摘? 要：現(xiàn)如今，我國經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，酒店成為了一個(gè)城市結(jié)構(gòu)里必不可少的一部分。可是隨著酒店數(shù)量的激增，從業(yè)人員卻不增反減。伴隨著配套機(jī)制的不完善、員工福利較差等問題，酒店行業(yè)“用工荒”的問題逐漸凸顯出來，嚴(yán)重影響著酒店的經(jīng)營與管理。因此，如何解決這一問題，保證酒店的正常運(yùn)作，成為當(dāng)下酒店經(jīng)營管理者必須面對(duì)的課題。本文考慮2019年及2020年新冠疫情的特殊原因，取2014年至2018年的數(shù)據(jù)及現(xiàn)階段國內(nèi)酒店行業(yè)的現(xiàn)狀分析“用工荒”問題的成因，參考發(fā)達(dá)地區(qū)的改革模式，從而提出建議對(duì)策。

關(guān)鍵詞：酒店行業(yè);發(fā)展;用工荒

一、酒店行業(yè)“用工荒”的表現(xiàn)

1.酒店數(shù)量增加與人才數(shù)量流失

根據(jù)《2019年中國統(tǒng)計(jì)年鑒》，即國內(nèi)的總體數(shù)據(jù)顯示2014年至2018年度，酒店行業(yè)法人企業(yè)數(shù)量從45508個(gè)逐年增加至2019年的53711個(gè)。然而2018年末酒店業(yè)從業(yè)人員卻比2014年減少了20萬之多。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，一家準(zhǔn)三星級(jí)酒店各部門的人力配備應(yīng)在100人以上，四星級(jí)應(yīng)在300人以上，五星級(jí)應(yīng)在600人以上，更高檔的酒店總員工可達(dá)千人。至2018年，酒店業(yè)管理人員和服務(wù)人員配備總?cè)藬?shù)至少應(yīng)達(dá)到600萬人次，然而當(dāng)年的酒店業(yè)從業(yè)人數(shù)卻僅有400多萬。另據(jù)騰訊網(wǎng)調(diào)查，行業(yè)內(nèi)薪酬排行金融業(yè)居首，酒店業(yè)等服務(wù)行業(yè)墊底。從年平均工資的絕對(duì)額上看，從2014年至2018年，行業(yè)內(nèi)工資最低的基本是酒店服務(wù)業(yè)，且近幾年增速也相比于其他行業(yè)慢。在當(dāng)代服務(wù)業(yè)迅速發(fā)展的背景下，酒店行業(yè)隸屬于服務(wù)業(yè)卻出現(xiàn)了用工數(shù)量下降的情況，不得不引起我們的重視。所以，重視“用工荒”的出現(xiàn)，著力于這一問題的解決有其現(xiàn)實(shí)的意義。

2.酒店業(yè)用工情況呈現(xiàn)的趨勢

酒店業(yè)呈現(xiàn)了集團(tuán)化、規(guī)?；陌l(fā)展趨勢，人才需求也呈現(xiàn)逐年增長的趨勢。

（1）星級(jí)酒店的用工特點(diǎn)

酒店業(yè)目前供應(yīng)和需求量較大的主要集中在低端服務(wù)人員，從業(yè)人員主要來源于中等職業(yè)技術(shù)學(xué)院。這部分人進(jìn)入酒店后主要擔(dān)任前廳和客房服務(wù)人員，但要成為高級(jí)管理人員，存在一定難度。

目前星級(jí)酒店緊缺的專業(yè)人才主要有三類：第一類是賓館酒店總經(jīng)理、各部門經(jīng)理等中高層管理人才;第二類是技能級(jí)別較高的餐廚、服務(wù)等技能型人才;第三類是具備較強(qiáng)“補(bǔ)位”意識(shí)的服務(wù)型人才，這類人才要能彌補(bǔ)酒店各個(gè)部門之間的服務(wù)空白點(diǎn)。

按照酒店部門來分析，酒店業(yè)目前在餐飲部、銷售部、客房部三大部門用人需求比較大。據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹，餐飲部是企業(yè)對(duì)外的部門，用人需求最為旺盛，從基礎(chǔ)服務(wù)人員到餐廳經(jīng)理都有需求。銷售部緊缺的是營銷管理人才，需要有若干年的行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，并且熟悉酒店特色和產(chǎn)品，熟悉酒店客房、餐廳、前臺(tái)等崗位工作特點(diǎn)，有很強(qiáng)的人際溝通能力。此外，隨著各類進(jìn)口保潔工具價(jià)格的攀升，如今酒店越來越重視客房部的工作，優(yōu)秀的客房管理者首先要熟悉各類進(jìn)口保潔工具，能進(jìn)行工具性能的維護(hù)和維修，此外還將承擔(dān)下屬員工的技能培訓(xùn)工作。

（2）酒店中高級(jí)管理人才特點(diǎn)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為經(jīng)理人必須具有“相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)”的占76%，10%的酒店認(rèn)為，事業(yè)心和責(zé)任感是一個(gè)合格的酒店經(jīng)理人必備的條件，而11%的酒店認(rèn)為酒店經(jīng)理人必須有“艱苦創(chuàng)業(yè)的精神”，只有2%的酒店認(rèn)為經(jīng)理人的“學(xué)歷”是最重要的。

在酒店經(jīng)理人必須具備的素質(zhì)方面，不同的酒店顯然有不同的要求。據(jù)統(tǒng)計(jì)，25%的酒店要求經(jīng)理人具備“團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神”，21%的酒店則要求經(jīng)理人有“開拓精神”，而要求經(jīng)理人必須“善于協(xié)調(diào)”和“善于溝通”的分別占14%和12%，還有15%的酒店認(rèn)為經(jīng)理人最重要的素質(zhì)是“勤勉敬業(yè)”。

二、某地區(qū)酒店業(yè)的用人需求及“用工荒”現(xiàn)狀

1.某地區(qū)各星級(jí)酒店的用人需求對(duì)比

某地區(qū)隸屬于江蘇省某市，人口相對(duì)較少，但隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，星級(jí)酒店數(shù)量的不斷增加。目前，某地區(qū)的星級(jí)酒店約有20多家，五星級(jí)酒店1家，四星級(jí)酒店6家，三星級(jí)酒店15家，再加上若干經(jīng)濟(jì)快捷型酒店，總數(shù)可達(dá)百家。

某地區(qū)大多數(shù)酒店的員工實(shí)際配備數(shù)量都沒有達(dá)到基本要求的人數(shù)，再加上原有的工作人員還會(huì)出現(xiàn)流動(dòng)現(xiàn)象，用人缺口持續(xù)擴(kuò)大。于是在這小小的城鎮(zhèn)，大部分酒店都面臨著“用工荒”的問題，經(jīng)常能看到各大酒店貼出招聘信息，而其不高的薪酬和較大的工作強(qiáng)度往往使人望而卻步。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，某地區(qū)2018年人均可支配收入為40546元，然而某地區(qū)基層酒店服務(wù)人員的平均年工資僅在30000元-45000元之間，勞動(dòng)時(shí)間卻長達(dá)十小時(shí)以上，由此可見酒店出現(xiàn)招不到員工和員工流失現(xiàn)象都是事出有因的。

2.某地區(qū)酒店業(yè)“用工荒”現(xiàn)狀

（1）酒店人才流失率高

市場經(jīng)濟(jì)下高速發(fā)展的酒店業(yè)，必然帶來人才需求的緊缺。而現(xiàn)在面臨的情況是，一方面酒店到處招不到合適的人才，另一方面人才流失嚴(yán)重。據(jù)某旅游局培訓(xùn)中心相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，某地區(qū)的酒店員工平均流動(dòng)率在20%左右，有些酒店則高達(dá)35%，其中高學(xué)歷人才的流動(dòng)率最高。其他行業(yè)正常的人才流失率應(yīng)為5%-10%，作為勞動(dòng)密集型的酒店行業(yè)，酒店人才的流失率也不應(yīng)超過15%。離職率高造成了許多酒店在不斷招募新員工的同時(shí)，又承擔(dān)了由于新手缺少經(jīng)驗(yàn)或培訓(xùn)，不能為顧客提供預(yù)期的優(yōu)質(zhì)服務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)。

（2）高級(jí)管理人才緊缺

由于某地區(qū)的酒店行業(yè)在不斷擴(kuò)充，對(duì)人才的需求也不斷增加?，F(xiàn)有的酒店人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足市場的需求。酒店業(yè)人才，特別是高級(jí)管理人才十分搶手，正規(guī)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培養(yǎng)的人才相對(duì)較少。這個(gè)行業(yè)中，既有經(jīng)驗(yàn)又具備理論素養(yǎng)的管理人才很難得。

（3）用人觀念陳舊，培訓(xùn)機(jī)制不健全

大多酒店用人觀念陳舊，存在著只用人、不育人的現(xiàn)象，對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)不足。即便有培訓(xùn)，大多數(shù)也是酒店為了讓員工拿職業(yè)資格證書之類的短期培訓(xùn)。加上酒店工作時(shí)間的不確定性，酒店培養(yǎng)專業(yè)人才十分困難。當(dāng)員工由于缺乏培訓(xùn)導(dǎo)致能力不足沒有晉升機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)另謀高就。

據(jù)了解，某地區(qū)部分酒店主要采用家族式管理模式，期間所謂的培訓(xùn)也只不過是做做樣子。另有一種“師徒制”培養(yǎng)模式，就是由師傅帶徒弟，邊干邊學(xué)，過一段時(shí)間，徒弟變成師傅后，又帶徒弟，循環(huán)罔替。有專家認(rèn)為，酒店業(yè)“師傅帶徒弟”的培訓(xùn)方式已經(jīng)限制了酒店業(yè)的發(fā)展，使酒店在對(duì)自身員工的培訓(xùn)方面質(zhì)量不高。

三、酒店行業(yè)“用工荒”的成因分析

1.宏觀因素

（1）人口結(jié)構(gòu)變化，人口紅利消失，勞動(dòng)力不再“取之不竭”

從20世紀(jì)80年代我國實(shí)施計(jì)劃生育以來，人口結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大變化，老齡化問題日益凸顯，我國的人力資源不再取之不盡用之不竭。并且隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，大學(xué)不斷擴(kuò)招，新生代的求職者往往都有大專、本科的學(xué)歷，他們給自己的目標(biāo)不再是一兩千元的工作，而是更高要求、更多工資的技術(shù)工作。2018年末，60周歲及以上人口24949萬人，占總?cè)丝诘?7.9%，65周歲及以上人口16658萬人，占總?cè)丝诘?1.9%。早在2012年就有《中國人口形勢的變化和人口政策調(diào)整》的研究報(bào)告指出中國的人口紅利期已經(jīng)結(jié)束。

（2）經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，酒店數(shù)量激增，從業(yè)人員需求量大大增加

以某地區(qū)所處市為例，近年來該市的發(fā)展可以說是日新月異，旅游業(yè)的不斷開拓直接帶動(dòng)了酒店行業(yè)的井噴。短短數(shù)年之間，該市四星級(jí)以上的酒店數(shù)量達(dá)到60家，所有星級(jí)酒店超過三百家。隨著酒店數(shù)量的激增，其對(duì)從業(yè)人員的需求也快速增加，于是出現(xiàn)了員工紛紛向星級(jí)更高、待遇更好的品牌酒店跳槽，而酒店從業(yè)人員總量卻并沒有增加，隨之很多低星級(jí)的酒店的“用工荒”問題更加嚴(yán)重。

（3）社會(huì)傳統(tǒng)觀念：服務(wù)行業(yè)低人一等

酒店行業(yè)的一個(gè)現(xiàn)象就是：顧客坐著我站著，顧客吃著我看著。服務(wù)生必須被顧客隨叫隨到，這種被人使喚的職業(yè)在中國古代便有，那就是：奴才。所以在中國的傳統(tǒng)觀念里，從事服務(wù)行業(yè)似乎就像被隨叫隨到的奴才一樣低人一等。其實(shí)相反的，在西方，大家族常常是有一個(gè)“管家”，他們常常掌握著大家族的很多事物，反而成為了舉足輕重的人。在服務(wù)行業(yè)飛速發(fā)展的當(dāng)代，國人的錯(cuò)誤觀念急需改變，一個(gè)人的服務(wù)是一種無形的資源，也是社會(huì)進(jìn)步與發(fā)展的推動(dòng)力。

同時(shí)，星級(jí)酒店為了提升服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，開始要求員工的自身素養(yǎng)、學(xué)歷（?？萍耙陨希┑龋欢蟛糠直究飘厴I(yè)的學(xué)生卻又看不上勞動(dòng)強(qiáng)度大、社會(huì)地位低且工資不高的酒店服務(wù)工作，致使酒店業(yè)失去一部分人才。

（4）行業(yè)內(nèi)存在弊端

第一點(diǎn)：行業(yè)內(nèi)體制不完善，沒有配套考核制度。如今的酒店行業(yè)幾乎成了社會(huì)“閑雜人等”的收容處，由于其入職門檻低，工作技術(shù)性不強(qiáng)，導(dǎo)致很多沒有崗位忠誠性的求職者加入。他們對(duì)待工作抱有一種想來即來，想走便走的態(tài)度，員工感受不到自己對(duì)于企業(yè)的重要性和價(jià)值。所以適當(dāng)提高職業(yè)門檻，完善配套考核制度，留住該留住的員工才是正確的選擇。

第二點(diǎn)：企業(yè)文化氛圍淡薄，工資低，難晉升成為許多求職者望而卻步的原因，許多剛剛畢業(yè)渴望得到一份工作的畢業(yè)生在面對(duì)一家酒店的時(shí)候都會(huì)考慮這些因素，他們往往有著大專或本科的學(xué)歷，但是卻因?yàn)楦杏X沒有晉升的希望而投職他處。

第三點(diǎn)：酒店人才培養(yǎng)模式單一，行業(yè)內(nèi)“后繼無人”。雖然現(xiàn)在出現(xiàn)了一些專門培養(yǎng)酒店人才的學(xué)院，但是酒店過度節(jié)省人力成本，常常只招收一些實(shí)習(xí)生，認(rèn)為完成一些基礎(chǔ)的服務(wù)工作就可以了，并沒有形成一套學(xué)生、學(xué)校、企業(yè)三點(diǎn)合一的合作體系，許多員工進(jìn)入酒店之后沒有經(jīng)過培訓(xùn)就直接上班，直接忽視了員工的素質(zhì)問題。產(chǎn)生一種“服務(wù)行業(yè)不看文化素質(zhì)”的錯(cuò)誤的暗示，所以正規(guī)學(xué)校的畢業(yè)生反而遠(yuǎn)離了酒店行業(yè)，導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)“后繼無人”。

第四點(diǎn)：酒店管理專業(yè)畢業(yè)生知識(shí)體系與酒店崗位需求不對(duì)稱。有理論認(rèn)為：如果員工處于一個(gè)不利的環(huán)境之中，員工工作的積極性和創(chuàng)新能力就會(huì)被影響，繼而影響工作績效。目前各高校受到師資力量與教學(xué)設(shè)備、實(shí)踐基地、課程體系等的限制，更有普通高等職業(yè)院校學(xué)風(fēng)浮躁，學(xué)生與老師溝通不夠，不愿意深入研究掌握酒店管理的知識(shí)，以上的一切都導(dǎo)致酒店管理專業(yè)畢業(yè)生畢業(yè)后實(shí)際操作能力達(dá)不到崗位的需求，企業(yè)必須花費(fèi)高額的成本完成員工的培訓(xùn)，這使許多中小型酒店望而卻步，“用工荒”便被動(dòng)地產(chǎn)生了。

2.個(gè)體因素

（1）新生代員工怕吃苦受累，工作忠誠度不高

這個(gè)個(gè)體因素是宏觀因素演變而來的，如今的獨(dú)生子女，從小大多嬌生慣養(yǎng)，在家庭里被家長視為掌中之寶，而服務(wù)行業(yè)需要對(duì)顧客謙卑有禮，他們自然難以做到。社會(huì)的傳統(tǒng)思想灌輸進(jìn)這一代：認(rèn)為服務(wù)別人的工作就是低人一等。應(yīng)屆畢業(yè)生手握學(xué)歷好高騖遠(yuǎn)的不在少數(shù)，他們不愿意從事基層的工作，臟活累活不愿意干，酒店的規(guī)章制度限制了他們的自由，這所有的因素都導(dǎo)致了他們對(duì)這一行業(yè)缺少熱情和投入，自然也不愿意進(jìn)入這一行業(yè)，即使暫時(shí)工作也會(huì)一有機(jī)會(huì)便跳槽離開。

（2）在職員工的職業(yè)訴求和自我實(shí)現(xiàn)難以滿足

即使禮貌的對(duì)待顧客，兢兢業(yè)業(yè)的完成工作，升職的機(jī)會(huì)也相當(dāng)渺茫，因?yàn)閷儆诠芾韺拥哪且恍┍囟ㄊ歉咝．厴I(yè)的高材生，而底層的員工很難靠自己的努力能夠爬上去，僅僅拿著一份微薄的工資，而看不到升遷的希望，員工的自我價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)，也是產(chǎn)生“用工荒”的原因之一。

四、對(duì)于酒店行業(yè)“用工荒”問題的建議與對(duì)策

1.酒店自身的著手點(diǎn)

從酒店自身著手可以總結(jié)為以下四點(diǎn)：

（1）切實(shí)提高員工工資與福利，加強(qiáng)企業(yè)文化氛圍建設(shè)

增加員工工資是酒店行業(yè)迫切需要關(guān)注的問題。在絕大多數(shù)人的觀念里，從事一種職業(yè)，工資是首先要考慮的因素，其次才是人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、社會(huì)責(zé)任的擔(dān)當(dāng)。畢竟在這個(gè)物價(jià)飛漲的年代，維持基本的生活需求才是最根本的。

酒店應(yīng)配套績效考核制度，對(duì)于優(yōu)秀的員工給予工作上的肯定，明確員工的福利薪酬升級(jí)道路。酒店的工作環(huán)境本身并不差，管理者應(yīng)利用好酒店的基礎(chǔ)設(shè)施為員工提供優(yōu)惠的福利，同時(shí)做好員工的升遷工作，為員工做出職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)他們提高自己的能力來獲得更高的工資與職位。

定期召開員工會(huì)議，管理層需積極了解一線員工的需求，提高員工的工作滿意度，讓他們感受到來自高層的關(guān)注，針對(duì)酒店行業(yè)工作不分早晚，尤其夜晚工作時(shí)間長的特點(diǎn)，與員工多溝通，緩解其工作壓力。同時(shí)營造企業(yè)文化氛圍也是留住員工的一種方式，一個(gè)企業(yè)靈魂是文化，有自己的文化，員工便更樂于融入一個(gè)集體，有一種企業(yè)歸屬感，加強(qiáng)員工的職業(yè)忠誠度。

（2）實(shí)行股權(quán)到員工的方法留住高級(jí)人才

據(jù)“前程無憂”最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)對(duì)于高級(jí)管理人才的需求迅猛，四大一線城市的需求量就占據(jù)了全國高級(jí)管理類人才需求總量的43.6%。然而企業(yè)的需求并沒有得到人才的響應(yīng)，且高端人才紛紛輸出到了國外，以股權(quán)激勵(lì)制度留住高級(jí)人才是酒店行業(yè)迫切需要關(guān)注的問題。高管及優(yōu)秀員工可以通過業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)股份，現(xiàn)金購買股份等獲得酒店的部分股份，持股者享有相應(yīng)的分紅權(quán)、參股權(quán)等權(quán)利。員工擁有企業(yè)的股權(quán)，不僅可以激勵(lì)員工努力工作為企業(yè)的未來奮斗，還可以激勵(lì)那些并沒有拿到股權(quán)的員工。增強(qiáng)員工的歸屬感和主人翁意識(shí)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，將優(yōu)秀員工的待遇從工資型收入變?yōu)槠髽I(yè)型收入。

（3）強(qiáng)化學(xué)生學(xué)校企業(yè)聯(lián)系，使行業(yè)內(nèi)“后繼有人”

加強(qiáng)校企合作是任何一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)所必需著力的點(diǎn)。因?yàn)橐粋€(gè)行業(yè)如果沒有后來者，那也意味著沒落。管理類院?？梢詾榫频贻斔透呒?jí)管理人才，大中專類的院校而且可以提供較高素質(zhì)一線員工。實(shí)現(xiàn)酒店為院校提供實(shí)習(xí)基地，院校為酒店提供人才儲(chǔ)備達(dá)到校企雙贏。酒店企業(yè)應(yīng)主動(dòng)與學(xué)院進(jìn)行交流，定期在學(xué)院開設(shè)招聘會(huì)與雙選會(huì)。通過建立實(shí)習(xí)基地的形式，定期接納一批實(shí)習(xí)生，不但可以提升學(xué)員的工作經(jīng)驗(yàn)，而且可以緩解用工緊張的問題。然而現(xiàn)在的酒店出現(xiàn)的卻是這樣的情況：滿足于常年聘用工資需求較低的實(shí)習(xí)生，第一線的員工經(jīng)常出現(xiàn)調(diào)動(dòng)。實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)期大約有2個(gè)月至3個(gè)月，而培養(yǎng)一位穩(wěn)定的酒店員工，可以不出差錯(cuò)的完成服務(wù)任務(wù)則需要大約6個(gè)月時(shí)間，所以常常形成這樣的現(xiàn)象：實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)任務(wù)完成了一半，實(shí)習(xí)結(jié)束了，酒店又需要花錢培養(yǎng)新的服務(wù)生，實(shí)際上只招用實(shí)習(xí)生的做法反而使酒店成本增加。

（4）借助信息化數(shù)字化系統(tǒng)，減少員工工作量

酒店使用先進(jìn)的數(shù)字化信息管理系統(tǒng)，可以大幅度提高工作效率，使員工的工作更輕松。同時(shí)，軟件的學(xué)習(xí)也能強(qiáng)化員工的自我認(rèn)同感。利用專業(yè)化、人性化的方式可以吸引員工，改變原來“沒有什么文化也能從事服務(wù)業(yè)”的錯(cuò)誤理念。借助信息管理系統(tǒng)可以制定更加準(zhǔn)確、動(dòng)態(tài)的人員方案，精確動(dòng)態(tài)地調(diào)整人員編制也可以提高酒店實(shí)際的運(yùn)營效率。

2.酒店外措施

（1）強(qiáng)化學(xué)生專業(yè)教育，課程更注重實(shí)踐

改革酒店管理專業(yè)課程體系，強(qiáng)化以能力為第一要素的思想，實(shí)行用崗位實(shí)踐體現(xiàn)能力的方法培養(yǎng)學(xué)生，使課程內(nèi)容與酒店要求的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相互連接，鼓勵(lì)學(xué)生考取酒店管理類的相關(guān)職業(yè)資格證書;培養(yǎng)行業(yè)后繼者的“服務(wù)意識(shí)”，針對(duì)90后這一代獨(dú)生子女怕吃苦、以自我為中心的特點(diǎn)，在校課程加入一些訓(xùn)練科目，磨練學(xué)生的意志;聘請專業(yè)酒店管理人員為教師，讓有經(jīng)驗(yàn)的老師將課堂設(shè)在企業(yè)，親身示范，現(xiàn)場指導(dǎo);進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行自我評(píng)估，建立起正確的職業(yè)生涯規(guī)劃觀，使學(xué)生在面對(duì)各種不同樣的環(huán)境都能制定出大體可行的規(guī)劃方案。

（2）宣傳教育改變社會(huì)傳統(tǒng)觀念

中國服務(wù)業(yè)觀念落后，相比于其他國家和地區(qū)，大眾對(duì)待服務(wù)業(yè)的觀念跟不上發(fā)展。美國的服務(wù)業(yè)占GDP比重接近80%，在1870年到1950年，美國的服務(wù)業(yè)占GDP比重一直維持在接近60%的水平。而我國的服務(wù)業(yè)占比只占GDP的48%，但是2010年香港的服務(wù)業(yè)卻占GDP的93%，儼然已經(jīng)成為一個(gè)服務(wù)化的經(jīng)濟(jì)體。政府與一些社會(huì)機(jī)構(gòu)都應(yīng)該積極宣傳“服務(wù)使城市更美好”的思想，如果不過大眾心理的這一道坎兒，酒店行業(yè)的“用工荒”隨時(shí)都會(huì)出現(xiàn)，那些依然持有保守思想的家長會(huì)阻斷自己孩子進(jìn)入這一行業(yè)的想法。

五、結(jié)語

近年酒店行業(yè)“用工荒”問題的出現(xiàn)，原因多種多樣，如何針對(duì)不同的原因提出相對(duì)的解決方法并且循序漸進(jìn)地實(shí)施是酒店管理者繼續(xù)關(guān)注的問題。處理好“用工荒”問題有利于酒店行業(yè)自身的發(fā)展，也有助于解決無業(yè)者就業(yè)難的困難，使員工的能力得到充分挖掘和延伸，提高員工個(gè)人素質(zhì)。酒店以及政府、社會(huì)各機(jī)構(gòu)都應(yīng)該行動(dòng)起來，積極關(guān)注這一場行業(yè)內(nèi)的風(fēng)暴，建立完善的匹配制度和各類保障體系，堅(jiān)持酒店行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王玨.“用工荒”背景下的酒店業(yè)人才供求對(duì)策[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013.

[2]李承祥.酒店用工荒分析及應(yīng)對(duì)措施初探[J].職業(yè)，2013.

[3]沈再名.連鎖化發(fā)展與行業(yè)“用工荒”分析[J].飯店現(xiàn)代化，2011.

[4]宋曉晨，谷玉芬.論盤錦市星級(jí)酒店“用工荒”原因及對(duì)策——以盤錦市瑞詩酒店為例[J].酒店管理研究，2013.

[5]一線服務(wù)員流失率100%，餐飲全行業(yè)遭遇史上最大“用工荒”[N].南方都市報(bào)，2014.

[6]溫楚霞.淺談酒店行業(yè)“用工荒”的原因與應(yīng)對(duì)策略[J].經(jīng)營管理者，2013.

[7]費(fèi)玲.如何建立酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制[J].經(jīng)營管理者學(xué)術(shù)理論，2015.

[8]劉航.優(yōu)化酒店人力資源管理辦法的探討[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2012.

[9]《2019年中國統(tǒng)計(jì)年鑒》.中華人民共和國國家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù).

[10]國家統(tǒng)計(jì)局.國家統(tǒng)計(jì)局城市司高級(jí)統(tǒng)計(jì)師余秋梅解讀.2016年3月CPI/PPI數(shù)據(jù)，2016-04-11.

作者簡介：田靈（1988.10-? ），男，漢族，江蘇常州人，碩士，高級(jí)技師，研究方向：人力資源管理