王繼玲,朱小艷,滕靜

(1 海軍青島特勤療養(yǎng)中心口腔科,山東 青島 266071； 2 青島大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院； 3 青島大學(xué)附屬醫(yī)院腎內(nèi)科)

隨著人口增長和老齡化，護士短缺和高離職率已經(jīng)成為全球性問題[1-7]。據(jù)文獻報道，13%的新注冊護士在工作后的第1年就辭職了，37%的護士選擇離開護理行業(yè)[8]。護理人員短缺將在2022年達(dá)到105萬[9]，減少護士離職率是緩解護士短缺的重要途徑[10]。離職意愿對離職行為具有很好的預(yù)測作用[11]。離職意愿是指個體意欲離開目前的工作崗位，另尋其他工作機會的傾向[12]。為初步了解青島市護士離職意愿情況，本研究對青島市某三級甲等(三甲)醫(yī)院護士離職意愿狀況進行了調(diào)查，分析可能的影響因素并提出針對措施，旨在為降低護士離職意愿水平、穩(wěn)定護士隊伍提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

隨機選擇青島市某三甲醫(yī)院的護士為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得注冊護士資格證，從事護理工作6個月及以上且自愿參與本次調(diào)查者。排除標(biāo)準(zhǔn)：未取得注冊護士資格證，從事護理工作未滿6個月者，休假、實習(xí)、輪轉(zhuǎn)、進修的護士。

1.2 調(diào)查方法

采取方便抽樣的方法進行調(diào)查。首先對各科室護士長進行問卷調(diào)查培訓(xùn)，然后由護士長回各科室講明調(diào)查目的、問卷填寫方式并發(fā)放和回收問卷。問卷以無記名方式填寫，保護受試者隱私。一般情況調(diào)查表的內(nèi)容主要包括性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、護齡、工作年限等。采用離職意愿量表[13]進行護士離職意愿調(diào)查，其Cronbach’sα為0.773，內(nèi)容效度為0.676。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理

2 結(jié) 果

2.1 社會人口學(xué)特征基本情況

本次調(diào)查共計發(fā)放問卷300份，回收有效問卷243份，回收率為81%。研究對象人口統(tǒng)計學(xué)指標(biāo)基本情況見表1。

表1 青島市某三甲醫(yī)院243名護士人口統(tǒng)計學(xué)特征

續(xù)表1

2.2 離職意愿及其各維度調(diào)查

本文243名護士離職意愿總分為16.19±3.57，處于較高水平，說明該醫(yī)院護理隊伍并不穩(wěn)定，離職意愿偏高。其中，指標(biāo)值為實際得分與理論最高分的比值；各維度得分高低依次為離職意愿Ⅰ(辭去目前工作可能性)、離職意愿Ⅱ(尋找其他工作動機)、離職意愿Ⅲ(獲得外部工作可能性)。見表2。

表2 243名護士離職意愿及其各維度得分情況

2.3 離職意愿分級

根據(jù)離職意愿總分將離職意愿分為以下4個級別[13]：總分≤1分者為“很低”，1<總分≤2者為“較低”，2<總分≤3者為“較高”，總均分>3分者為“很高”。243名護士離職意愿情況：“很低”為0(0),“較低”為37(15.2%)，“較高”為145(59.7%)，“很高”為61(25.1%)。

2.4 不同個人特征護士離職意愿的差異性

性別、學(xué)歷、護齡、工作時間、職稱、興趣愛好與護理專業(yè)是否匹配、性格特點與護理專業(yè)是否匹配、所在科室的床位數(shù)等均影響護士離職意愿(P均<0.05)。見表3。

表3 243名護士個人特征與離職意愿及各維度關(guān)系的單因素分析

續(xù)表3

2.4 個人特征與離職意愿關(guān)系的多因素Logistic回歸分析

根據(jù)專業(yè)知識納入自變量，采用進入法分析個人特征與離職意愿的關(guān)系，回歸分析顯示，護齡、本人興趣愛好與護理專業(yè)是否匹配、性格特點與護理專業(yè)是否匹配和所在科室等因素影響護士的離職意愿(OR=2.42～10.72，P<0.05)。見表4。

表4 243名護士個人特征與離職意愿關(guān)系的多因素Logistic回歸分析

3 討 論

本研究結(jié)果顯示，青島市某三甲醫(yī)院243名護士離職意愿總分(16.19±3.57)分，總均分為(2.70±0.59)分，處于較高水平。表明青島市該醫(yī)院護理隊伍并不穩(wěn)定。這與相關(guān)文獻報道一致[14-27]。也與楊賽楠等[28]對青島市3所三甲醫(yī)院ICU護士及張潔等[29]對急診護士離職意愿調(diào)查結(jié)果一致。參照離職意愿等級劃分標(biāo)準(zhǔn)，本文結(jié)果顯示“很高”和“較高”的比例高達(dá)84.78%，說明該醫(yī)院護士的離職意愿整體處于較高水平。各維度得分高低依次為離職意愿Ⅰ(2.92±0.73)、離職意愿Ⅱ(2.88±0.82)、離職意愿Ⅲ(2.29±0.66)，各維度與楊賽楠等[28]結(jié)果一致，但與張潔等[29]結(jié)果不一致。離職意愿Ⅰ即獲得外部工作的可能性最高，但辭去目前工作的可能性和尋找其他工作的動機較低，可能是由于本研究對象均來自三甲醫(yī)院，護士的工作專業(yè)性、技術(shù)性較強，有更強的就業(yè)優(yōu)勢和信心，在擇業(yè)和就業(yè)方面更有優(yōu)勢，工作能力普遍較強，可滿足其需求的選擇較多，但考慮到離職后的環(huán)境適應(yīng)、薪資待遇、人際關(guān)系等方面的影響，所以離開本單位和在單位外主動求職的頻率較低。

本研究結(jié)果顯示，青島市某三甲醫(yī)院護士的性別、最高學(xué)歷、護齡、每周加班時間、專業(yè)技術(shù)職稱、本人興趣愛好與護理專業(yè)是否匹配、本人性格特點與護理專業(yè)是否匹配、所在科室床位數(shù)等均會影響護士離職意愿水平，差異有統(tǒng)計學(xué)意義。女性護士在獲得外部工作的可能性水平上顯著高于男護士，可能是由于女性護士的社會認(rèn)同感和接受率更高，更容易獲得外部工作機會。?？谱o士的離職意愿高于本科學(xué)歷的護士，可能是由于?？谱o士學(xué)歷水平受限，不易受到護理管理者的關(guān)注和重視，進修機會低于高學(xué)歷的護士，自身發(fā)展機會受限，因而離職意愿高于本科護士。離職意愿的得分隨著工作護齡的增加而降低。這一結(jié)果與相關(guān)文獻報道相似[30-32]，護齡≤5年或11～15年的護士離職意愿最高，16～19年及≥20年者隨著護齡的增加離職意愿降低?？赡苁怯捎趧傋呱献o理工作崗位的護士對護理職業(yè)的認(rèn)識不全面，醫(yī)院收入及較低的福利待遇與其工作辛苦勞累程度并不能匹配，從而導(dǎo)致對工作的熱情減退，因而護齡≤5年的低年資護士表現(xiàn)出較高的離職意愿；而隨著工作年限的增加，護士的工作技能和工作經(jīng)驗不斷積累，在醫(yī)院的個人歸屬感和認(rèn)同感越來越強烈，工資收入和福利待遇也隨之增加，滿意度越來越高，因而在護齡15年之后，護士的穩(wěn)定性更高，離職意愿較低。隨著每周工作加班時間的增長，離職意愿越來越強烈，可能的原因是過長的工作時間導(dǎo)致身體過于勞累對人體健康造成傷害，且參與家庭活動的時間減少，生理和心理的壓力大大增加了護士的離職意愿。護士和護師的離職意愿得分均高于主管護師及其以上專業(yè)職務(wù)的護士，其中護士離職意愿最高，這與張潔等[29]和柯彩霞[30]的結(jié)果一致?？赡艿脑蚴且驗楦吣曩Y的護士收入較高，福利待遇好且職業(yè)成就感和組織承諾高，離職意愿相對較低；低年資的護士工作負(fù)荷大，需要頻繁加班、輪班且工作收入較低，離職意愿相對較高。護士興趣愛好與護理專業(yè)匹配一般者離職意愿最高，可能的原因是由于護理工作的辛苦程度與心理期望值相差較大，從而產(chǎn)生落差，產(chǎn)生較高的離職意愿。本人性格特點與護理專業(yè)不匹配者離職意愿最高。隨著所在科室床位數(shù)的增加，護士離職意愿亦增加，科室床位數(shù)小于20床的離職意愿最低，大于80床的離職意愿最高，科室的床位數(shù)越多工作任務(wù)越繁重，加班、輪班也會更頻繁，因而所在科室床位數(shù)越多，護士離職意愿也越高。

本研究采用便利抽樣方法，所有樣本均取自青島市某三甲醫(yī)院，所獲資料難免存在局限性，因此本文研究結(jié)論的廣泛適用性受到一定影響；另外，受時間、人力、物力、財力等條件的限制，本研究的樣本量相對較小。我們今后進一步的研究將擴大研究范圍、增加樣本量，以提高研究的概括性；進行隊列研究和實驗性研究以便更深入了解護理人員離職意愿的現(xiàn)狀及影響因素。

綜上所述，建議護理管理者應(yīng)重視護士離職傾向的問題，根據(jù)不同護士的特點采取適當(dāng)?shù)拇胧?，建立良好的工作環(huán)境，培養(yǎng)護士工作價值觀，盡可能提高工作滿意度及組織承諾水平，從而降低離職傾向，穩(wěn)定護理團隊。