摘要：人力資源管理在事業(yè)單位管理中扮演著十分重要的角色，可以說(shuō)占據(jù)主導(dǎo)地位，人力資源是一個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展命脈，是一個(gè)事業(yè)單位能否取得高質(zhì)量發(fā)展的一個(gè)重要因素。事業(yè)單位唯有充分地意識(shí)到人力資源在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中的重要作用，才能夠充分地發(fā)展優(yōu)質(zhì)資源，才能夠從根本上促進(jìn)事業(yè)單位朝著高質(zhì)量發(fā)展的方向所發(fā)展。本文在充分分析新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的前提條件下，提出了具體的應(yīng)對(duì)措施，旨在為事業(yè)單位更高效開(kāi)展人力資源管理提供切實(shí)可行的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;現(xiàn)狀;應(yīng)對(duì)措施

引言

新形勢(shì)下，事業(yè)單位若要提升自身綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，那么就需要采取積極有效的措施。在諸多有效舉措當(dāng)中，構(gòu)建人力資源管理體系就是一項(xiàng)極為重要的方面和內(nèi)容。本文首先分析了新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理工作的基本現(xiàn)狀，然后據(jù)此提出了具體的解決對(duì)策，從而促進(jìn)事業(yè)單位更好發(fā)展。

一、新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中存在的突出性問(wèn)題分析

（一） 新形勢(shì)與員工傳統(tǒng)思想相矛盾

新形勢(shì)下，我國(guó)的社會(huì)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了非常大的改變，事業(yè)單位務(wù)必要不斷進(jìn)步以及改革，將事業(yè)單位內(nèi)外部加以改變，以更好地順應(yīng)時(shí)代發(fā)展。然而新時(shí)期下，與事業(yè)單位工作人員的傳統(tǒng)思想出現(xiàn)了較大的矛盾，對(duì)事業(yè)單位的人力發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。在構(gòu)建相關(guān)體系之中，事業(yè)單位推出了全新的制度以及文化，新理念以及工作人員的舊思想發(fā)生矛盾，老的工作人員極易發(fā)生抗拒心理，不愿意接受新制度地約束。在這種條件下，甚至還會(huì)存在工作人員挑戰(zhàn)事業(yè)單位制度的情況，事業(yè)單位不良環(huán)境也對(duì)思想政治工作地順利實(shí)施及開(kāi)展產(chǎn)生了阻礙作用，對(duì)事業(yè)單位的文化建設(shè)以及工作氛圍產(chǎn)生十分嚴(yán)重的影響。

（二）制度改革進(jìn)程較慢

進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理制度改革一直處于持續(xù)進(jìn)行的過(guò)程，廣大奮斗在事業(yè)單位一線的工作人員不斷摸索，取得了良好的成績(jī)，尤其是在職稱管理、分配以及人才流動(dòng)等方面，成績(jī)斐然。然而，同時(shí)也存在著一定的突出性問(wèn)題亟待解決，由于事業(yè)單位內(nèi)部體系龐雜，符合各行各業(yè)事業(yè)單位基本特征的人力資源管理制度體系尚需完善與進(jìn)一步健全。

（三）考評(píng)體系存在較多的缺陷

事業(yè)單位的人事考核工作，雖然進(jìn)行了一定的優(yōu)化與改善，然而在實(shí)際過(guò)程中仍然存在考核結(jié)果無(wú)法得到變通的問(wèn)題。例如：民主選舉以及投票表決等反映集體意志以及民主權(quán)力的廣泛評(píng)議方式，很容易發(fā)生拉票以及特殊關(guān)照等方面的問(wèn)題，直接造成的后果就是考評(píng)僅僅是走過(guò)場(chǎng)，一種形式化的工作，對(duì)工作人員的積極性產(chǎn)生了嚴(yán)重的挫傷，甚至還對(duì)工作甚至是單位失去信心。同時(shí)，考評(píng)手段較為單一，也需要采取多元化的措施對(duì)工作人員進(jìn)行考評(píng)。

（四） 績(jī)效考評(píng)機(jī)制存在不足之處

事業(yè)單位在工作人員績(jī)效考核方面均存在著很多方面的突出性問(wèn)題，一味地追求工作人員的平等，而將工作人員間的績(jī)效差距完全忽略掉了，事業(yè)單位對(duì)工作人員間的績(jī)效考核的重視度不足，往往會(huì)使得工作人員存在錯(cuò)誤理念，即不管做好做壞均不存在差異性，工作做得好沒(méi)有好處，工作做好的不好，也不會(huì)接受相應(yīng)的懲罰，反而工作多做以及出錯(cuò)均會(huì)受到處罰，那么就會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員工作積極性顯著降低，也沒(méi)有干事創(chuàng)業(yè)的擔(dān)當(dāng)和作為。同時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部在懲處機(jī)制方面仍然存在較大的不足之處，在獎(jiǎng)懲之間的差距變得越來(lái)越大，從而也產(chǎn)生了很大的矛盾。

（五） 薪酬分配與崗位調(diào)動(dòng)之間存在一定的問(wèn)題

薪酬管理體系的建立以及完善作為事業(yè)單位人力資源管理體系構(gòu)建過(guò)程中的一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，若未能采取強(qiáng)有效的措施完善薪酬分配體系，那么就會(huì)使得薪酬管理工作失敗，對(duì)于薪酬管理能力的改善以及提高均產(chǎn)生較為嚴(yán)重的影響。因此，需要強(qiáng)化對(duì)其中的問(wèn)題進(jìn)行分析。具體問(wèn)題主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：（1）崗位評(píng)價(jià)不規(guī)范和不科學(xué)，不能將崗位在事業(yè)單位發(fā)展中的重要性進(jìn)行反映;（2）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)便，無(wú)法將個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)方面的差異性加以鑒別，對(duì)同一個(gè)崗位中的工作人員給予同一薪酬，不能很好的體現(xiàn)出個(gè)人能力方面的差異性;（3）事業(yè)單位內(nèi)部部門之間以及不同崗位之間的薪酬差距未合理地拉開(kāi)，崗位實(shí)際價(jià)值無(wú)法充分地反映出來(lái)。

二、 新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理具體對(duì)策

針對(duì)如上關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題，現(xiàn)提出如下幾個(gè)方面的應(yīng)對(duì)對(duì)策：

（一） 沖破傳統(tǒng)人治思想的束縛

隨著改革浪潮不斷侵襲，有很多事業(yè)單位的管理者開(kāi)始在口頭方面對(duì)人力資源管理工作給予高度重視，將人才的合理應(yīng)用上升至一定的認(rèn)識(shí)高度。然而，在事業(yè)單位人力資本投資過(guò)程當(dāng)中，卻沒(méi)有制定內(nèi)容充分的決策，人才流動(dòng)受限也較為嚴(yán)重，性別歧視現(xiàn)象十分顯著;還存在一些踐踏國(guó)家人才待遇政策以及號(hào)召等，大搞形式主義等不良作風(fēng)，這些情況均完全將人力資源在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中的主導(dǎo)力量完全忽略掉了。對(duì)此，在實(shí)際改革進(jìn)程當(dāng)中，應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的管理模式，堅(jiān)決杜絕對(duì)他人意見(jiàn)以及建議采用一票否決的方式，應(yīng)該經(jīng)常性地對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高民主決策工作的積極性，唯有如此，方可促使事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益顯著提升。

（二）構(gòu)建一套完善的激勵(lì)機(jī)制

一個(gè)事業(yè)單位的事業(yè)單位文化必須通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的積累，并對(duì)員工有潛移默化的積極影響，自覺(jué)的維護(hù)事業(yè)單位文化。事業(yè)單位的相關(guān)激勵(lì)機(jī)智必須是公平且民主的，并實(shí)時(shí)地了解員工對(duì)于事業(yè)單位的意見(jiàn)，采納正確的意見(jiàn)，使人工感受到事業(yè)單位的重視。對(duì)于工作業(yè)績(jī)較好的員工給予物 質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的工作積極性。

（三） 強(qiáng)化人力資源教育培訓(xùn)，增強(qiáng)自身專業(yè)水平

具體對(duì)策如下：（1）事業(yè)單位需要以適當(dāng)超前性的原則來(lái)確定員工培訓(xùn)內(nèi)容，保障人力資源教育培訓(xùn)的前瞻性及合理性?？赏ㄟ^(guò)講座或座談會(huì)的形式進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，提高培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性。（2）事業(yè)單位的員工培訓(xùn)教育要把員工個(gè)人發(fā)展與單位的發(fā)展相捆綁，激發(fā)員工的集體榮譽(yù)感與使命感。需要用先進(jìn)的企業(yè)文化思想武裝員工頭腦，激發(fā)起內(nèi)在的工作動(dòng)力，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的需求，給予其對(duì)未來(lái)工作的晉升期待，促使員工做好個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（四）強(qiáng)化薪資待遇機(jī)制地不斷優(yōu)化創(chuàng)新

為了能夠構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制，那么首要做到的一點(diǎn)就是將事業(yè)單位薪資待遇機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化與進(jìn)一步完善。這是由于：為人才提供競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的薪酬待遇，這是事業(yè)單位留住人才、穩(wěn)住人才的一個(gè)重要保障。薪資待遇是滿足事業(yè)單位人才工作需求的一個(gè)重要環(huán)節(jié)與內(nèi)容，與工作需求相匹配的薪資可以最大程度地促使工作人員獲得感、滿足感得以提升。此外，符合事業(yè)單位自身利益以及廣大員工共同利益的薪資待遇及人才激勵(lì)機(jī)制，能夠在很大程度上提高事業(yè)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)效率與質(zhì)量，從而促使事業(yè)單位可持續(xù)健康發(fā)展。

三、結(jié)論

綜上所述可以得知，新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理對(duì)單位的發(fā)展具有十分重要的作用，然而，在實(shí)際過(guò)程中，常常出現(xiàn)諸如新形勢(shì)與員工傳統(tǒng)思想相矛盾、制度改革進(jìn)程較慢、 考評(píng)體系存在較多的缺陷、績(jī)效考評(píng)機(jī)制存在不足之處、薪酬分配與崗位調(diào)動(dòng)之間存在一定的問(wèn)題等，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位人力資源管理水平地進(jìn)一步提升。對(duì)此，應(yīng)該采取積極有效的措施，以提高事業(yè)單位人力資源管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步，提供更多的公共服務(wù)。

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河南省桐柏縣財(cái)政局? ?曾雪