毛錦陽(yáng) 王洪陽(yáng) 李中斌

【摘? 要】生態(tài)、綠色逐漸成為這個(gè)數(shù)字化時(shí)代發(fā)展的主旋律。與此同時(shí)，企業(yè)的綠色、可持續(xù)發(fā)展也離不開(kāi)互聯(lián)網(wǎng)數(shù)字化的運(yùn)用。論文探討如何運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”的管理思維，有效地將從企業(yè)離職的核心員工延伸為企業(yè)的“無(wú)邊界資源”。在綠色、生態(tài)發(fā)展的背景下，爭(zhēng)取最大程度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的綠色低碳發(fā)展。

【Abstract】Ecology and green gradually become the main theme of the development of this digital age. At the same time， the green and sustainable development of enterprises is also inseparable from the application of internet digitalization. This paper discusses how to use the management thinking of "internet +" to effectively extend the core employees who have left the enterprise into the "border-free resources" of the enterprise. Under the background of green and ecological development， we strive to achieve the green and low-carbon development of enterprises to the greatest extent.

【關(guān)鍵詞】“互聯(lián)網(wǎng)+”;綠色發(fā)展;核心員工;人力資源

【Keywords】"internet +"; green development; core employees; human resources

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）03-0017-02

1 引言

有目共睹的是，時(shí)代發(fā)展的主旋律在不斷更迭。綠色、低碳、可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展繞不開(kāi)的關(guān)鍵詞。經(jīng)濟(jì)的高速列車(chē)在不斷飛馳，“大經(jīng)濟(jì)觀”的大格局帶來(lái)的是發(fā)展速度和發(fā)展質(zhì)量并重的發(fā)展軌跡，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人力資本結(jié)構(gòu)應(yīng)該朝著更加科學(xué)的方向發(fā)展，著重提高產(chǎn)品服務(wù)的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)綠色發(fā)展的能力，向著綠色、低碳的生產(chǎn)方式逐步轉(zhuǎn)變，不斷維持著經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展及其自身的活力，有效實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2 企業(yè)的綠色發(fā)展

談到綠色發(fā)展，我們可能首先想到的只是節(jié)能減排，增大綠色植物覆蓋面積，減少對(duì)環(huán)境的污染。但從更大的格局出發(fā)，綠色發(fā)展并不局限于此。站在企業(yè)的角度來(lái)看，節(jié)約內(nèi)部資源，達(dá)到資源的有效循環(huán)，提升企業(yè)的運(yùn)行效率，不斷優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)，這也是一種綠色低碳的發(fā)展方式。當(dāng)前，以中小型企業(yè)為主的許多企業(yè)，都面臨一個(gè)令人頭痛的問(wèn)題：核心員工的離職。核心員工之所以能成為核心員工，往往是因?yàn)樗麄冋莆罩承?duì)企業(yè)至關(guān)重要的核心技能，同時(shí)還擔(dān)任著重要職位。從短期看，核心員工的離職會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目無(wú)法正常運(yùn)作，人心渙散，人力成本增加;從長(zhǎng)期看，企業(yè)可能會(huì)失去原有的人才優(yōu)勢(shì)，原本搭建好的人力資源體系遭受到?jīng)_擊，進(jìn)而影響整個(gè)公司的人才梯隊(duì)建設(shè)，這將意味著企業(yè)未來(lái)需要投入更多的資源和成本去招聘、培訓(xùn)新一批的員工。

3 “互聯(lián)網(wǎng)+”思維

“互聯(lián)網(wǎng)+”是踩在巨人的肩膀上不斷發(fā)展的新時(shí)代成果，搭載著飛速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，在知識(shí)創(chuàng)新的有力推動(dòng)下，持續(xù)不斷地給社會(huì)中的各行各業(yè)注入新的發(fā)展動(dòng)力。

剖開(kāi)表面看本質(zhì)，“互聯(lián)網(wǎng)+”便可直截了當(dāng)?shù)乩斫鉃榛ヂ?lián)網(wǎng)與當(dāng)前各個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)的有機(jī)結(jié)合，但必須注意的是，這并不僅僅是對(duì)他們作一個(gè)簡(jiǎn)單的加法，而是讓互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)與各個(gè)傳統(tǒng)的行業(yè)能夠進(jìn)行有深度、出成果、高效率的融合。利用好“互聯(lián)網(wǎng)+”的思維，將互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)造的優(yōu)秀成果深度融入社會(huì)發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中，使得互聯(lián)網(wǎng)能夠最大程度地發(fā)揮好在社會(huì)資源配置中的集成、優(yōu)化作用。

4 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代核心員工的離職

4.1 “互聯(lián)網(wǎng)+”提供展現(xiàn)自我魅力的舞臺(tái)

“互聯(lián)網(wǎng)+”這個(gè)概念，直接從最淺層直觀的角度來(lái)理解就是任何傳統(tǒng)的行業(yè)都可以借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)共同形成一個(gè)全新的市場(chǎng)，傳統(tǒng)行業(yè)聯(lián)合互聯(lián)網(wǎng)便可重獲新生，但這個(gè)“+”并不是簡(jiǎn)單地相加，這是相當(dāng)于站在巨人的肩膀上，為企業(yè)打造的是生存環(huán)境，是企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)當(dāng)中必不可少的一個(gè)部分，這樣的改變同時(shí)也是基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)等高精尖技術(shù)在不斷改變?nèi)藗兊纳顥l件和生活方式。淘寶購(gòu)物、人工智能等新興行業(yè)都是互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)的深度融合的產(chǎn)物，“互聯(lián)網(wǎng)+”塑造和改變的不僅僅是商業(yè)型態(tài)，同時(shí)也在不斷改變每一個(gè)獨(dú)立個(gè)體的思考和行為方式，提供了更加多樣化的機(jī)會(huì)和展現(xiàn)自我的廣闊舞臺(tái)，給個(gè)體提供一個(gè)獨(dú)立自主的選擇自己發(fā)展軌跡的機(jī)會(huì)，積極地?fù)P長(zhǎng)避短，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值并獲得高度的自我認(rèn)同感。例如，“集體融資”這個(gè)概念就是個(gè)體依靠互聯(lián)網(wǎng)的力量來(lái)匯聚成一個(gè)團(tuán)體，去完成個(gè)體無(wú)法完成的事情，如大家一起去看球賽，一起發(fā)展慈善事業(yè)，甚至一起合伙成立公司，眾人拾柴火焰高，原本遙不可及的夢(mèng)想也許就在團(tuán)隊(duì)的力量下實(shí)現(xiàn)了。但是，互聯(lián)網(wǎng)這一平臺(tái)為大眾提供多樣化選擇的同時(shí)，其本身具有的“短、平、快”的鮮明特征催生了“粉絲經(jīng)濟(jì)”。例如，某一個(gè)狂熱追星的粉絲，他的崇拜對(duì)象也可能隨著時(shí)間的推移而變化。同樣的，不同個(gè)體的個(gè)性化選擇和自我定位也在不斷變動(dòng)。在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的作用下，員工可以快速獲取一些自己需要的信息，企業(yè)核心優(yōu)秀員工可以隨心選擇自己的心儀供職公司，離職的頻率也隨之升高。

4.2 追求工作價(jià)值是“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的第一目標(biāo)

核心員工是企業(yè)之中優(yōu)秀員工群體的代表，該群體的工作目標(biāo)清晰，工作動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈。他們認(rèn)為工作的目的不僅僅是生存，工作得到的最大報(bào)酬就是工作所帶來(lái)的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在該群體的身上，離職二字不再避之不及，反而將會(huì)成為“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下優(yōu)化人力資源配置的全新標(biāo)簽。實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值原本處于馬斯洛需求理論的金字塔頂部，生理需求才是基礎(chǔ)。然而在如今這個(gè)瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，企業(yè)的優(yōu)秀核心員工儼然成為管理大師德魯克口中的“游牧民族”，他們的自主性極強(qiáng)，忠于本職工作的同時(shí)卻又不斷在追求工作價(jià)值，期望到達(dá)馬斯洛需求理論的第六層——自我超越需求?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”之下，當(dāng)企業(yè)的核心員工搜尋到更加廣闊的舞臺(tái)之時(shí)，離職對(duì)于他們而言，只是忠誠(chéng)于自己內(nèi)心的一種真實(shí)表現(xiàn)。因此，我們不難預(yù)見(jiàn)到的是：核心員工離職將成為未來(lái)企業(yè)發(fā)展路上的常見(jiàn)現(xiàn)象。

4.3 離職將成為資源優(yōu)化配置的常見(jiàn)現(xiàn)象

既然已經(jīng)具備能力成為一個(gè)企業(yè)的核心員工，那么該群體的離職對(duì)企業(yè)都會(huì)帶來(lái)或多或少的傷害，他們的離職所帶走的不僅僅是渠道、客戶以及豐富的經(jīng)驗(yàn)，最致命的是可能會(huì)帶走其所掌握的企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)，這毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較為致命的傷害。除此之外，核心員工的離職還有可能帶來(lái)蝴蝶效應(yīng)。相關(guān)研究表明，一名核心員工的離職可能導(dǎo)致2～5名員工隨之產(chǎn)生離職的想法，而3名核心員工的離職很可能會(huì)連帶更多的員工想要離職，這無(wú)疑讓組織需要支付較為高昂的人員置換成本。放眼整個(gè)行業(yè)，適度、合理的員工流動(dòng)是一種正常的市場(chǎng)運(yùn)作的結(jié)果，這實(shí)際上有利于社會(huì)資源的合理利用和優(yōu)化，讓每個(gè)人都匹配上最合適的工作崗位和環(huán)境，這有利于促進(jìn)整個(gè)行業(yè)形成一個(gè)良性的生態(tài)循環(huán)系統(tǒng)。但是，量變引起質(zhì)變，過(guò)于頻繁或者過(guò)多的核心員工離職，無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)質(zhì)資源的流失，企業(yè)又須耗費(fèi)成本重新投入資源，這必將給企業(yè)的運(yùn)作帶來(lái)很大的壓力，所以我們必須思考的是，如何利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，有效地管理企業(yè)核心員工，保持企業(yè)內(nèi)的員工相對(duì)穩(wěn)定。

5 運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維管理核心員工

5.1 數(shù)據(jù)化平臺(tái)——建立信息動(dòng)態(tài)跟蹤系統(tǒng)

在這個(gè)大數(shù)據(jù)說(shuō)話的時(shí)代，數(shù)據(jù)化平臺(tái)無(wú)疑已經(jīng)是企業(yè)管理員工的不可或缺的技術(shù)平臺(tái)。從企業(yè)自身出發(fā)，這可以幫助延伸企業(yè)的人力資源管理的觸角，有效了解到企業(yè)已經(jīng)離職的核心員工的最新職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，不僅可以有效掌握關(guān)鍵技術(shù)的變遷動(dòng)態(tài)，同時(shí)還可以了解競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的相關(guān)信息，即使該員工目前處于離職狀態(tài)，也可以維系情感的紐帶，將他們發(fā)展成為本企業(yè)的無(wú)邊界成員，也為后續(xù)需要吸引人才回流提前做好一些準(zhǔn)備。放眼世界，谷歌公司搭建了專門(mén)的離職員工網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，知名的管理咨詢公司Bain搭建了專門(mén)的離職員工職業(yè)生涯發(fā)展數(shù)據(jù)平臺(tái)。更特別的是，麥肯錫咨詢公司有一本特別的校友錄，記錄的是已經(jīng)離職的員工的相關(guān)信息，他們并不將員工的離職視為一種離開(kāi)，而是當(dāng)作“畢業(yè)離?！?。離職的CEO、高管等均被視為其潛在的客戶和豐富的隱藏資源。

5.2 柔性化管理——塑造和諧的企業(yè)文化氛圍

心理框架理論認(rèn)為，對(duì)于個(gè)體來(lái)說(shuō)，同等損失所帶來(lái)的影響其實(shí)比所得收益大得多。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)更是如此。失去一名優(yōu)秀的員工在同等條件下可能比得到一名好員工更讓組織感到恐慌。對(duì)于核心員工而言，每一段在公司的經(jīng)歷都蘊(yùn)含著深刻的價(jià)值體驗(yàn)和情感體驗(yàn)。因此，組織要及時(shí)、有效地把握好員工的這種情感訴求，及時(shí)反思自身的錯(cuò)誤，并且摒棄對(duì)待離職員工的傳統(tǒng)心態(tài)和方法，不要隨意去傾覆一艘船。和諧、包容的企業(yè)文化氛圍可以幫助員工更加專心地工作，獲得工作幸福感和歸屬感。

6 結(jié)語(yǔ)

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代之下，企業(yè)積極運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維和互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系進(jìn)行改造和優(yōu)化，留住具有發(fā)展?jié)摿凸餐哪繕?biāo)的核心員工。即使目前暫時(shí)無(wú)法留住，也應(yīng)該用發(fā)展的眼光，通過(guò)對(duì)離職的核心員工建立動(dòng)態(tài)跟蹤系統(tǒng)，密切關(guān)注該群體的發(fā)展，將他們納入本企業(yè)的“無(wú)邊界協(xié)同合作”的范疇之內(nèi)，使得員工的離職管理不再是企業(yè)的“負(fù)資產(chǎn)”，讓企業(yè)有效實(shí)現(xiàn)低碳運(yùn)營(yíng)，綠色發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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