徐國平

（重慶工商大學(xué)人工智能學(xué)院，重慶 400067）

在創(chuàng)新型國家建設(shè)的時代背景下，高?？蒲袌F隊是實現(xiàn)科研創(chuàng)新的一支不可忽視的力量，為學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)乃至國家科技進步做出了突出貢獻。近年來，盡管我國高校普遍倡導(dǎo)科研團隊建設(shè)，但團隊建設(shè)整體水平不高，還存在著一系列問題，如科研人才缺乏、運行管理機制落后等，高校科研團隊建設(shè)還處于發(fā)展雛形期。因此，高校科研團隊要在激烈的社會競爭中求得更大發(fā)展，就應(yīng)該進一步優(yōu)化高?？蒲袌F隊建設(shè)與管理，提升高校科研團隊質(zhì)量和水平，提高科研績效水平，實現(xiàn)高?？蒲袌F隊良性持續(xù)成長。

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀梳理

（一）國外研究現(xiàn)狀

通過查閱、收集、整理相關(guān)文獻資料發(fā)現(xiàn)，美國在高?？蒲袌F隊績效評價領(lǐng)域的研究起步較早、發(fā)展較快，并于上世紀(jì)60年代就已形成一套規(guī)范化、系統(tǒng)化的高?？蒲袌F隊績效評價指標(biāo)體系，日本等國也在高?？蒲袌F隊績效評價領(lǐng)域研究中做出了重要的貢獻。國外關(guān)于高?？蒲袌F隊績效評價的研究集中在影響因素、內(nèi)容與維度選擇及評價工具運用等方面。

第一，評價影響因素的研究。學(xué)者們對評價影響因素研究最多，如MARTIN C，STEPHEN H等人指出，西方高校在20世紀(jì)80年代就開始運用績效評價工具來分析影響阻礙科研團隊發(fā)展的因素，以提高團隊發(fā)展效率[1]。JOSEPH L，CHENG C等人指出，在對725個科研團隊的調(diào)查研究中，得出科研團隊的協(xié)作能力與科研團隊的產(chǎn)出成果質(zhì)量具有極強關(guān)聯(lián)性的重要結(jié)論[2]。

第二，評價的內(nèi)容與維度研究。評價內(nèi)容與維度選擇是困擾團隊管理者的一項難題。為此，學(xué)者們經(jīng)過長期研究提出了不同觀點，為團隊管理提供借鑒與參考。MACBRYDE J等人從社會心理學(xué)視角出發(fā)，提出科研團隊績效評價的任務(wù)績效、團隊發(fā)展與團隊成員貢獻度的3個維度[3]。INGHAM指出，科研團隊績效的衡量可從團隊整體與成員個體績效兩個層面加以衡量[4]。

第三，評價工具、模型研究。20世紀(jì)90年代，開啟了對評價工具與模型的廣泛研究。其中，澳大利亞相關(guān)學(xué)者在高?？蒲袌F隊績效評價工具領(lǐng)域的研究具有很強的參考意義，其發(fā)明的KTEQ調(diào)查工具簡單、科學(xué)，通過指標(biāo)設(shè)計、問卷分析、結(jié)果反饋3個程序，為高?？蒲袌F隊績效評價提供了有效的技術(shù)與手段。MILITELLO L G等人對科研團隊績效評價模型做了詳細的研究，并評估了6種不同評價模型的優(yōu)劣，最終形成了較為科學(xué)的績效評價模型[5]。

第四，績效提升路徑研究。西方學(xué)者經(jīng)過多年的理論研究與實踐探索，為提升科研團隊績效尋找了不同的路徑。Shelly D.Dionne，F(xiàn)rancis J.Yammarino等人共同研究了領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)換與科研團隊績效的關(guān)系，指出了領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)換理論可以有效的提升科研團隊績效，成為提升科研團隊效率的一種重要方式[6]。

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

通過搜索整理國內(nèi)學(xué)者關(guān)于高?？蒲袌F隊績效評價的相關(guān)文獻，發(fā)現(xiàn)學(xué)者們對此領(lǐng)域的研究甚少，研究的時間相對較晚，研究大多集中在績效評價指標(biāo)體系的選擇、評價指標(biāo)體系的構(gòu)建原則、方法及實施建議等方面。

在構(gòu)建原則上，李巨光指出，績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建原則應(yīng)包含全面性、代表性、一致性及可操作性的4項原則[7]。萬群等人提出了高?？蒲袌F隊績效評價指標(biāo)構(gòu)建需遵循目標(biāo)性、直率性、可比性、層次性與整體性5 大原則[8]。

在評價指標(biāo)的選擇上，李海波等人提出了從團隊建設(shè)、團隊協(xié)作、團隊產(chǎn)出與團隊成員結(jié)構(gòu)等方面選擇績效評價指標(biāo)[9]。李孝明等人認為高校科研團隊績效評價指標(biāo)應(yīng)從團隊產(chǎn)出、團隊行為、團隊能力3方面選取若干指標(biāo)評價高?？蒲袌F隊，以此構(gòu)建績效評價模型[10]。

在績效評價方法上，張喜愛提出在基于高?？蒲袌F隊績效評價指標(biāo)選擇基礎(chǔ)上，通過層次分析法（AHP）構(gòu)建高?？蒲袌F隊的績效評價指標(biāo)體系[11]。路變玲等人闡述了應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程原理構(gòu)建科研團隊績效評價模型，并對模型進行評價，最后將所構(gòu)建模型應(yīng)用于具體實踐，驗證模型的正確性[12]。

在團隊建設(shè)的提升路徑上，肖志鵬等人深入分析了高?？蒲袌F隊建設(shè)中的問題，并提出了通過加強科研團隊文化建設(shè)、構(gòu)建協(xié)同合作的合作氛圍等路徑加強團隊建設(shè)[13]；宋德鋒創(chuàng)新性地提出了我國高?？蒲袌F隊的外部管理機制和內(nèi)部管理機制的建設(shè)問題，并進行了詳細的論述[14]。

綜合國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于高?？蒲袌F隊績效評價與優(yōu)化路徑的研究發(fā)現(xiàn)，國外學(xué)者在該領(lǐng)域的研究上已經(jīng)形成了一定的范式，做出了一定的貢獻；但國內(nèi)研究由于起步晚、發(fā)展慢，雖然取得了一些成果，但還不夠深入，需要研究的問題還很多。在結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，本研究的主要意義與創(chuàng)新在于運用管理學(xué)、組織行為學(xué)及社會學(xué)等相關(guān)理論，運用關(guān)鍵績效指標(biāo)法、層次分析法與專家咨詢法，構(gòu)建當(dāng)前高?？蒲袌F隊績效評價指標(biāo)體系，并以指標(biāo)體系構(gòu)建為導(dǎo)向，尋找問題，找到科學(xué)的優(yōu)化路徑，為高校科研團隊建設(shè)提供理論指導(dǎo)與政策性的建議。

二、高校科研團隊的現(xiàn)狀

在知識創(chuàng)新時代，科研創(chuàng)新能力左右著一個國家在經(jīng)濟、社會發(fā)展和國家安全上的主動性。高等學(xué)校既是教育中心，又是科研中心。作為教育中心，高校處于教育體系的頂層，是國家高層次創(chuàng)新人才的主要輸出基地；作為科研中心，高校處于科研體系的核心，是國家基礎(chǔ)研究的主體和高新技術(shù)創(chuàng)新的力量源泉。近年來，我國高?？蒲袌F隊在科研工作中取得了一定的成就，如隊伍不斷擴大、科研實力不斷提高、社會貢獻不斷增大等，然而深究其內(nèi)部體制，仍然存在較多困境，主要表現(xiàn)在以下4個方面。

（一）缺乏明確的團隊組建目標(biāo)

近年來，國家與地方大力加強科研創(chuàng)新團隊的組建與建設(shè)，出臺了一系列相關(guān)政策鼓勵、支持科研創(chuàng)新團隊的建設(shè)與發(fā)展，如提高科研經(jīng)費、加大科研獎勵等政策。一些高校為獲得這些支持，在利益與金錢的誘惑下，臨時組建了所謂“陣容強大”的科研團隊。這種團隊由于缺乏明確的團隊組建目標(biāo)，導(dǎo)致了研究目標(biāo)與研究方向模糊，隊伍不穩(wěn)，協(xié)調(diào)性差，因而很難發(fā)展成有持久生命力的科研團隊。因此，對高校科研團隊來說，合理瞄準(zhǔn)、準(zhǔn)確定位團隊組建目標(biāo)是高?？蒲袌F隊確定科研方向的首要環(huán)節(jié)。以1984年成立的國內(nèi)著名的南京大學(xué)固體微結(jié)構(gòu)國家重點實驗室為例，該科研團隊堅持不跟從、不盲從，合理定位團隊發(fā)展目標(biāo)，突出自身優(yōu)勢，發(fā)揮特色研究，在以往的研究基礎(chǔ)上不斷提升層次，拓寬科研空間，經(jīng)過30多年的發(fā)展，已位居國內(nèi)該領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，成為高?？蒲袌F隊積極效仿的成功典范[15]。

（二）缺乏科學(xué)而健全的運行管理機制

影響我國高校科研創(chuàng)新團隊健康有序發(fā)展的關(guān)鍵因素是運行管理機制的缺失。這種缺失主要表現(xiàn)為以下3方面。一是領(lǐng)導(dǎo)機制問題。團隊領(lǐng)導(dǎo)重外輕內(nèi)，將更多的時間與精力花費在團隊事務(wù)之外，對團隊的管理有限。二是激勵溝通機制問題。注重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵；重視團隊激勵，忽視個人激勵；溝通不暢，從而使團隊成員的積極性、主動性以及責(zé)任感受到影響。三是績效評價機制問題。高?？蒲袌F隊對成員的績效評價通常采用定量方式，并以此作為成員利益分配的依據(jù)，使成員更注重文章、專利的數(shù)量而忽視質(zhì)量，不利于知識創(chuàng)新與團隊發(fā)展[16]。

（三）缺乏高層次的科研人才

科研人才是高?？蒲袌F隊創(chuàng)新的主體，是實現(xiàn)科研團隊價值的力量源泉之一，科研團隊必須要有一支高素質(zhì)、一流的高層次科研人才隊伍作支撐。目前，雖然我國的科研人才總體數(shù)量規(guī)模很大，但高層次的科研人才仍然十分短缺，人才老化現(xiàn)象、后繼乏人問題尤為嚴(yán)重。更重要的是，團隊成員的知識結(jié)構(gòu)、思維方式等方面同質(zhì)化現(xiàn)象較嚴(yán)重，缺乏多元化的研究方法，研究領(lǐng)域相對單一，研究成果相似的情況時常出現(xiàn)，甚至存在學(xué)術(shù)成果相互抄襲的現(xiàn)象。我國人才資源規(guī)?？偭勘３殖掷m(xù)穩(wěn)步增長的態(tài)勢，人才隊伍不斷壯大。根據(jù)國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要的目標(biāo)，實現(xiàn)人才資源總量從2008年的1.14億人增加到2020年的1.8億人，增長58%，人才資源占人力資源總量的比重提高到16%，基本滿足經(jīng)濟社會發(fā)展需要。其中，到2020年，研發(fā)人員總量達到380萬人年，高層次創(chuàng)新型科技人才總量達到4萬人左右。高層次創(chuàng)新型人才的培育為高?？蒲袌F隊的建設(shè)提供了發(fā)展的動力。

（四）缺乏濃厚的團隊內(nèi)部文化

高校科研團隊內(nèi)部文化重點體現(xiàn)在團隊的內(nèi)部凝聚力方面，而組織凝聚力又主要體現(xiàn)在學(xué)術(shù)凝聚力、價值驅(qū)動力與向心力三個方面[17]。任何科研團隊都應(yīng)具備一個清晰的、具有吸引力的共同愿景，以無形的精神力量激發(fā)成員的合作意識和奉獻精神，對整個團隊產(chǎn)生巨大的指導(dǎo)和凝聚作用。但是，我國高?？蒲袌F隊長期存在著團隊結(jié)合不緊密、溝通不到位、不重視文化建設(shè)的情況，致使團隊內(nèi)部難以形成和諧寬松、合作互助、共同學(xué)習(xí)、互相激勵的工作氛圍，團隊合作困難，團隊凝聚力不高[18]。

總之，任何事物都具有兩面性，高校科研團隊也不例外。一方面，高?？蒲袌F隊為提升高校乃至國家科研工作水平提供了重要力量；另一方面，針對當(dāng)前科研創(chuàng)新團隊建設(shè)中存在一些問題，需要采取一些具體措施予以解決，其中最重要的一點就是加強高校科研團隊的績效考核與評價。

三、高?？蒲袌F隊績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

高?？蒲袌F隊作為高校內(nèi)部的一種新型科研組織，對其進行績效評價是團隊運作管理過程中的重要環(huán)節(jié)，也是較為復(fù)雜的過程。因此，對高?？蒲袌F隊進行績效評價有別于其他類型的組織。

（一）高?？蒲袌F隊績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建的原則

績效評價是一個過程，原則的確立是首要環(huán)節(jié)。在構(gòu)建高?？蒲袌F隊績效評價時，需要把握4個主要原則，如表1所示。

表1 高?？蒲袌F隊績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建原則

除了上述原則之外，在進行高?？蒲袌F隊績效評價指標(biāo)構(gòu)建時還需堅持代表性、實用性、可操作性、穩(wěn)定性、定性與定量相結(jié)合等原則。

（二）高?？蒲袌F隊績效評價指標(biāo)體系的具體構(gòu)建

本研究在總結(jié)國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)高?？蒲袌F隊績效研究的前提下，以組織理論、績效評價理論為基礎(chǔ)，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法、層次分析法與專家咨詢法相結(jié)合的方法，篩選、確定評價指標(biāo)的權(quán)重并加以分析，從而為高?？蒲袌F隊的績效評價提供依據(jù)。

1.績效評價指標(biāo)的選取

績效評價指標(biāo)體系是一個層次分明的結(jié)構(gòu)，根據(jù)評價對象的復(fù)雜程度不同，評價體系會有多級指標(biāo)。為保證評估的準(zhǔn)確度和可信度，研究在搜集普通團隊、高?？蒲袌F隊與高水平科研團隊績效評價指標(biāo)選取的相關(guān)文獻材料基礎(chǔ)上，運用關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）構(gòu)建了包含8個二級指標(biāo)與25個三級指標(biāo)的指標(biāo)體系。經(jīng)過咨詢評估專家的意見和多次的評估反饋，對二級指標(biāo)與三級指標(biāo)進行了層層優(yōu)選，最終確立了包含5個二級指標(biāo)與15個三級指標(biāo)的高?？蒲袌F隊績效評價指標(biāo)體系，如下表2所示。

表2 高校科研團隊績效評價指標(biāo)體系

2.評價指標(biāo)權(quán)重的確立

（1）指標(biāo)權(quán)重的確立步驟。各指標(biāo)的權(quán)重大小直接影響到評價結(jié)果的準(zhǔn)確性。運用層次分析法來確定各評價指標(biāo)的權(quán)重，其步驟如下。

①建立層次結(jié)構(gòu)模型，如圖1所示。

圖1 高?？蒲袌F隊績效評價指標(biāo)體系層次結(jié)構(gòu)模型

②根據(jù)元素間的相對重要性比較得到一個兩兩比較判斷矩陣，如表3所示。

表3 判斷矩陣

其中，bij表示對于 Ak（績效評價）而言，Bi對 Bj的相對重要性，通常 bij取 1，2，…，9及它們的倒數(shù)，其含義見表4。

表4 判斷矩陣的標(biāo)度及其含義

③專家及評價小組相關(guān)人員討論各指標(biāo)的重要性，則可得各層次比較矩陣，然后計算單層與總層指標(biāo)權(quán)重。

④一致性檢驗，計算檢驗系數(shù)CR和一致性指標(biāo)CI。

式中：n為矩陣的階數(shù)；CR用于度量不同階判斷矩陣是否具有滿意的一致性。當(dāng)CR≤0.100時，可以認為判斷矩陣具有滿意的一致性，否則需要重新調(diào)整判斷矩陣；當(dāng)n≤2時，無需進行一致性檢驗。對于1～9階判斷矩陣，引入判斷矩陣的平均隨機一致性指標(biāo)RI值見表5。

表5 判斷矩陣的平均隨機一致性指標(biāo)RI值

（2）指標(biāo)權(quán)重的計算通過層次分析法，得到各二級指標(biāo)與三級指標(biāo)的權(quán)重大小。各指標(biāo)權(quán)重值是經(jīng)過專家打分，通過比較指標(biāo)間的重要程度得出。為了確保指標(biāo)間重要程度的準(zhǔn)確性，特邀請了西南大學(xué)、重慶工商大學(xué)等高校長期從事該領(lǐng)域研究的相關(guān)專家、教授共5名，以其豐富的理論知識和多年的研究實踐，針對各指標(biāo)的重要程度進行了合理的打分與排序。打分情況與權(quán)重計算結(jié)果見表6。

表6 二級指標(biāo)專家打分情況與權(quán)重值

因此，得到一個兩兩比較判斷矩陣，即

對于矩陣，通過計算得出歸一化的特征向量為（0.141，0.236，0.483，0.053，0.087），即團隊建設(shè)、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、制度建設(shè)、科研成果對總目標(biāo)的權(quán)重分別為0.141、0.236、0.483、0.053、0.087且判斷矩陣A的一致性比率CR為0.023，由于CR＜0.100，故判斷矩陣W具有滿意的一致性。

同理，通過專家打分，可構(gòu)造三級指標(biāo) C1-C3、C4-C6、C7-C9、C10-C12、C13-C15判斷矩陣，并檢驗判斷矩陣的一致性，算出權(quán)重。具體情況如表7所示。

表7 高校科研團隊績效評價指標(biāo)的權(quán)重

從構(gòu)建的指標(biāo)權(quán)重看，高校科研團隊的績效評價指標(biāo)按重要性程度依次排序為人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、團隊建設(shè)、科研成果、制度建設(shè)，符合高?？蒲袌F隊的現(xiàn)狀，與知識創(chuàng)新的新形勢、新視角相吻合，與高?？蒲袌F隊建設(shè)的總目標(biāo)與總要求相符合，因而對我國高?？蒲袌F隊的建設(shè)與管理具有一定的參考和借鑒意義。此外，對高?？蒲袌F隊自身來說，迫切需要加強團隊制度建設(shè)中的文化建設(shè)，不斷改善團隊氛圍，增進成員溝通，提高團隊凝聚力，促進科研成果投入—產(chǎn)出比，使高校科研團隊的發(fā)展更和諧、持久，從而具有旺盛的生命力。同時，衡量和評價高?？蒲袌F隊的指標(biāo)體系是動態(tài)的，不是一成不變的，應(yīng)在實際評價的基礎(chǔ)上進一步修改、調(diào)整和完善[20]。

四、高?？蒲袌F隊建設(shè)的優(yōu)化路徑

通過高?？蒲袌F隊績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建、權(quán)重計算比較等過程，并結(jié)合當(dāng)前高校科研團隊存在的問題，需對高?？蒲袌F隊建設(shè)與管理作進一步的優(yōu)化，其優(yōu)化的路徑主要表現(xiàn)在以下4個方面。

（一）制度建設(shè)優(yōu)化：加強科研團隊內(nèi)部文化的培育力度

團隊內(nèi)部文化在團隊中發(fā)揮著極為重要的功能，它具有強大的導(dǎo)向、凝聚、激勵、輻射作用。優(yōu)秀的文化是團隊科研工作和知識創(chuàng)新能力的精神支持力量。然而，一個獨特、優(yōu)秀的團隊內(nèi)部文化的形成需要一個漫長的過程，需要團隊帶頭人與成員的共同努力。團隊負責(zé)人要倡導(dǎo)、營造一種自由、良好的學(xué)術(shù)研究氛圍，鼓勵團隊成員積極開展學(xué)術(shù)探索活動，提升學(xué)術(shù)科研實力與水平。團隊成員要具有統(tǒng)一的思想、明確的目標(biāo)、合作的意識及不斷拼搏奮斗的團隊精神，建設(shè)一支學(xué)習(xí)型團隊，為解決科研過程中的各類問題提供技術(shù)支撐，奠定知識基礎(chǔ)[21]。

（二）科研成果優(yōu)化：構(gòu)筑科研團隊建設(shè)的環(huán)境保障

環(huán)境保障因素在高?？蒲袌F隊的日常行為和成果中往往起到一種關(guān)鍵性的作用，是高校科研創(chuàng)新的基礎(chǔ)，它主要包括學(xué)術(shù)環(huán)境和物質(zhì)環(huán)境兩個方面。營造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，需要培養(yǎng)團隊成員提出學(xué)術(shù)創(chuàng)意的能力，需要團隊建立溝通、互動、交流的機制以及良好的外部環(huán)境氛圍，如高校內(nèi)部相關(guān)學(xué)術(shù)環(huán)境等。例如，和諧的人文環(huán)境是緩解各類沖突，促進高?？蒲袌F隊持續(xù)、健康、有序發(fā)展的催化劑，它主要體現(xiàn)在人際間的和諧與文化融合兩個方面。高校科研團隊建立和諧的人文環(huán)境有助于實現(xiàn)團隊運行持久化。同時，高?？蒲袌F隊需要一定的物質(zhì)環(huán)境予以支持、保證。沒有物質(zhì)條件的保障，團隊的創(chuàng)新能力將缺乏后勁。它主要包括優(yōu)秀的科研人才、先進的科研技術(shù)與設(shè)備、雄厚的科研經(jīng)費及一定規(guī)模的科研場所等。因此，政府、高校及團隊自身應(yīng)致力于不斷改善學(xué)術(shù)環(huán)境與物質(zhì)環(huán)境，通過整合高校的科研設(shè)施、數(shù)字資源，實現(xiàn)高校內(nèi)的科研設(shè)施的共享。

（三）團隊建設(shè)優(yōu)化：改善科研團隊內(nèi)部人員層次結(jié)構(gòu)

高?？蒲袌F隊的主體在內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)上，而高層次人才又是高?？蒲袌F隊的核心和根本所在。優(yōu)秀的高校科研團隊?wèi)?yīng)是一個核心突出，學(xué)歷、專業(yè)、年齡、職稱等結(jié)構(gòu)合理的學(xué)術(shù)梯隊。核心突出就是必須具有個人品質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、自我修煉、自我約束等方面尤為突出的學(xué)術(shù)帶頭人[22]。高?？蒲袌F隊要在學(xué)科帶頭人的領(lǐng)導(dǎo)下建立科學(xué)合理的人才引進、培養(yǎng)、使用、管理、流動機制，打造一支最優(yōu)秀的團隊人員結(jié)構(gòu)。保持團隊成員年齡職稱的階梯性。在老、中、青3個年齡段的比例上，其合理搭配是實現(xiàn)團隊健康發(fā)展的基本保障[23]。實行以“老”帶“新”的對口支持策略，有助于加快中青年科研人員的成長。職稱的階梯性同樣不能忽視，團隊成員的職稱結(jié)構(gòu)是科研實力的保證。團隊內(nèi)院士、教授、副教授、講師要合理搭配，避免同一層次的成員過于集中而影響科研水平。

（四）人才培養(yǎng)與學(xué)科建設(shè)優(yōu)化：提升高校科研團隊整體實力

教學(xué)和科研已經(jīng)成為高校的兩項重要職能。高校科研團隊肩負著教學(xué)與科研神圣的使命。在實踐中，高校科研團隊要更加重視教學(xué)和科研工作的有機銜接，確保兩者互相促進、和諧發(fā)展，以加強高校人才與學(xué)科建設(shè)，提升科研能力與水平，促進高?？蒲袌F隊整體實力。

建立科學(xué)的激勵機制、有效的考核體系是實現(xiàn)高校科研團隊整體實力的重要保障。其中，激勵機制是知識創(chuàng)新的外部動力。在進行激勵時應(yīng)做到物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，側(cè)重于精神獎勵。要充分了解并滿足團隊成員的心理需要，賦予團隊成員工作成就感，使成員的創(chuàng)造性得到最大限度的發(fā)揮[24]。同時，建立科學(xué)、有效、公平、公正的績效考核體系，創(chuàng)新并完善有利于尊重和保護創(chuàng)新思想的學(xué)術(shù)評價制度，實行定性考評與定量考評相結(jié)合的方式，實現(xiàn)對團隊及其內(nèi)部成員的有效評價。

五、結(jié)語

高?？蒲袌F隊的現(xiàn)狀分析、績效評價與發(fā)展、建設(shè)優(yōu)化工作是一項系統(tǒng)而又復(fù)雜的工程。高校組建科研團隊是整合現(xiàn)有資源，提升高校科研水平的有效途徑。研究對高校科研團隊進行科學(xué)合理的績效評價，實行定性與定量相結(jié)合、動態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合的績效評價指標(biāo)設(shè)計原則，勾勒出一套綜合考察高校團隊績效的指標(biāo)體系，指出了高校科研團隊制度建設(shè)、科研成果、團隊建設(shè)、學(xué)科建設(shè)與人才培養(yǎng)中需要進一步發(fā)展的方向與優(yōu)化路徑，從而為高?？蒲袌F隊建設(shè)與發(fā)展提供理論指導(dǎo)與借鑒。