□林新奇 欒宇翔 趙國龍

一、引言

成語“揚長避短”指的是發(fā)揮自己的長處，回避自己的短處。這里的長處其實對應(yīng)著積極心理學中的構(gòu)念——優(yōu)勢（Strength）。個人的優(yōu)勢是一種允許我們做到最好的個人特質(zhì)——在實現(xiàn)高績效的同時感到開心與活力[1]。當員工感受到一種來自組織對于使用優(yōu)勢的支持時，員工會形成更多敬業(yè)感，產(chǎn)生更高生活滿意度以及更少職業(yè)倦怠[2]。在管理實踐中，相比于改善劣勢，人們投入更多精力來發(fā)揮自身優(yōu)勢會更有可能成長、成功。具體而言，員工優(yōu)勢指的是一種幫助個人來獲得最優(yōu)的機能、發(fā)展和效果的能力。對員工優(yōu)勢進行干預，能給企業(yè)和員工帶來一系列積極結(jié)果。例如，Ghielen 等研究表明，優(yōu)勢的使用和干預對員工主觀幸福感、工作敬業(yè)感、工作滿意度等有正向影響[3]。心理學中的氛圍，指的是員工對所見或感知的描述。企業(yè)如果能營造一種基于優(yōu)勢的心理氛圍，在這種氛圍中識別、開發(fā)和使用員工的優(yōu)勢，就將有益于員工在工作中獲得積極情感，進而產(chǎn)生較高的角色內(nèi)和角色外績效。

根據(jù)社會交換理論，人們在給予別人的同時，也希望得到別人的回報；與此同時，收到回報的人也有壓力不得不付出[4]。當員工感受到來自組織的支持時，因為社會交換的存在，他們會相應(yīng)產(chǎn)生更多有利于組織的行為，也會產(chǎn)生更高的工作績效或減少缺勤行為?；趦?yōu)勢的心理氛圍下，組織識別、開發(fā)和使用員工的優(yōu)勢[5]，實質(zhì)上員工也感受到來自組織的支持，進而會產(chǎn)生更高組織承諾。組織承諾是一種員工對組織的重要態(tài)度[6]，基于優(yōu)勢的心理氛圍除直接影響員工創(chuàng)新行為外，也可能通過組織承諾的中介作用影響創(chuàng)新行為。

已有研究表明，創(chuàng)新的心理氛圍對創(chuàng)新行為有顯著的預測作用[7-8]。根據(jù)社會交換理論，基于優(yōu)勢的心理氛圍可能通過組織承諾來影響員工創(chuàng)新行為，而組織認同可能調(diào)節(jié)這一影響機制。Ashforth 和Mael 最早將社會認同理論運用到組織研究中，指出員工對組織的認同導致他們從參與組織活動中獲得滿足，強化那些與組織保持一致的因素[9]。員工產(chǎn)生認同的主要原因有自我提升（self-enhancement）[10]、自我了解（self-knowledge）、自我一致（self-coherence）、自我連續(xù)（self-continuity）等[11]。員工組織認同水平不僅會影響員工的工作態(tài)度，如工作投入和工作滿意度，也會影響其工作傾向與行為，如離職傾向、角色內(nèi)和角色外行為等[12]。進一步而言，組織認同在一定程度上超越員工—組織之間的簡單交換關(guān)系[13]，更有可能將組織承諾轉(zhuǎn)換為創(chuàng)新行為。綜上，結(jié)合國內(nèi)外理論和文獻，本研究通過構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介模型來進一步探究基于優(yōu)勢的心理氛圍和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，為組織開發(fā)與激勵員工創(chuàng)新行為提供一定的實踐指導。

二、理論模型與研究假設(shè)

基于不同視角，對優(yōu)勢認識有不同觀點。優(yōu)勢是一系列個人特質(zhì)的集合，Buckingham 和Clifton 認為，優(yōu)勢（strength）是一種天賦（思想、感覺和行為的特質(zhì)）、知識（事實和學到的課程）和技能（一個活動的步驟）的組合[14]。Robert 等指出，在某種程度上來說，優(yōu)勢作為一種遺傳或者進化特質(zhì)，能夠自然地讓人們在某些方面表現(xiàn)良好，導致可預測的個人差異[15]。也有學者將個人優(yōu)勢進行區(qū)分。Park 等指出優(yōu)勢可能體現(xiàn)為幽默、領(lǐng)導力、創(chuàng)造力等方面[16]。總之，從不同的角度來看，優(yōu)勢都體現(xiàn)出一種個人所擅長的某一方面或多個方面的優(yōu)秀特質(zhì)[17]。

組織中的氛圍指的是在組織情景中，人們對所見或者所經(jīng)歷的第一手的描述，包含員工認知到的實踐、政策、流程、規(guī)范和回報?；趦?yōu)勢的心理氛圍（Strength-based Psychological Climate），是指員工感知到的組織中正式或非正式的，關(guān)于識別、發(fā)展、使用和欣賞他們的優(yōu)勢和天賦的政策、實踐和流程[4]。報酬、高承諾的人力資源管理系統(tǒng)、創(chuàng)新的心理氛圍等因素都會顯著影響員工創(chuàng)新行為[18]。以往研究表明，使用優(yōu)勢會導致積極的結(jié)果。員工感受到組織對其使用優(yōu)勢的支持后，會提升工作敬業(yè)感，進而提升工作績效[2]。此外，有研究也發(fā)現(xiàn)，基于優(yōu)勢的心理氛圍和優(yōu)勢使用，會通過不同作用機制影響員工的創(chuàng)新行為[19-20]。因此，提出如下假設(shè)：

H1：基于優(yōu)勢的心理氛圍對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

組織承諾（organizational commitment）是員工對組織的一種肯定性態(tài)度或心理傾向[21]。組織承諾主要有三個維度：情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾[22]。以往研究表明，組織承諾會影響員工的行為、態(tài)度和績效。例如，Gaertner 的元分析表明，組織承諾與工作滿意度和離職傾向有關(guān)[23]；Zeinabadi 基于教師的研究也發(fā)現(xiàn)，教師組織承諾顯著影響組織公民行為[24]。

根據(jù)社會交換理論，社會行為是基于社會交換，并且交換本身不局限于物質(zhì)商品，還包含象征價值，例如贊賞和聲望。當員工感受到組織的支持后，會產(chǎn)生組織承諾，隨后會產(chǎn)生重要的組織結(jié)果[5]?；趦?yōu)勢的心理氛圍下，組織識別、開發(fā)和使用員工的優(yōu)勢[4]，有助于員工產(chǎn)生相應(yīng)的組織承諾，并進一步做出有益于組織的事情。劉小平發(fā)現(xiàn)，組織承諾會影響員工工作滿意感、工作投入、動機、緊張感、職業(yè)承諾等[25]。此外，Deckop 等指出，員工具有較高組織承諾會產(chǎn)生較多的組織公民行為[26]。創(chuàng)新行為和組織公民行為都是重要的角色外行為，在員工認知到創(chuàng)新行為對組織有益時，組織承諾較高的員工可能會產(chǎn)生更多創(chuàng)新行為。因此，提出如下假設(shè)：

H2：組織承諾在基于優(yōu)勢的心理氛圍與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間起中介作用。

員工與組織之間不僅存在社會交換，往往還存在更高層次的組織認同。心理學中的社會認同理論指出，人們傾向于把他們自己和其他人劃分到許多不同的社會分類中，例如組織成員、宗教從屬、性別和年齡分類等，這種社會區(qū)別使得個人在社會環(huán)境中能定義他們自己[27]。組織認同是社會認同的一種具體形式[9]，通常被定義為與其所加入的組織具有一致性，以及把組織的成功和失敗視為自己的經(jīng)歷[28]。組織認同的結(jié)果包含合作、努力、參與有益于組織的決策制定[10]。盡管組織認同和組織承諾都在一定程度上反映員工對組織的依附，但Riketta 通過元分析指出，組織認同實際上明顯區(qū)別于與它最接近的概念——組織承諾[12]。員工的組織認同表明員工與組織的一體性，而組織承諾只是表達員工在情感維度、規(guī)范維度、持續(xù)性維度上對組織的承諾。

組織認同可能產(chǎn)生一系列有益于組織的結(jié)果，如工作滿意度、工作投入、離職傾向、角色內(nèi)績效和角色外績效等[12]。根據(jù)組織認同理論，認同水平的高低會影響員工行為。通常情況下，創(chuàng)新行為面對不確定性風險，員工傾向于規(guī)避風險，而組織認同作為一種組織歸屬感，在一定程度上超越員工—組織之間的交換關(guān)系[13]，高認同水平的員工，更有可能出于對組織的認同與熱愛，而勇于承擔一定的風險，將組織承諾轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為。因此，組織認同能影響組織承諾對員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。即組織認同水平越高，組織承諾對員工創(chuàng)新行為的影響就越強，也越易激發(fā)員工較高創(chuàng)新行為。因此，提出如下假設(shè)：

H3：組織認同在組織承諾與員工創(chuàng)新行為間起調(diào)節(jié)作用，即組織認同水平越高，組織承諾對員工創(chuàng)新行為的積極影響就越強。

基于前文中關(guān)于組織承諾的中介作用和組織認同的調(diào)節(jié)作用論述，本文認為組織認同還將進一步調(diào)節(jié)組織承諾在基于優(yōu)勢的心理氛圍與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用。即員工的組織認同水平較高，組織承諾對員工創(chuàng)新行為的影響更強，因而提高了基于優(yōu)勢的心理氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響作用。然而，當員工的組織認同水平較低時，降低了基于優(yōu)勢的心理氛圍通過組織承諾影響員工創(chuàng)新行為的作用。因此，提出如下假設(shè)：

H4：組織認同能夠調(diào)節(jié)組織承諾在基于優(yōu)勢的心理氛圍與創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用，即組織認同水平越高，組織承諾的中介作用就越強。

本文的研究模型見下圖：

圖 研究模型

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)收集

本研究樣本來自北京和云南的幾家大型國有企業(yè)，選擇國有企業(yè)而不是私營企業(yè)調(diào)研的原因在于：國有企業(yè)相較私營企業(yè)更可能缺乏激勵，而在國有企業(yè)內(nèi)構(gòu)建基于優(yōu)勢的心理氛圍成本相對較低，且能起到較好的激勵效果，使研究的理論和實踐意義更高。研究者設(shè)計好題目后，生成相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)問卷，通過人力資源部門經(jīng)理幫忙向員工發(fā)放問卷。調(diào)研時間為2020 年6 月至8 月，分多批次對問卷進行發(fā)放。問卷發(fā)放后，由研究者對問卷進行篩選，在刪除不合格問卷后，共獲得有效問卷325 份。

調(diào)查問卷的人口統(tǒng)計特征：男性占比49.2%，女性占比50.8%；從年齡分布來看，35 歲以下員工占比為58.71%；從在公司的職級來看，一般員工、基層管理者、中層管理者、高層管理者占比分別為：69.72%、15.6%、12.23%、2.45%，符合國有企業(yè)金字塔般的嚴格職級分布；從學歷分布來看，本科學歷占52.3%，專科占21.7%，大學?？坪捅究萍悠饋碚紝W歷的大多數(shù)；從在公司工作的時間來看，1 年及以下占比24.7%，1-10 年一共占37.3%，10 年以上占38.0%。

（二）變量測量

本文所涉及構(gòu)念的測量，均采用當前國內(nèi)外研究中運用最成熟量表。首先，運用“翻譯和回譯”方法，提高問卷準確性；然后，將所獲得的問卷進行小范圍預測；最后，根據(jù)收集到的意見，對問卷的措辭、修飾、語序等進行優(yōu)化與調(diào)整。本研究采用李克特五點計分，從“非常不同意”到“非常同意”分別賦值1 分到5 分。

基于優(yōu)勢的心理氛圍：使用Woerkom 等開發(fā)的基于優(yōu)勢的心理氛圍量表，從優(yōu)勢的識別與開發(fā)、贊賞和使用三個維度進行測量[4]。這包含“在我所在的組織里，我有機會了解我的天賦是什么”等12 個題目。本量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.968，KMO 值為0.940。

組織承諾：使用Meyer 和Allen 等開發(fā)的組織承諾測量量表，從情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾三個維度對組織承諾進行測量[22]。包含“我很愿意一直在這家公司工作”等18 個題目。本量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.967，KMO 值為0.961。

創(chuàng)新行為：采用Scott 等開發(fā)的創(chuàng)新行為測量量表，該量表為單維度量表，包含問題為“我認為我是有創(chuàng)造力的”等6 道題目[7]。本量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.939，KMO 值為0.914。

組織認同：采用Mael 和Achforth 開發(fā)的組織認同量表，包含的題目為“當別人對我所在的公司進行批評時，也就是在對我進行批評”等6 道題目[28]。本量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.946，KMO 值為0.903。

控制變量：根據(jù)以往對于員工創(chuàng)新行為研究中的控制變量的選擇，結(jié)合可能影響創(chuàng)新行為的機制。本研究選擇五個控制變量，分別是性別、年齡、職位等級、教育程度和工作年限。

（三）共同方法偏差檢驗

因為本文采用自陳式量表進行測量，可能存在一定程度上的共同方法偏差，所以需對其進行檢驗。本研究運用Harman 單因素法進行檢驗。使用SPSS25.0 軟件進行探索性因子分析，結(jié)果表明首個因子解釋變異量占總解釋變異量的43.44%，低于建議值50%，從Harman 的單因素法檢驗的角度來看，本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）信度與效度檢驗

本研究所用的量表均為國內(nèi)外成熟的量表，在信度和效度上具有較高保障。本研究所選變量的內(nèi)部一致性信度Cronbach’s α 系數(shù)均在0.9 以上，KMO 均大于0.9，說明具有較好的信度水平。此外，根據(jù)計算所涉及變量的AVE 的平方根，并與其彼此間相關(guān)系數(shù)進行比較。由表1 可知，所有變量到的AVE 的平方根均大于其變量間的相關(guān)系數(shù)，例如：基于優(yōu)勢的心理氛圍的AVE 平方根為0.847，明顯大于該變量與其他三個變量相關(guān)系數(shù)（分別為0.502、0.499、0.594），這表明所涉及變量的具有較好的區(qū)分效度。

（二）描述性和相關(guān)分析

對本研究中的主要變量進行描述性統(tǒng)計，如表1 所示。研究變量之間均存在顯著相關(guān)，例如基于優(yōu)勢的心理氛圍和組織承諾之間相關(guān)系數(shù)0.502（p＜0.01），組織認同和基于優(yōu)勢的心理氛圍之間相關(guān)系數(shù)0.499（p＜0.01）。

表1 主要變量描述性統(tǒng)計量、相關(guān)系數(shù)和AVE 平方根

（三）假設(shè)檢驗

對于本研究中的四個假設(shè)運用SPSS25.0 軟件和其中的Process 插件進行檢驗，結(jié)果見表2。

表2 層級回歸結(jié)果表

1.主效應(yīng)檢驗

對基于優(yōu)勢的心理氛圍與創(chuàng)新行為關(guān)系，用層級回歸法進行檢驗。

第一步，在回歸方程中加入控制變量，如Model3 所示。

第二步，在回歸方程中加入自變量基于優(yōu)勢的心理氛圍，如Model4 所示，此時基于優(yōu)勢的心理氛圍標準化系數(shù)為0.581（p＜0.001）。由此，假設(shè)H1 得到驗證。

2.中介效應(yīng)檢驗

對組織承諾中介效應(yīng)進行檢驗。

第一步，檢驗創(chuàng)新行為對組織承諾的正向影響（自變量對中介變量的影響）。首先在Model1 中加入控制變量，其次在Model2 中加入自變量基于優(yōu)勢的心理氛圍，此時基于優(yōu)勢的心理氛圍標準化系數(shù)為0.479（p＜0.001）。

第二步，檢驗組織承諾對創(chuàng)新行為的正向影響（中介量對因變量的影響）。方法與第一步類似，其結(jié)果見Model3 和Model5，此時組織承諾對應(yīng)的標準化系數(shù)為0.526（p＜0.001）。

第三步，將基于優(yōu)勢的心理氛圍和組織承諾同時放入對創(chuàng)新行為的回歸方程，見Model6。此時可見，在加入基于優(yōu)勢的心理氛圍后，組織承諾的標準化系數(shù)從0.526（p ＜0.001）降低到0.291（p＜0.001），說明組織承諾在基于優(yōu)勢的心理氛圍與創(chuàng)新行為關(guān)系間起部分中介作用。假設(shè)H2 得到驗證。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

在以上回歸的基礎(chǔ)上，在Model7 中加入組織認同以及組織承諾與組織認同去中心化后的交叉項乘積。Model7 和Model6 對比可知，組織承諾*組織認同的標準化回歸系數(shù)為0.208（p＜0.001），表明組織認同水平越高，組織承諾對其創(chuàng)新行為積極影響就越明顯，故假設(shè)H3 得到驗證。

4.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

運用Process 插件，在進行回歸的同時運用“拔靴法”（bootstrap）。結(jié)果表明:index=0.071，Boot 標準誤為0.026，95%水平上的置信區(qū)間為[0.022，0.122]，且未包含“0”。這個數(shù)據(jù)表明，組織認同調(diào)節(jié)組織承諾在基于優(yōu)勢的心理氛圍和創(chuàng)新行為之間的中介關(guān)系。具體而言，當組織認同水平較低時，組織認同在基于優(yōu)勢的心理氛圍和創(chuàng)新行為之間關(guān)系的效應(yīng)值為0.0558，95%水平上的置信區(qū)間為[-0.015，0.142]，此時這個區(qū)間包含“0”，表明不顯著；只有當組織認同水平較高時，此時的效應(yīng)值為0.186，95%水平上的置信區(qū)間為[0.101，0.290]，置信區(qū)間不含“0”，達到顯著水平，因此，假設(shè)H4 得到證實。

五、研究結(jié)論、理論貢獻與實踐啟示

（一）研究結(jié)論

本研究發(fā)現(xiàn)，基于優(yōu)勢的心理氛圍對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響；組織承諾中介基于優(yōu)勢的心理氛圍和員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系；組織認同在組織承諾和員工創(chuàng)新行為之間起調(diào)節(jié)作用，即組織認同水平越高，組織承諾和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系就越強；組織認同調(diào)節(jié)組織承諾在基于優(yōu)勢的心理氛圍和創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)，即組織認同水平越高，組織承諾在基于優(yōu)勢的心理氛圍和員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)就越強。

（二）理論貢獻與實踐啟示

1.理論貢獻：本研究為優(yōu)勢理論的推廣和應(yīng)用做出一定貢獻；本研究結(jié)論呼應(yīng)Woerkom 等對基于優(yōu)勢的心理氛圍及其影響結(jié)果進行研究的展望[4]，也呼應(yīng)丁賀等指出應(yīng)該對組織承諾可能存在的中介效應(yīng)進行研究的展望[20]；研究進一步揭示基于優(yōu)勢的心理氛圍通過組織承諾產(chǎn)生創(chuàng)新行為的作用條件，以及組織認同的調(diào)節(jié)作用，為進一步探究基于優(yōu)勢的心理氛圍應(yīng)用做出理論鋪墊。

2.實踐啟示：第一，揚長避短，促創(chuàng)新。依據(jù)研究結(jié)果，基于優(yōu)勢的心理氛圍顯著促進員工創(chuàng)新行為。三步幫助組織構(gòu)建基于優(yōu)勢的心理氛圍：組織內(nèi)所有員工都應(yīng)認識優(yōu)勢的重要性，多用員工長處；依據(jù)優(yōu)勢進行考核，而不是盯緊員工缺點；培訓與開發(fā)員工的優(yōu)勢。第二，強化承諾，促創(chuàng)新。依據(jù)研究結(jié)果，組織承諾起到顯著中介作用。為提升員工組織承諾：承諾是自主的而不是組織強加的，管理者首先應(yīng)保持對員工的信任；管理者應(yīng)該充分對員工進行授權(quán)；管理者應(yīng)該對員工提供個性化的關(guān)懷。第三，提升認同，促創(chuàng)新。依據(jù)研究結(jié)果，員工對組織認同越高，優(yōu)勢作用就越明顯。提升認同，就是讓員工認為自己是企業(yè)的主人：在招聘階段選擇與組織理念接近的、具有潛力的員工；在培訓與開發(fā)中宣揚組織的文化與理念，嘗試針對員工特定優(yōu)勢進行個性化培訓[29]；在績效管理中制定目標時，加強與員工充分溝通并且考慮員工意見，提供兼具公平和效率的薪酬政策，提升員工對組織的認同。