李柯

摘要：員工激勵是人力資源管理中的一項重要課題，員工激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。文章從激勵理論出發(fā)，較為全面地分析了當(dāng)前企業(yè)在員工激勵方面存在的問題，并針對性進(jìn)行探索并提出解決策略。

關(guān)鍵詞：員工激勵;問題;應(yīng)對策略

一、引言

任何組織行為都是由人來產(chǎn)生，組織是否高效運轉(zhuǎn)及有效運營，其完全取決于組織內(nèi)部的員工是否積極及具有創(chuàng)造性。組織內(nèi)的每一名員工都有自己的思想，都有自己所追求的東西，其行為必有差異，但支配組織內(nèi)部員工行為的關(guān)鍵是利益，利益是調(diào)解人行為的關(guān)鍵因素。企業(yè)要想持續(xù)健康穩(wěn)定，甚至超越發(fā)展，就必須考慮如何指員工目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，以使得實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，個人也能得到最大成長與進(jìn)步，從而激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的激情與創(chuàng)造性。

當(dāng)前，市場競爭愈加激烈，企業(yè)想要獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，發(fā)揮人才優(yōu)勢已成為必然。只有建立科學(xué)有效的激勵機制，才有可能發(fā)揮人才優(yōu)勢，調(diào)動人員積極性與創(chuàng)造性，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展注入活力，企業(yè)才有未來競爭的優(yōu)勢。

二、當(dāng)前企業(yè)在激勵中存在的主要問題

（一）對激勵重視不足

不少企業(yè)對人才工作重視力度不夠，只重視用人，卻忽視激勵人，認(rèn)為有無激勵沒有什么區(qū)別，沒有把人才當(dāng)作最重要的資源來看待，沒有樹立人才是第一資源的理念，沒有挖掘和發(fā)揮人潛能的意識。甚至有些企業(yè)口頭說一套，行動上卻是另一套，沒有真正樹立起人才管理與激勵的觀念，企業(yè)管理思想落后，員工難以有較高的積極性。

（二）激勵存在盲目性

有些企業(yè)看見別人的激勵措施不錯，不結(jié)合自己企業(yè)實際也盲目制定一堆激勵措施，結(jié)果卻經(jīng)常事與愿違。合理的借鑒是必須的，但是完全照搬別人的東西，往往會出現(xiàn)水土不服，其結(jié)果通常不盡人意。激勵是基于員工的需求，只有摸清自己企業(yè)員工的所需，才能真正制定出有效的激勵措施出來，也只有這樣的激勵措施才會實際的意義與價值。因此，有效激勵的前提是先調(diào)查員工需求，對員工的需求進(jìn)行科學(xué)合理的分析，而不是盲目、想當(dāng)然制定激勵措施。

（三）認(rèn)為激勵就是獎勵

在企業(yè)中有一種誤區(qū)，就是把激勵簡單認(rèn)為就是獎勵，卻忽視了激勵其實分為兩種，一種是正激勵，就是通常所說的獎勵;另一種是負(fù)激勵，就是通常所說的懲罰。通常員工做某件事時，采用正激勵即獎勵可能會有比較好的效果，但是如果企業(yè)不希望員工做某些事，這種情形下，采用正激勵反而沒有辦法操作，必然要采用負(fù)激勵即懲罰的方式才能取得較好的效果。因此，不能僅局限于獎勵形式進(jìn)行激勵，還必須要有一些束縛及懲罰措施，激勵效果才能更好。

（四）激勵措施無差異化

每個人的情況及需求都不盡相同，同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要，如果不考慮員工個人需求的差異性，對所有人都采用一樣的激勵手段，往往難以達(dá)到激勵的效果。有些人可能看重物質(zhì)，也有些人可能看重精神層面的東西，作為企業(yè)管理者在對員工進(jìn)行激勵的同時，需要對員工需求進(jìn)行比較全面的分析，對不同類別的人采用不同的激勵方式，特別是對核心員工要采取長期激勵的措施，只有如此才能達(dá)到事半功倍的效果。

（五）激勵缺乏有效溝通

如果只重視激勵，卻沒有有效信息傳遞與溝通，即便給員工再多的獎勵，員工由于對信息不了解，也難以取得理想的激勵效果。每個人都有被尊重、被重視的需要，如果企業(yè)管理人員只知道命令下發(fā)，與員工缺乏溝通，員工就會感覺到自己沒有得到關(guān)注與重視，很難有較高的工作積極性，因此作為企業(yè)的管理人員，要注意對員工進(jìn)行面對面的正面反饋，進(jìn)行有效溝通，與員工保持親近，這樣激勵才能取得最大效果。

（六）激勵過程不透明

現(xiàn)代的管理模式越來傾向于人性化管理，對人的尊重需要放在首位。傳統(tǒng)的命令下屬、教訓(xùn)下屬的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適用于新生代的員工，現(xiàn)代員工需要的是一種公平、公正、透明的機制。激勵過程不透明，不但起不到激勵的作用，反而會挫傷一部分員工的積極性。具有成熟智慧的領(lǐng)導(dǎo)者會認(rèn)為傾聽別人意見比表現(xiàn)自己更重要，要積極為員工提供質(zhì)詢的平臺，力爭使得激勵過程透明化、公開化，從而增強員工對自己的信任感，提高激勵的有效性。

（七）激勵過度

獎勵并非越高越好，懲罰也非越重越好，很多企業(yè)在采用激勵措施時往往有一種誤區(qū)，認(rèn)為激勵的強度越大越好，其實過度的激勵也會給員工帶來過度的壓力，比如一些企業(yè)為吸引高層次人才，給出遠(yuǎn)超出市場水平的薪酬，由于其能力及發(fā)揮的價值并不是特別明顯，被引進(jìn)的員工往往承受較大壓力，在一定程度上影響其工作狀態(tài)，嚴(yán)重時甚至?xí)x擇離職，因此只有適當(dāng)?shù)募畈艜蟹e極的意義。

三、有效激勵員工的策略

（一）了解員工特性及需求

作為企業(yè)管理者，首先應(yīng)該了解人性，了解自己企業(yè)內(nèi)員工的特性，準(zhǔn)確把握員工所思所想，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)員工不同的需求，采用針對性的激勵措施。有些員工可能甘愿停留一線只為拿工資養(yǎng)家糊口，有些員工對職業(yè)晉升欲望強烈、有些員工認(rèn)為受尊重與重視高于一切等，管理者要學(xué)會察覺員工的需求，及時進(jìn)行引導(dǎo)，適時給予機會。

同時要考慮到員工的性格特質(zhì)與其崗位匹配程度，盡可能做到人崗匹配。有些員工可能有管理的潛質(zhì)與欲望，就不適宜長期將其放在一線;有些員工天生缺乏管理思維，就不適宜久居管理崗位。只有當(dāng)員工所從事的工作與其個人性格特質(zhì)相匹配時，員工才會感到滿意、舒適，因此，需要根據(jù)其性格特質(zhì)，合理做到人崗匹配，以發(fā)揮其最大潛力。

（二）豐富員工工作內(nèi)容

長期從事單一工作，員工就會倦怠，員工感受不到成長與進(jìn)步，久之員工的積極性就會降低。因此在企業(yè)在進(jìn)行崗位分析與設(shè)計時就應(yīng)充分考慮到工作內(nèi)容的豐富度問題，給予員工一定的自由以增強其個人責(zé)任感，或是對現(xiàn)有的崗位工作內(nèi)容進(jìn)行重新科學(xué)合理的設(shè)計，以給予崗位上的員工更大的成就感與滿足感。對同一崗位工作過長時間的員工，企業(yè)應(yīng)該有序安排輪崗，擴大其工作接觸面，以減少其職業(yè)倦怠感，從而激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性。

（三）為員工制定合理目標(biāo)

目標(biāo)管理理論認(rèn)為在目標(biāo)明確的條件下， 人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)，因此可以通過目標(biāo)的激勵來調(diào)動員工的積極性。目標(biāo)管理的核心就是明確和重視成果的評定，提倡員工個人能力的自我提升，通過實現(xiàn)目標(biāo)的成果來評定其貢獻(xiàn)大小，并根據(jù)貢獻(xiàn)大小來給予相應(yīng)激勵。

企業(yè)管理者要學(xué)會為員工制定科學(xué)合理的目標(biāo)，目標(biāo)明確后能夠使員工明確方向看到前景，因而能起到鼓舞人心、振奮士氣和激發(fā)斗志的作用，同時由于目標(biāo)的制定都具有一定的前瞻性和挑戰(zhàn)性，在實際工作過程中必須通過一定的努力才能夠?qū)崿F(xiàn)，從而更有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。目標(biāo)一旦實現(xiàn)以后，員工心理上也會產(chǎn)生一種滿足感和自豪感，這樣就會激勵員工以更大的熱情和信心去承擔(dān)新的任務(wù)以達(dá)到新的目標(biāo)。

（四）有效地運用獎懲手段

當(dāng)員工工作取得成績時，企業(yè)管理者及時給予表揚、肯定、可以有效加強其行為動機。每個員工都有希望得到尊重及信任的需求，作為管理者要充分利用好時機，滿足員工這種成就需求，要注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。在具體激勵過程中，一方面不要總是采用一成不變的激勵措施，要不斷創(chuàng)新激勵方式方法，以求給員工新的刺激，另一方面把對員工的獎勵要盡可能公開、擴大影響，以增強其榮譽感。

當(dāng)然獎勵的同時，也要注意適當(dāng)輔以處罰手段，按照規(guī)章制度，嚴(yán)肅慎重地采用適應(yīng)的懲罰措施，以處罰或教育那些阻礙企業(yè)目標(biāo)的個別員工。

（五）營造公平的競爭環(huán)境

在任何組織中，公平機制都是非常重要的，它直接關(guān)系到員工對組織是否信任。如果付出與回報之間沒有明確的聯(lián)系，對員工來說，就沒有行動上的動力與激情。員工通常會關(guān)心自己付出的勞動和努力是否取得應(yīng)有的結(jié)果，同時也會將自己的付出所得與其他人進(jìn)行相互比較，一旦期望和結(jié)果不一致或是感覺與他人相比沒有得到公平的待遇，就會挫傷員工的工作積極性。作為領(lǐng)導(dǎo)，要主動了解下屬的工作，客觀評價其量其質(zhì)，實現(xiàn)過程和結(jié)果的客觀公平，不能有太大的偏失，否則就容易引起員工潛在的不滿甚至怨氣，影響員工績效的提升。特別是一些涉及員工切身利益諸如工資、福利、晉升等敏感問題上，如果企業(yè)沒有做到公開公正或是含有復(fù)雜人際關(guān)系時，很容易使員工感到強烈不公平、不平衡，內(nèi)心受委屈，自尊心遭受挫折，嚴(yán)重時甚至?xí)x擇離職，因此在企業(yè)內(nèi)堅持公開公正的原則，嚴(yán)格貫徹按勞分配原則對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

（六）加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)生資源的基礎(chǔ)，是企業(yè)有效運轉(zhuǎn)的堅實保障。文化作為同一組織內(nèi)員工的“共同心理程序”，如果企業(yè)文化建設(shè)得好，就能創(chuàng)設(shè)出一種奮進(jìn)、拼博、和諧、積極的組織氛圍，為組織員工塑造強大的精神支柱，可以充分調(diào)動其工作主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)應(yīng)與員工共同構(gòu)建一個有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化，通過故事、儀式、有形信條等方式來傳播企業(yè)文化，讓員工對組織產(chǎn)生強烈的認(rèn)同感，以助推企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

（七）靈活運用各種不同的激勵方式

沒有一把鑰匙可以解開所有的鎖，同樣也沒有一種激勵措施或方式可以適用于企業(yè)管理中激勵的所有情況。由于員工個體的差異性較大，對接受到的激勵其反應(yīng)情況也不盡相同，因此相同的獎勵可能因人產(chǎn)生不同的效果。作為管理者，要學(xué)會根據(jù)不同實際情況，因勢因時采用豐富多樣的激勵措施或方式方法，要從解決利益根源上創(chuàng)新激勵模式，綜合運用不同激勵，避免模式化，以達(dá)到有效激勵員工的目的。

四、結(jié)語

激勵是人力資源管理中一項重要課題，運用得好，可以有效調(diào)動員工積極性，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦，反之則會對組織產(chǎn)生巨大的破壞力。隨著經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)發(fā)展，激勵也會滋生出更多的新問題出來，企業(yè)必須堅持激勵理論的基本原理，堅持推進(jìn)激勵機制改革，解決影響企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的體制弊端，真正建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展所需的激勵體系，以真正發(fā)揮激勵在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用。

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（作者單位：國營長虹機械廠）