胡新根，熊 蕭

（浙江東方職業(yè)技術學院,浙江 溫州 325025）

教育部、財政部《關于印發(fā)的〈中國特色高水平高職學校和專業(yè)建設計劃項目遴選管理辦法（試行）〉的通知》（教職成〔2019〕5號）指出高水平專業(yè)群的遴選應當在專業(yè)定位、師資建設、生源質量三方面要有“成就”，對個性化人才培養(yǎng)提出了具體要求，成為高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作目標與方向。但是在實際的專業(yè)建設工作中，仍然存在建設成就難以評價的問題。建設成就問題要么涉及教學業(yè)績評價和教學資源配置，是人才培養(yǎng)工作中急需解決的難題，要么涉及國家人才培養(yǎng)政策，是“雙高計劃”執(zhí)行中的難題。另外，目前個性化人才屬性、個性化人才培養(yǎng)模式沒有統(tǒng)一定義，加劇了職業(yè)院校專業(yè)建設成就評價的難度。在精英教育的時代，大學傾向于培養(yǎng)高素質人才、理性化人才[1]、自由思想人才[2]，個性化人才在高等教育大眾化后受到社會廣泛關注。當前最負盛名的“CIPP評價”，被評價專家斯克里文（Scriven）贊譽為“迄今為止闡述最為詳盡、設計最為周密的模式”[3]，也非針對個性化人才培養(yǎng)的評價。

事實上，人才培養(yǎng)是對人才觀的詮釋，個性化人才培養(yǎng)評價是對人才觀、人才培養(yǎng)模式的強化，是實現個性化人才培養(yǎng)目標的保證。本文結合高等職業(yè)院校狀態(tài)數據采集所建立的云數據庫，探索職業(yè)院校個性化人才培養(yǎng)自主評價模式的構建思路與方法。

一、職業(yè)院校急需個性化人才培養(yǎng)評價模式

1.職業(yè)院校應當培養(yǎng)個性化人才

在精英教育的時代，傳統(tǒng)大學并不重視個性化人才的培養(yǎng)。20世紀50年代，美國人本主義心理學家卡爾·羅杰斯主張對傳統(tǒng)教育理念進行改革，提出以學生為中心。1998年10月5日，聯合國教科文組織在巴黎召開“世界高等教育大會”，大會通過“以學生為中心”的宣言，個性化人才觀念開始受到大學教育重視并得到大力推廣。例如，武漢大學制定了“基礎學科拔尖學生培養(yǎng)試驗計劃”，推動拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式改革[4]；北京師范大學開展了“實驗班個性化培養(yǎng)模式的探索”，鼓勵進行寬口徑、個性化的人才培養(yǎng)[5]。我國多數職業(yè)院校是高等教育大眾化以后才發(fā)展起來的，不應只是繼承傳統(tǒng)的精英人才培養(yǎng)模式，而應當大力培養(yǎng)個性化人才。

2.職業(yè)院校缺乏個性化人才培養(yǎng)評價模式

人才培養(yǎng)評價屬于教育評價之一。從20世紀30年代西方誕生第一個教育評價模式以來，已經產生過許多不同的教育評價模式，比如泰勒（Tyler）提出“目標達成模式”、美國斯克里文（Scriven）提出“目標游離模式”、美國斯德克（Stake）提出“應答評價模式”、庫巴（Guba）和林肯茵（Lincoin）提出“協商評價模式”等[6]。其中，斯塔弗爾比姆（Stufflebeam）提出的“CIPP評價”，即從背景（C）、輸入（I）、過程（P）、成果（P）四個方面入手的評價受到廣泛重視。我國學者提出的“教育型目標調控模式”[7]、“協同自評模式”[8]、“發(fā)展性目標評價模式”[9]等，也被認為是CIPP在四個方面的不同應用[10]。由于CIPP模式不是個性化人才培養(yǎng)模式，難以選取有助于個性化人才成長的指標推動個性化人才的培養(yǎng)。也就是說，當前沒有針對個性化人才培養(yǎng)的評價模式與方法。許多高職院校以提升學校排名作為實施人才培養(yǎng)工作的重點。雖然“學校排名”也是一種評價，但卻不是個性化人才培養(yǎng)評價。因為如果教師科研業(yè)績、學生技能成績與“學”關系不大、或沒有關系，那就不是個性化人才培養(yǎng)?！耙再惔賹W”的關鍵是“學”，脫離“學”而專門為了參賽而參賽，就有脫離人才培養(yǎng)本義的嫌疑，更與個性化人才培養(yǎng)無關[11]。

二、個性化人才培養(yǎng)評價模式的構建

1.個性人才培養(yǎng)模式的基本要素

一是在課程教學方面，學生應當有較大的課程選擇余地，即課程學習的選擇性。例如，日本大學的選修課程達到50%，法國達到40%～60%，英國大學第三學年達到50%，斯坦福大學平均為每個學生開設一門課程[12]。與此對應，我國專業(yè)建設具有明顯的“同一性”，有統(tǒng)一的專業(yè)目錄，缺少差異性；我國多數高校的課程設置彈性較小，學生選擇的余地較小，難以體現個性化教育。另外，我國多數高校也沒有實行完全學分制，無法在時間和空間上保障個性化培養(yǎng)的推行。

二是在教學環(huán)境和設施方面（含軟件與硬件設施），學校應當有超出其正常需要的教學能力，即教學設施與教學條件的開放性。例如，學校應當要有大量的開放實驗實訓設施，有大量可供選擇實驗項目。如果教學設施不足，現行培養(yǎng)計劃所設課程也難以維持，那么就不能適應“個性化”培養(yǎng)所需要的多設課、小班研討式授課的需求。

三是人才培養(yǎng)的成果方面，不以傳統(tǒng)的人才觀來衡量專業(yè)建設成果，即育人成果的多樣性。不強求“人才工程”“人才項目”的評價，而是尊重“一技之長皆為人才”的人才觀念。例如，把技能等級證書的獲取納入個性化人才培養(yǎng)成果。

四是校企合作應當作為個性化人才培養(yǎng)的重要方式，即培養(yǎng)方式的合作性。校企合作中，對學生進行技能培訓，開展現代學徒制教學，共同開發(fā)教材、共同研發(fā)成果等，均應作為個性化人培養(yǎng)的成果[13]。

2.云數據庫為學校自主實施個性化人才培養(yǎng)評價提供了可能

從理論方面看，人才培養(yǎng)的評價并不復雜，因為只要有了評價指標，賦予權重、分值即可以得出評價結果。但在實際的操作中，存在指標生成、指標選擇、權重分值及結果運用四大難題。其中，最困難的是“指標生成”，因為在多數情況下，評價指標是由專家通過嚴格的論證而產生，其論證過程不僅費時而且也費力，因此評價單位需要向評價機構支付巨額評價費用。按目前評價機構的報價行情，如果要在一所普通高等職業(yè)院校進行全校幾十個專業(yè)的人才培養(yǎng)評價，那么其費用高達千萬元。面對昂貴的評價費用，即使是“不差錢”的學校也不可能每年進行人才培養(yǎng)評價。但從教育管理角度，為更好地進行績效管理與資源配置，學校又非常有必要每年對其專業(yè)建設情況、人才培養(yǎng)狀態(tài)進行評價。

為支撐教育大數據分析，服務教育行政部門宏觀決策，促進高校精細化管理，教育部職成司每年均組織職業(yè)院校進行人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數據采集，從而形成人才培養(yǎng)狀態(tài)數據庫，簡稱“云數據庫”。云數據庫在提供人才培養(yǎng)指標方面，有以下優(yōu)點：一是狀態(tài)數據具有權威性，因為狀態(tài)數據采集過程受到國家統(tǒng)計法律約束，不得虛構，否則將受到法律的制裁；二是數據指標具有相對的客觀性，因為狀態(tài)數據由專門部門在數據生成時采集，有些數據還是自動生成的，不受人為控制；三是狀態(tài)數據涵蓋了學校教學管理的方方面面，無論是生源狀況、專業(yè)布局、教學成果、行政管理，還是校企合作成效，都可以從云數據庫中找到，學校的個性化人才培養(yǎng)，也反映在這些數據之中；四是狀態(tài)數據也是大數據的體現，便于管理部門對各高校的教育教學進行研判、分析以及進行橫向與縱向對比。

云數據庫已經成為教育行政部門全面及時掌握分析人才培養(yǎng)工作狀態(tài)、發(fā)布年度質量報告和開展教學工作診斷與改進的重要依據和基礎，同時也可以為個性化人才培養(yǎng)的評價提供重要指標。有了教育部云數據庫的幫助，“生成評價指標”這個最難的問題得以解決，學校只需選取個性化人才培養(yǎng)指標，綜合、整理、集成，就可以構建個性化人才培養(yǎng)評價模式，以提升個性化人才培養(yǎng)質量。

3.構建個性化人才培養(yǎng)評價模型

為構建個性化人才培養(yǎng)評價模型，現做以下假定：第一，個性化人才培養(yǎng)是指符合人才自然成長的各種教學管理制度、方法及管理方式，即僅按照人才成長規(guī)律而實施的各種教學工作，不包括人為追求專業(yè)排名、學校聲譽而實施的專業(yè)建設工作；第二，個性化人才培養(yǎng)工作的主要成果是人才，其工作成效可以通過學生在校期間的成績，例如知識技能的掌握程度、授課時數、職業(yè)資格證書獲得率、就業(yè)率等成長指標表現出來；第三，個性化人才培養(yǎng)工作的成果可以由“第三者”觀察到，并可以通過第三者的行為（例如滿意或不滿意等）表現出來，其中“第三者”指的是除了實施人才培養(yǎng)工作者及對象以外的相關方，例如需要了解專業(yè)建設情況的單位及個人，包括社會公眾、學校管理者等。

因此，這里限定僅以學生在校期間的個性化表現來反映人才培養(yǎng)的成果，不考慮畢業(yè)以后的表現。如果把個性化人才培養(yǎng)指標分為m類，以xij為人才培養(yǎng)第j類第i指標，nj為第j類指標的個數，αj為某指標的權數。當這些指標均取自云數據庫時，可以建立個性化人才培養(yǎng)的評價模型：

4.個性化人才培養(yǎng)評價指標的選擇

根據個性化人才培養(yǎng)模式的要求，努力從云數據庫中找到對應的評價指標。例如課程設置、選修課程數量、小班化（項目化）教學等是反映課程教學方面的個性化指標；而生均校內實訓基地使用時長、生均校外基地使用次數、生均雙師、生均校外兼職教師等是反映教學環(huán)境與設施條件的個性化指標；就業(yè)率、職業(yè)資格證書獲取率等是反映個性化人才培養(yǎng)成果的指標；企業(yè)錄用頂崗實習學生比率、企業(yè)接受頂崗實習學生數等是反映校企合作的個性化指標?？梢詫@些指標進行整理、歸類，以便更好地進行個性化人才培養(yǎng)評價。

個性化人才培養(yǎng)指標的選取，還要符合當前高校人才培養(yǎng)工作實踐，并遵循科學性、可靠性、可獲得性等原則。一些指標如學習目標的達成度雖然重要，也能體現出個性化的人才培養(yǎng)，但由于狀態(tài)數據沒采集因而被放棄。另一些指標，如新生報到率、就業(yè)率，雖然是人才培養(yǎng)的實施者難以控制的因素，但這些指標同時也是社會關注的重要指標，并對個性化的人才培養(yǎng)具有重要影響，因此建議列入評價。

在指標選中以后，可以對指標進行加權，賦予分值，然后計算評分。在指標加權、賦予分值時，應當遵循三項原則：一是重要性原則，即對專業(yè)建設成果的衡量越重要，權數越高，反之越低；二是可控性原則，即在專業(yè)建設過程中，某項因素越是難以控制，其權數越低，反之越高；三是可靠性原則，即某項數據越是可靠，權數越大，反之越低。

三、個性化人才培養(yǎng)的自主評價實踐

對人才培養(yǎng)定期實施評價，不斷進行專業(yè)建設的診斷與改進，是提高人才培養(yǎng)質量的重要路徑。本文以浙江東方職業(yè)技術學院（以下簡稱“D校”）個性化人才培養(yǎng)評價為例，解析如何依托“云數據庫”，實現個性人才培養(yǎng)的自主評價。

1.選擇適合本校情況的個性化人才培養(yǎng)指標

從培養(yǎng)高素質技術技能人才這個角度上說，高等職業(yè)院校的人才培養(yǎng)的目標是相同的，其差異在于各個學校實現的路徑不同。如有的學校通過抓教學管理提高人才培養(yǎng)質量，有的通過校企合作提高人才培養(yǎng)質量。事實上，“什么樣的個性化人才更優(yōu)秀”是一個永遠沒有定論的問題。因此每個學校應當結合自身特征，選擇適合自己的個性化人才培養(yǎng)評價指標。學校擁有的資源、辦學條件、人才培養(yǎng)方式不同，評價指標應當有所差異。

D校為非示范、非骨干的地方性民辦普通高等職業(yè)院校，從個性化人才培養(yǎng)“四性”，即課程學習的選擇性、教學設施及教學條件的開放性、育人成果多樣性、培養(yǎng)方式的合作性出發(fā)，設定評價指標，同時兼顧指標的可控性、可靠性與可獲得性（具體見表1）。

表1 個性化人才培養(yǎng)指標

育人成果的多樣性方面，既注重反映“一技之長皆人才”的個性化人才培養(yǎng)理念，又注重社會認可人才培養(yǎng)質量。在課程學習的選擇性方面，指標反映了學生在課程、項目、班級的選擇性。教學設施及教學條件的開放性方面，既反映實訓實施的使用情況，又反映師資的使用情況。培養(yǎng)方式的合作性方面，指標既是校企合作的成果，也是個性化教學的標志。選取的17個指標中，如果按指標性質，也可以分為人才培養(yǎng)質量、教育教學、師資隊伍、工學結合四類。個性化指標的選擇也考慮了各類指標的可獲得性，即部分指標可以直接從云數據庫中獲得，部分指標可以通過數據庫的指標簡單加工。如“生均校內實訓基地使用時”“生均校外基地使用次數”是以在校學生數為權重進行重新分配與計算的，因為多數實訓室、實訓基地是多個專業(yè)同時使用的。

2.結合自身特點賦予權重、分值及進行評價

指標的選擇體現出個性化人才培養(yǎng)的方向，指標的權重及分值則體現出個性化人才培養(yǎng)的深度。在上述四類17個指標中，D校尤其重視I、II類指標，其中I類反映是人才培養(yǎng)的多樣性，也是人才培養(yǎng)質量的體現，II類反映課程學習的選擇性，也是教學管理水平的體現，因此兩類指標的分值均較高，分別達到30%、35%，合計為65分。在第III類指標中，“生均校內實訓基地使用時”“生均校外基地使用次數”“生均雙師”“生均校外兼職教師”各占3%。前者反映實訓資源的使用，后者反映教師資源的使用。良好師資是個性化人才培養(yǎng)的必要條件，但不是充分條件；同時教師科研成果不作為個性化人才培養(yǎng)指標，以避免以教師科研代替?zhèn)€性化人才培養(yǎng)的嫌疑。第IV類指標各占3%，該類指標也是個性人才培養(yǎng)的重要體現。但考慮到目前D校各專業(yè)在該類指標的成績差異較大，為避免拉開太大的差距，從而影響整體評價，因此本部分各項指標的分值較低，占總值的權重不高。

表2 部分專業(yè)個性化人才培養(yǎng)評價得分 分

在上述處理的基礎上，可以得出各專業(yè)的評價。以會計、財務管理、金融、國際經濟與貿易、工商企業(yè)管理6個專業(yè)為例，其2018—2019學年個性化人才培養(yǎng)評價得分見表2。

3.強化個性化人才培養(yǎng)的評價結果的運用

D校十分重視個性化人才培養(yǎng)的評價，要求各專業(yè)對評價中出現的問題必須限時進行整改和落實。根據評價結果，D校對各專業(yè)提出簡單且明確的診斷結論：一是對照評價指標以及存在的問題，要求各專業(yè)限時整改。二是對各專業(yè)的人才培養(yǎng)情況，提出專業(yè)建設預警。例如，評價低于滿分的75%為紅牌，評價高于滿分的75%、低于85%為黃牌，評價高于滿分的85%為綠牌，以直觀地顯示存在的問題，激勵各專業(yè)加強人才培養(yǎng)工作，加強專業(yè)建設。四是對改進未能達到要求的專業(yè)建設工作，或評價不理想的人才培養(yǎng)工作，要以績效考核的形式反映出來。例如，綜合評價為紅色的專業(yè)，在未來的年度扣減招生指標，嚴重的要申請暫停招生，或申請取消該專業(yè)；下調專業(yè)建設經費，或停止下拔專業(yè)建設經費。

4.加強個性化人才培養(yǎng)評價的改進

多年以來，D校依據云數據庫采集的指標，自主實施人才培養(yǎng)評價，并不斷地總結經驗，改進個性化人才培養(yǎng)評價模式，不僅使得本校的人才培養(yǎng)工作評價擺脫了評價的主觀性，增強了評價的客觀性，而且也提高個性化人才培養(yǎng)能力。從而使得各專業(yè)一是增強了對狀態(tài)數據采集的關注，增強對評價指標變化的關注；二是調動了各專業(yè)自主加強個性化人才培養(yǎng)工作的積極性，努力提高個性化人才培養(yǎng)質量。D校個性化人才培養(yǎng)模式，在實踐中的效果是顯著的。例如，在浙江省進行的高等職業(yè)院校教學工作考核排名中，D校在全省的名次不斷提，其中2017—2018學年考核提升了6位。

四、結論與建議

1.主要結論

按照服務對象進行分類，可以將人才培養(yǎng)評價模式分為宏觀評價、中觀評價與微觀評價。其中，《高等學校人才培養(yǎng)工作質量報告》為宏觀評價，該評價服務于國家宏觀管理；“高等職業(yè)院校教學工作業(yè)績考核”屬于中觀評價，該評價對高校間的資源配置有影響。當前缺乏微觀層次的學校能夠自主實施的個性化人才培養(yǎng)評價，導致學校管理部門難以考核不同專業(yè)之間的人才培養(yǎng)情況。個性化人才培養(yǎng)評價是對人才觀、人才培養(yǎng)的強化。為建立個性化人才培養(yǎng)評價模式，首先應當了解個性化人才培養(yǎng)的基本要素，然后生成指標、選擇指標、賦予權重與計算分數。教育部云數據庫涵蓋了學校個性化人才培養(yǎng)的各項數據，其狀態(tài)數據具有權威性、客觀性，并為學校自主進行個性化的人才培養(yǎng)評價提供了可能。

D校依托云數據庫，結合自身特點自主實施的個性化人才培養(yǎng)評價，提高了人才培養(yǎng)質量，說明評價模式具有有效性。D校評價活動克服了傳統(tǒng)人才培養(yǎng)評價高成本的特點，評價實踐具有經濟性、實用性。上述評價方法不依賴于評價主體，任何參加狀態(tài)數據采集，能夠讀取狀態(tài)數據的高校，均能依據上述方法與思路自主實施評價，從而推動個性化人才培養(yǎng)質量的提高，具有一定的借鑒意義。

2.主要建議

對于使用同樣方法推動人才培養(yǎng)質量提高的學校，建議可從三個方面提高評價效率：

一是，要結合本校實際情況，選取個性化人才培養(yǎng)指標，注意指標的合理性與可操作性，然后根據人才培養(yǎng)的政策方向賦予權重與分值，這樣對個性化人才培養(yǎng)的推動作用將會更大。

二是，應當以政策文件的形式強化評價結果的運用，否則個性化的人才培養(yǎng)評價只會停留在書面上，起不到推動個性化人才培養(yǎng)質量提高的作用。

三是，人才培養(yǎng)工作的評價是“創(chuàng)新永遠在路上”的工程，其有效性取決于評價指標選取的科學性、合理性，因此只有結合自身特點，不斷改進與調整指標，才能找到最適合的評價路徑與方法。