陳成仟 李杏

[摘 要] 人力資源作為企業(yè)重要的綜合實力因素之一，對于企業(yè)的中長期發(fā)展起到關(guān)鍵作用。建筑類民營企業(yè)要從傳統(tǒng)的勞動密集型生產(chǎn)方式向科技密集型生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)型，需要強大的人力資源作為依托。文章結(jié)合廣西地區(qū)特點，分析了廣西建筑類民營企業(yè)在人力資源方面的困境，有針對性地提出了優(yōu)化改革的思路。以誠鑫集團有限公司為例分析了廣西建筑類民營企業(yè)的人力資源痛點及解決辦法，為相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜遗c人員提供借鑒。

[關(guān)鍵詞] 廣西建筑類民營企業(yè)；人力資源；困境；優(yōu)化策略

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）01-0056-04

隨著建筑市場的逐步完善，建筑類企業(yè)在激烈的市場競爭中逐漸從硬實力的比拼轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合實力的比拼，而其中人力資源水平是企業(yè)綜合實力的重要組成部分，也是最為寶貴的資源。針對廣西地區(qū)特點，建筑類國企、央企在行業(yè)內(nèi)具有充分的競爭力，因此民營企業(yè)要想在復雜的競爭環(huán)境中求得生存及長遠發(fā)展，需要重視人力資源的提升，通過理論與實踐相結(jié)合的方式，擺脫人力資源困境，提升企業(yè)軟實力。

一、廣西建筑類民營企業(yè)人力資源困境

（一）研發(fā)人才少

雖然國家在政策層面提出建筑業(yè)的工業(yè)化與信息化轉(zhuǎn)型，但是縱觀全國，尤其廣西地區(qū)的建筑行業(yè)生產(chǎn)方式，仍然處于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，并且還涉及人員與機械的配合工作，但是運用于實際施工時機械設備的工業(yè)化與信息化、智能化水平仍然處于較低水平，并且不能完全替代人工生產(chǎn)部分，因此總體生產(chǎn)方式偏落后[1]。目前有一部分的先進企業(yè)通過標準化的設計與生產(chǎn)，實現(xiàn)裝配式以及智能化施工，在建筑工法、建筑材料等方面取得了一定的成果，并在全國范圍內(nèi)逐步推廣，但是廣西的建筑類研發(fā)起步較晚，成果較少，因此在研發(fā)領(lǐng)域沒有一定的吸引力，從而也造成了研發(fā)人員的流失。

研發(fā)作為輔助生產(chǎn)部門，在前期需要大量的時間成本與經(jīng)濟成本投入，建筑類企業(yè)通常采用重資產(chǎn)高周轉(zhuǎn)方式[2]，因此在成本的投入上缺少一定的資本撬動能力，往往不能實現(xiàn)持續(xù)、大量的研發(fā)投入，并且由于項目高流轉(zhuǎn)的需求，在時間上也頗為緊迫，大量的資源都會優(yōu)先用于保生產(chǎn)，因此形成惡性循環(huán)，導致廣西建筑類民營企業(yè)在研發(fā)方面沒有成果體現(xiàn)，吸引不了研發(fā)人才。目前廣西建筑類的研發(fā)工作主要還是由政府及高校組織，由區(qū)域內(nèi)的國企承擔，但是各類產(chǎn)權(quán)保護原因，也會造成民營企業(yè)與建筑高新科技的信息壁壘，成為制約廣西民營建筑類企業(yè)人力資源的發(fā)展困境。

（二）人員流動性大

建筑類企業(yè)一般會根據(jù)生產(chǎn)任務組建項目經(jīng)理部，因此建筑類民營企業(yè)的工程項目部往往是施工企業(yè)的核心和基本生產(chǎn)單元，并且常常由于異地建設等原因具有一定的獨立性[3]。在完成一個項目的生產(chǎn)之后也會隨著新的生產(chǎn)任務的開展進行流轉(zhuǎn)，因此在人員的調(diào)配中會存在一定比例的流動性，除了核心的項目級管理人員以外，其他員工會以本地聘用為主，因此在項目流轉(zhuǎn)的過程中必然要面對新組建項目部與原有人員的磨合問題，需要人力資源部門及管理人員做好相關(guān)的規(guī)劃與整合工作。

（三）人力成本高

建筑類企業(yè)的專業(yè)技術(shù)要求高，因此行業(yè)內(nèi)人才的薪酬福利本身就高于平均水平，而由于廣西的經(jīng)濟、地理區(qū)位特點，在吸引先進省市人才方面不具備顯著優(yōu)勢，因此通常需要轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟成本才能獲得企業(yè)青睞的人才。由于人力成本過高，壓縮了建筑類企業(yè)的利潤空間，也會制約企業(yè)的進一步發(fā)展[4]。甚至部分企業(yè)管理者為了節(jié)約成本而影響生產(chǎn)質(zhì)量，造成得不償失的局面，最終會形成高成本人才不引進，低成本人才應付生產(chǎn)的消極效應，也會對企業(yè)的長期發(fā)展造成阻滯。

（四）培養(yǎng)周期長

部分民營企業(yè)嘗試通過本土培養(yǎng)的方式來完成整體軟實力的提升，但是通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)自培方式的人才受到企業(yè)自身規(guī)模與平臺的制約，在能力提升方面效果并不顯著，并且周期較長，難以孵化，因此依賴于自培方式來進行人力資源改革難以達到預期效果。針對于此情況，要充分實現(xiàn)內(nèi)外結(jié)合，通過外部引進帶動內(nèi)部培養(yǎng)的方式來實現(xiàn)整體人力資源能力的提升，從而縮短培養(yǎng)周期，從宏觀層面上達到節(jié)約人力成本的目的。

二、廣西建筑類民營企業(yè)人力資源能力提升思路

（一）企業(yè)走研發(fā)創(chuàng)新之路

廣西建筑類民營企業(yè)在資產(chǎn)與融資能力方面與國企、央企有一定差距，因此在承攬工程方面會受到一定的制約，但是民營企業(yè)具有鮮明的企業(yè)特點，靈活的管理方式及人才活力，因此可以通過差異化競爭優(yōu)勢來凸顯廣西建筑類民營企業(yè)的特點從而獲得項目承攬機會，而研發(fā)創(chuàng)新就是實現(xiàn)差異化競爭優(yōu)勢的重要途徑之一[5]。研發(fā)創(chuàng)新的關(guān)鍵因素在于人力資源，因此民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得一席之地，除了日常的生產(chǎn)人力資源管理外，還要重視在研發(fā)創(chuàng)新的人力資源戰(zhàn)略布局，通過引進具有先進經(jīng)驗或技術(shù)的高端人才，結(jié)合廣西本土的建筑生產(chǎn)特點，提出相應的研發(fā)解決方案，運用研發(fā)創(chuàng)新作為企業(yè)的“核彈頭”，生產(chǎn)保障作為基石的“組合拳”方式，完成企業(yè)的科技轉(zhuǎn)型，提高核心競爭力。

（二）用發(fā)展留住人

在與國企的橫向比較中，民營企業(yè)的人力成本高，主要是由于民營企業(yè)相對風險較大，因此需要在薪酬福利上更具有競爭力才能夠留住人才。但是簡單的用薪酬留人不能夠解決人才短缺的問題，相對來說還會提高民營企業(yè)的人力成本，提高經(jīng)營風險。因此要用可持續(xù)發(fā)展的目標來留人，通過企業(yè)的長期發(fā)展、良性發(fā)展來為人才注入強心劑，讓人才對企業(yè)平臺更有信心，更好地發(fā)揮其作用。用發(fā)展留住人包含兩個方面：一個是企業(yè)的發(fā)展方面，企業(yè)要通過自身的中長期規(guī)劃來明確未來的發(fā)展方向及戰(zhàn)略布局，對企業(yè)未來的發(fā)展走勢做好科學合理的評估工作，通過較為穩(wěn)健的規(guī)劃來提升企業(yè)的規(guī)模與布局，使企業(yè)呈現(xiàn)良性發(fā)展的態(tài)勢；另一方面要為人才做好個人規(guī)劃，建立人才的梯隊發(fā)展模式及個人職業(yè)發(fā)展體系，使人才能夠有充分的平臺與機會展現(xiàn)能力，實現(xiàn)個人的長期發(fā)展目標，使人才能夠不斷提升。

（三）政策支持

廣西建筑類民營企業(yè)作為廣西經(jīng)濟生產(chǎn)構(gòu)成要素之一，要主動與政府相關(guān)部門建立聯(lián)系，在按照相關(guān)政策與規(guī)定逐步完善自我管理的同時，積極尋求政策支持，在符合相關(guān)規(guī)定的情況下與人力資源管理部門形成良好溝通機制，及時了解全國與本地區(qū)的人力資源政策與動向，在政策范圍內(nèi)尋求支持，從而提高企業(yè)自身的人力資源管理水平，降低人力資源管理成本。例如積極參加政府組織的赴區(qū)外招聘，以較低成本擴大宣傳面的方式到全國先進高校進行企業(yè)宣貫，提升企業(yè)品牌形象；積極參加政府組織的各項人力資源培訓，及時了解相關(guān)規(guī)定，配合主管部門的管理工作。另外還要積極向當?shù)刂鞴懿块T建言獻策，通過良性互動來提高政府部門對企業(yè)的關(guān)注程度，避免“防管怕管”的抵觸情緒，建立良好的政企互動氛圍。

（四）更新人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展理念

作為建筑全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展布局的企業(yè)，首先要適應不斷變化的市場環(huán)境與社會環(huán)境，對目前政策走向以及整體市場情況充分敏感，以及時進行相應的調(diào)整。調(diào)整管理模式以適應瞬息萬變的市場環(huán)境，其中人力資源調(diào)整是重要內(nèi)容之一。由于人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的要素之一，企業(yè)要強化對自身組織架構(gòu)及人力資源的關(guān)注，做好企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略布局。特別對于施工與設計業(yè)務版塊兼有的企業(yè)，本身在建筑市場中具有EPC項目承攬的優(yōu)勢[6]，但是沒有重視人力資源管理體系的建設，會對項目的落地執(zhí)行與順利交付產(chǎn)生消極的影響，例如影響工程質(zhì)量以及企業(yè)口碑，會對企業(yè)的長期發(fā)展不利。因此要從戰(zhàn)略上重視人力資源改革，更新人力資源管理理念，關(guān)注員工動態(tài)，從以人為本出發(fā)，通過科學的管理機制與完善的管理體系，讓員工感受到企業(yè)對個人的重視與關(guān)心，從心理上形成驅(qū)動力。另外在人員招聘及錄用中，嚴格按照人力資源管理機制進行因崗配人，但同時要結(jié)合企業(yè)發(fā)展及人員特點做好因人設崗的布局，從而形成全面的選聘流程。

另外要在人力資源管理體系中提出單獨的模塊對人才儲備以及人員管理內(nèi)容進行細化，積蓄人才資源庫，做好人才需求的短期、中期、長期規(guī)劃，并由專門的部門負責跟進意向人選的對接，保持緊密的聯(lián)系，在合適的時機完成人才儲備到人才聘用的轉(zhuǎn)化，做好人力資源動力支持工作；另外對于員工的檔案要建檔立卡完成數(shù)據(jù)庫的建設，運用信息化的方式完善員工檔案管理，為企業(yè)的人力資源科學完善發(fā)展打好基礎。

（五）重視人力資源培訓工作

由于建筑類企業(yè)具有專業(yè)與技術(shù)的要求，因此建筑類民營企業(yè)除了日常的培訓工作之外，還需要重點關(guān)注對于專業(yè)技術(shù)方面的培訓體系建立，形成行政管理與技術(shù)管理全覆蓋的培訓機制，并制定分層分級的培訓方案，例如基層員工注重技術(shù)培訓與崗位職責、執(zhí)業(yè)資格考試方面的培訓，中層注重對項目管理以及中層行政管理的培訓，高層注重宏觀政策、專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域前沿科技及領(lǐng)導力的培訓，通過形成側(cè)重點不同的分類培訓體系，完善企業(yè)的培訓功能與覆蓋面，從而全面發(fā)揮企業(yè)的人力資源價值。但是需要注意的是由于建筑施工類企業(yè)有保生產(chǎn)，定工期的生產(chǎn)任務及目標，因此在制定相應的培訓計劃時應當結(jié)合生產(chǎn)形式與特點進行靈活的調(diào)整，可以通過培訓小組賦能的方式完成項目級的培訓，確保生產(chǎn)工作與培訓工作的協(xié)調(diào)。

三、誠鑫集團人力資源面臨的問題與優(yōu)化策略

誠鑫集團有限公司是一家以策劃、規(guī)劃及設計服務、基礎設施投資建設運營、土地整理服務、建筑材料貿(mào)易、工程檢測、建筑產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展投資為主營的集團企業(yè)。公司開展土木建筑施工、建筑設計、工程檢測、建筑材料銷售、建設投資、勞務服務、建筑產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)平臺開發(fā)等相關(guān)業(yè)務，具有房建、市政施工總承包壹級，建筑、市政設計甲級等在內(nèi)共計二十余項資質(zhì)，業(yè)務覆蓋全國及東南亞市場。作為設計施工一體化的民營企業(yè)，在人才儲備上需要設計、施工類各專業(yè)人才，并且需要有完善的人才培養(yǎng)機制及成長晉升空間，才能使得在誠鑫集團這樣體量的民營建筑類企業(yè)中具有以人力資源為核心競爭力的競爭優(yōu)勢。在誠鑫集團快速發(fā)展的過程中，集團在人才管理以及人力資源整合方面存在著以下問題的同時并積極尋求優(yōu)化策略。

（一）新老文化的沖擊與融合

誠鑫集團成立于2007年，以市政公用工程施工為主營業(yè)務，涉及房屋建筑工程、橋梁工程、土石方工程、水利水電工程等多個領(lǐng)域，隨后隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，在提升施工資質(zhì)的同時收購了防城港市建科建筑設計院有限公司（1989年成立），組建了廣西鴻運設計有限公司，隨后陸續(xù)成立了廣西駿運工程檢測有限公司、廣西騏皓勞務有限公司、倍倍鴻網(wǎng)絡服務股份有公司等產(chǎn)業(yè)相關(guān)企業(yè)，逐步從單一施工業(yè)務走向信息化全產(chǎn)業(yè)鏈的轉(zhuǎn)型發(fā)展之路。從單一業(yè)務內(nèi)容到多元化業(yè)務內(nèi)容，從傳統(tǒng)的重資產(chǎn)生產(chǎn)方式到適應新時代變化的“互聯(lián)網(wǎng)+”輕資產(chǎn)生產(chǎn)模式，誠鑫集團首先面臨著新老文化的沖擊問題。在過去的生產(chǎn)經(jīng)營中，建筑業(yè)管理主要是以能源大量消耗、粗放管理的模式進行，為了滿足城鎮(zhèn)化需求，大量的城市基礎設施建設呈現(xiàn)爆發(fā)式增長，因此在發(fā)展初期，誠鑫集團主要面向業(yè)主提供安全可靠、節(jié)約高效的工程生產(chǎn)內(nèi)容，但是隨著市政設施的逐步完善，誠鑫集團要適應時代的需求，除了提供滿足需求的各類建筑產(chǎn)品之外，還要考慮以優(yōu)質(zhì)工程、精品工程來打造企業(yè)亮點，提升企業(yè)核心競爭力。因此在傳統(tǒng)的生產(chǎn)隊伍中，要逐步提高各類生產(chǎn)及管理人員的新文化意識，通過不斷學習來提高對新形勢的認識，改變落后的生產(chǎn)觀念，不斷更新對新技術(shù)、新工藝、新材料的認知，并提高對企業(yè)文化的理解，從戰(zhàn)略高度上與企業(yè)發(fā)展目標達成一致。同時，隨著集團的不斷發(fā)展，許多員工在被引進到誠鑫集團后，也面臨著舊企業(yè)的文化與誠鑫企業(yè)文化融合的問題，因此需要在入職之初以及逐漸熟悉企業(yè)環(huán)境的過程中盡快形成員工自身的新舊文化融合。具體的優(yōu)化策略可以通過人力行政部門制定相應的文化宣傳方案以及培訓計劃，并結(jié)合集團生產(chǎn)特點進行落地，例如誠鑫集團的項目部級培訓通過集中培訓或者項目單獨培訓相結(jié)合的方式，實現(xiàn)全覆蓋高滲透的企業(yè)文化宣傳落實，使企業(yè)新老人員能夠?qū)崿F(xiàn)新老文化的傳承與融合。

（二）引進人才落地

廣西鴻運設計有限公司作為誠鑫集團旗下核心企業(yè)，在設計研發(fā)等創(chuàng)新工作中發(fā)揮著重要的作用，并孵化了誠鑫集團BIM研究中心。由于廣西本土設計整體水平在方案以及BIM技術(shù)應用中仍然存在一定的短板，因此廣西鴻運設計公司對于建筑設計方案、BIM正向設計方面等人才的需求較大，從2018年開始陸續(xù)從歐洲及國內(nèi)北上廣深等一線城市引入先進人才，為人才儲備與結(jié)構(gòu)完善打下了堅實的基礎，但同時也暴露出民營企業(yè)在引進人才方面存在的人才落地的問題。廣西民營設計單位主要面向的業(yè)主單位以區(qū)內(nèi)為主，由于建筑設計、園林規(guī)劃、交通規(guī)劃等在全國的城市中理念水平仍偏中下，但是隨著城市體量的不斷擴大以及城市先進布局的需求，需要具有前沿設計規(guī)劃水平及經(jīng)驗的專業(yè)人才來為廣西區(qū)內(nèi)城市量身打造，因此要將外地的先進經(jīng)驗落地到廣西本土，需要人才對廣西文化習俗、經(jīng)濟發(fā)展等相關(guān)領(lǐng)域有一定的了解，并且要對廣西未來的發(fā)展布局有一定前瞻性，使外地人才的才華能夠真正在廣西的建筑設計規(guī)劃等領(lǐng)域發(fā)揮重要作用，實現(xiàn)落地。

針對以上問題，廣西鴻運設計有限公司從內(nèi)外部的方式提出優(yōu)化策略，內(nèi)部的方式是采用內(nèi)部培訓，結(jié)合實地采風等多種手段使外地人才在進行相關(guān)工作的時候提升對項目以及區(qū)域的認識，從外部的方式加強企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)與政府之間的交流，通過參與政府組織舉辦的各項活動來深入了解地區(qū)文化，發(fā)揮民族地區(qū)優(yōu)勢，打造文化氛圍強的社會環(huán)境。

（三）降低人才引進成本

廣西的經(jīng)濟發(fā)展水平在全國31個省自治區(qū)直轄市中處于中下水平，因此對人才的吸引力方面有一定弱勢。目前廣西人才仍然存在外流的問題，對于民營企業(yè)來說，核心技術(shù)方面仍然有一定程度要依賴于外部引進，因此廣西的人才咨詢服務費、獵頭費等費用也在呈現(xiàn)逐年遞增的態(tài)勢，民營企業(yè)的人力引進成本也在逐年增加。因此如何降低人才引進成本是需要思考的問題，例如可以考慮通過內(nèi)部推薦的方式，使之前引進的人才將原來熟悉的符合企業(yè)發(fā)展需求的人選通過內(nèi)部推薦引進企業(yè)并給予一定獎勵，一方面便于人選們在熟悉的環(huán)境中盡快開展工作，另一方面也能夠降低外部引進的成本。從宏觀層面來看，政府可以出臺一些鼓勵政策，通過補貼等多種方式來降低民營企業(yè)的人才引進費用，或者組織各類高級人才招聘交流會等，使企業(yè)能以較低成本擴大宣傳面，獲得高端人才資源。另外，對于引進的人才可以通過地方政府的一些補貼形式提高人才的福利待遇水平，從而平衡企業(yè)的人力成本。

（四）人力資源管理對策提升

誠鑫集團在較短時間內(nèi)實現(xiàn)人員數(shù)量的爆發(fā)增長，尤其是廣西鴻運設計有限公司，從幾十人的團隊發(fā)展到目前近300人的規(guī)模，在人力資源的理念以及模式上都亟需更新，一方面需要更加全面及完善的管理制度，通過科學合理的管理模式來實現(xiàn)多人協(xié)同的人力資源合理配置，另一方面也要通過成本的計算，來優(yōu)化人員隊伍，在提升人員收入待遇的同時也能夠使得企業(yè)自身適當“減負”，實現(xiàn)集團的“一個核心目標”，即“盈利能力較好，員工收入較好，具有持久性戰(zhàn)斗力強和國際競爭力的一流集團”的企業(yè)與人員的雙贏局面。

誠鑫集團為了引入先進的人力資源管理理念與方法，邀請了清華大學人力資源管理領(lǐng)域?qū)＜覘畎僖淌趫F隊來為企業(yè)把脈（見圖1），梳理企業(yè)在人力資源領(lǐng)域存在的問題，并提出進一步的優(yōu)化調(diào)整方案，為企業(yè)搭建具有適應性及競爭力的人力資源架構(gòu)，使企業(yè)的人力資源管理水平適應目前企業(yè)規(guī)模擴張的需求以及長遠發(fā)展的目標，實現(xiàn)集團的可持續(xù)發(fā)展。雖然企業(yè)有外部咨詢方式為企業(yè)的人力資源布局進行規(guī)劃與調(diào)整，但是仍然需要企業(yè)從內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行轉(zhuǎn)型與升級，在先進理念以及管理模式的基礎上，實現(xiàn)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點密切結(jié)合的落地執(zhí)行，運用多元化的手段實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略布局，強化自身架構(gòu)，通過不斷的學習提升以應對外部復雜的市場競爭環(huán)境。

四、結(jié)語

廣西建筑類民營企業(yè)要不斷汲取先進經(jīng)驗，增強企業(yè)核心競爭力，打造具有企業(yè)人力資源優(yōu)勢的管理創(chuàng)新體系，實現(xiàn)企業(yè)的軟實力提升，通過差異化競爭的方式使企業(yè)在激烈的建筑市場競爭中實現(xiàn)全面與可持續(xù)的發(fā)展。

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