摘?要：大量研究發(fā)現，營造創(chuàng)新大環(huán)境能夠顯著增強員工創(chuàng)新意愿并提高創(chuàng)新績效。以西北地區(qū)某企業(yè)為研究對象，通過發(fā)放創(chuàng)新自我效能感及創(chuàng)新氛圍問卷進行分析，發(fā)現創(chuàng)新氛圍的三個分維度同事支持、主管支持、組織支持均與員工創(chuàng)新自我效能感顯著相關，并且創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新自我效能感有正向預測作用。

關鍵詞：創(chuàng)新氛圍?員工自我效能感?績效指標

一、引言

創(chuàng)新是企業(yè)實現持續(xù)發(fā)展和做大做強的重要因素，一個鼓勵創(chuàng)新的人文環(huán)境勢必會營造出一種能夠鼓舞員工進行創(chuàng)新的精神力量，即營造一種良好的氣氛，鼓勵冒險、允許失敗、給予員工足夠的時間和自主性去展現自己的能力與夢想。這種影響員工創(chuàng)新行為的環(huán)境因素即組織創(chuàng)新氛圍。而創(chuàng)新氛圍又會顯著提高員工的創(chuàng)新自我效能感，也即創(chuàng)新的信心，使得員工進行創(chuàng)新的主動性大大提高，為組織帶來更多的人力資源溢出。

二、文獻綜述

（一）創(chuàng)新氛圍

組織創(chuàng)新氛圍源于對組織氛圍精細化的研究。1940年Lewin在心理學領域內提出“心理氛圍”這一概念并進行了初步的研究[1]。隨后1968年組織氛圍被正式提出，隨后學者們開始在這一領域進行了深入地探索。早期學者認為，組織氛圍是指組織內部成員互動產生的能夠反映成員一定時期內相對穩(wěn)定的反復出現的工作態(tài)度和行為模式[2]。學者們認為員工之所以面對同一組織環(huán)境也會有差異較大的行為表現，其主要原因取決于組織內個體對整體環(huán)境的感知不同，也即認知差異。Amabile于1996年提出組織創(chuàng)新氛圍，其是指員工對所處組織的一種基于個體價值觀框架的主觀認知，是對組織內部有益于創(chuàng)新的工作環(huán)境及社會支持的一種個人知覺[3]Isaksen的研究表明組織創(chuàng)新氛圍會逆向影響員工的創(chuàng)新行為[4]。綜上所述組織創(chuàng)新氛圍是員工對其所在組織的創(chuàng)新政策、程序等創(chuàng)新特征的現象的認知，即組織創(chuàng)新氛圍是一種客觀存在的組織特性和現象，它是員工對創(chuàng)新制度、過程和程序等問題的知情意的集合。

（二）創(chuàng)新自我效能感

創(chuàng)新自我效能感是Tierney和Farmer于2002年將自我效能感相關研究與Amabile的創(chuàng)造力結構模型相結合的創(chuàng)造性結果，他認為“創(chuàng)新自我效能感”不是一種技能而是對自己能夠用所擁有的技能創(chuàng)造性地解決特定領域的問題并能夠取得創(chuàng)新成果的信心認知[5]。國內學者將創(chuàng)新自我效能感定義為員工在工作中對創(chuàng)新工作持有的信念，這種信念往往是創(chuàng)新工作的開端，展現了員工對工作任務、預期目標以及可能面臨的挑戰(zhàn)的一種態(tài)度[6]

（三）創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新自我效能感的關系

Agree&Gustafso研究指出，組織創(chuàng)新氛圍能夠正向影響員工的創(chuàng)新能力。同時員工們的創(chuàng)造力越高，則公司的組織創(chuàng)新氛圍越好，由此可見，兩者是一個互相促進的良性循環(huán)過程。且當一個公司的員工普遍都有很強的創(chuàng)新能力時，公司變會自覺地尊重創(chuàng)新，形成創(chuàng)新的氛圍，進而形成具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化[3]。而這些往往首先展現出來的是個體的心理狀態(tài)，也即創(chuàng)新自我效能感。并且在國內學者隋楊，陳云云等的研究中，創(chuàng)新氛圍，創(chuàng)新效能感與創(chuàng)新團隊時發(fā)現，團隊的創(chuàng)新氛圍與團隊的創(chuàng)新效能感呈現顯著的正相關[7]。在對組織員工創(chuàng)新效能感的研究中，成敗經歷感知對研發(fā)人員創(chuàng)新效能感的影響時發(fā)現，組織創(chuàng)新氛圍的四個維度對研發(fā)人員的創(chuàng)新效能感都有顯著正向影響[8]。

三、實證研究

通過問卷的方式對西北地區(qū)某企業(yè)內部創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新自我效能感的關系作分析，探討西北地區(qū)創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新自我效能感的影響，探討兩者的關系，為提高員工創(chuàng)新自我效能感、改善工作氛圍提出相應的參考。

（一）研究方法

1研究對象：被試主要為西北地區(qū)某企業(yè)在職員工，共80人，其中男性49人，女性31人。

2問卷材料：（1）創(chuàng)新氛圍的測量選用修訂后的創(chuàng)新氣氛評估量表，KEYS（Assessing?the?Climate?for?Creativity）量表適用范圍多為商業(yè)領域，是目前被廣泛采用的測量組織創(chuàng)新氛圍的工具，在我國臺灣和大陸地區(qū)已經被修訂為中文版本[9]（2）創(chuàng)新自我效能感的測量選用國內學者顧遠東等在Carmeli等開發(fā)的創(chuàng)新自我效能感量表基礎上修訂后的版本[10]，該量表經重測后信度和效度較好[11]。

3統(tǒng)計方法：采用問卷調查法，用SPSS250軟件對數據進行描述性統(tǒng)計分析、相關分析。

（二）研究結果

共發(fā)放問卷80份，回收有效問卷65份，有效率為81%。

對創(chuàng)新氛圍及其各維度的差異檢驗，結果如見表2，不同性別的員工在組織創(chuàng)新氛圍各維度上的得分進行獨立樣本t檢驗，結果發(fā)現，不同性別的員工在同事支持、主管支持、組織支持和組織創(chuàng)新氛圍總分各維度上差異均不顯著，但女性在同事支持、主管支持、組織支持和組織創(chuàng)新氛圍總分各維度上均高于男性。

對創(chuàng)新自我效能感總分進行男女差異的檢驗，對不同性別員工在創(chuàng)新自我效能感上的得分進行獨立樣本t檢驗，結果發(fā)現，不同性別的知識型員工在創(chuàng)新自我效能感上差異不顯著，但男性在創(chuàng)新自我效能感上要略高于女性。

對組織創(chuàng)新氛圍總分及各維度對員工創(chuàng)新自我效能感進行回歸分析發(fā)現當組織創(chuàng)新氛圍為自變量，創(chuàng)新自我效能感為因變量時，組織創(chuàng)新氛圍進入回歸方程，對創(chuàng)新自我效能感有顯著的正向預測作用，對創(chuàng)新自我效能感的解釋量為64%。

四、討論

通過以上分析，能夠發(fā)現員工所在組織創(chuàng)新氛圍對其創(chuàng)新自我效能感有著直接影響作用。資源論認為個體如果花費過多能量在抑制沖動，調節(jié)情緒以及適應人際等過程中，會削弱接下來的創(chuàng)造活動，因而在職場當中不能夠處理職場排斥，不懂得排解不良情緒、無法理解他人觀點都將必然給創(chuàng)新帶來本不需要消耗的認知耗竭。而本文的研究結果表明，高自我效能感的員工及時面對挫折以及在高壓環(huán)境下也能保持積極的心態(tài)，因此，即使在即使在薪酬較少、工作環(huán)境艱辛等情況下仍能產生好的創(chuàng)新想法，可以說創(chuàng)新氛圍增強了個體的創(chuàng)新自我效能感，創(chuàng)新自我效能感的提高又增強了員工的創(chuàng)新意愿和行為。因此西北地區(qū)企業(yè)可選擇合適的方式提高公司的組織創(chuàng)新氛圍，使得員工形成對組織創(chuàng)新工作環(huán)境所共享的認知，那就是允許犯錯、自由選擇、組織支持以及嘉獎創(chuàng)新。通過創(chuàng)新組織氛圍，來提高員工的創(chuàng)新熱情與信心，讓員工有強烈內部動機參與到創(chuàng)新的活動中去，使得人人皆可創(chuàng)新皆可成為創(chuàng)新型的人才。

參考文獻：

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[6]馬琳，張惠康，楊映雪企業(yè)員工創(chuàng)新自我效能及其影響因素的研究綜述[J].中國商論

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[11]張輝知識型員工反饋尋求行為對創(chuàng)新績效的影響研究[D].深圳大學，2017

（陳鸞，寧夏大學教育學院）