摘 要：成人教育教師人力資本價值的提升是其師資隊伍建設(shè)的重要推手。我國成人教育教師在人力資本價值提升的過程中長期面臨教師流動無序化、發(fā)展與評估滯后化、地位與職能邊緣化等困境，究其主要原因在于：管理與支持力度的薄弱、社會環(huán)境與體制政策的阻滯以及后喻文化與泛在學習的沖擊?；诔扇私逃處煱l(fā)展與管理的現(xiàn)實情況，可積極推動合理有序的教師流動、推進教師專業(yè)發(fā)展的培訓與評估、著力挖掘教師適應(yīng)智能時代的新潛能與新角色，以助推我國成人教育教師人力資本價值的提升。

關(guān)鍵詞：成人教育教師;人力資本價值;困境;出路

作者簡介：許洪義，女，曲阜師范大學繼續(xù)教育學院2018級碩士研究生，主要研究方向為成人教育基本理論。

中圖分類號：G720 ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1674-7747（2021）04-0084-08

教師的人力資本是教師專業(yè)理念、專業(yè)知識、專業(yè)能力以及健康狀況等多種具有經(jīng)濟與社會價值、特別是教育價值的各種因素的總稱。在全面深化新時代教師隊伍的建設(shè)與改革過程中，成人教育教師人力資本價值的提升是推動成人教育內(nèi)涵式發(fā)展至關(guān)重要的突破口。本文基于成人教育教師人力資本價值提升的困境，對教師職業(yè)價值與生命質(zhì)量的提高進行了探討。

一、成人教育教師人力資本價值提升的困境

成人教育教師人力資本價值是成人教育發(fā)展的根基，綜觀成人教育教師發(fā)展的現(xiàn)狀不難發(fā)現(xiàn)，成人教育教師在人力資本價值提升上面臨著多重障礙。

（一）教師流動呈無序化

知識隨著人才的流動在一定時間與空間內(nèi)廣泛流轉(zhuǎn)時，會產(chǎn)生質(zhì)的變化。同樣，人才在流動過程中通過接觸不同的場域也會不斷發(fā)展提升。所以，成人教育教師間的職位流轉(zhuǎn)與合理流動是助推教師專業(yè)發(fā)展、提升職業(yè)價值的有力路徑。然而，在成人教育教師的流動性發(fā)展過程中，難免存在各種影響因素制約著其良性流動，繼而呈現(xiàn)無序流動的態(tài)勢。

首先，成人教育教師的流動周期較長。適切的編制數(shù)量是教師有序流動的基本保障，但我國成人教育的生師比這一反映教師編制是否合理的重要維度并不樂觀。以我國成人中專為例，其生師比近年來雖大體上呈現(xiàn)下降趨式（見表1），但當前比例仍遠高于我國明確規(guī)定的20：1，由此可見，我國成人教育教師的編制仍處于緊缺狀態(tài)。在此情形下，成人教育辦學機構(gòu)很難有充足的人力以落實人員流動。在較長的流動周期中，成人教育教師長期處理同質(zhì)性的工作，難免會降低他們提升職業(yè)價值的積極性。同時，流動周期長也會使成人教育教師較難接觸異質(zhì)性工作，其潛能便很難被發(fā)掘，人力價值也無法得到充分挖掘，從而難以人盡其才。

其次，成人教育教師的流動方向單一。當前，在城鄉(xiāng)間教師工資待遇、社會地位以及生活質(zhì)量存在差異較大的影響下，部分農(nóng)村成人教育教師以“擠進”城市為主要目標，從而忽視了自身價值的提升。同時，隨著農(nóng)村成人教育教師不斷向城市涌入，不僅帶來城鄉(xiāng)間的師資力量不均，使農(nóng)村成人教育的師資更加緊缺，導致留守鄉(xiāng)村的教師教學與管理任務(wù)加重，難以把握參與培訓的機會，還會使得城市內(nèi)由于成人教育教師的數(shù)量過剩而出現(xiàn)閑散人員，造成人力資源的浪費。

再次，成人教育教師面臨流失困境。成人教育教師與其他的勞動者一樣，也有基本的生存需求。成人教育教師面臨職業(yè)吸引力不強、優(yōu)質(zhì)資源配置不強、結(jié)構(gòu)不夠合理的現(xiàn)實境況，不僅出現(xiàn)由農(nóng)村流向城市的內(nèi)部流失，也存在放棄成人教育教師工作的外部流失現(xiàn)象。除此之外，成人教育教師職稱結(jié)構(gòu)緩慢的更迭速度也造成了成人教育教師的流失。在成人教育領(lǐng)域，多數(shù)學校只有當老教師退休時，青年教師才有機會進行替補。在此形勢下，部分青年教師出于對未來職業(yè)發(fā)展與現(xiàn)實生活的顧慮，會選擇離開成人教育領(lǐng)域?？偠灾扇私逃處煹牟粩嗔魇砹巳耸志o缺、職業(yè)地位低等一系列問題，成為成人教育教師人力資本價值提升的一大阻礙。

最后，成人教育教師的后備力量流入?yún)T乏。成人教育教師的主要后備力量以成人教育學專業(yè)的學生為主，然而，我國的成人教育學專業(yè)卻面臨著“人才培養(yǎng)規(guī)模偏小且層次較低、學位點區(qū)域布局不夠均衡、科學研究低水平徘徊現(xiàn)象突出等系列問題”[1]。這些問題最終也會導致成人教育教師職業(yè)認同感與工作積極性偏低，從而形成教師質(zhì)量不高、學生規(guī)模較小、辦學效益不高等狀況。如此，成人教育師資便難以保證其后備力量的發(fā)展。

（二）發(fā)展與評估呈滯后化

專業(yè)發(fā)展是成人教育教師人力資本價值提升的首要路徑，科學評估是其價值實現(xiàn)的有效推力。但反觀成人教育教師專業(yè)發(fā)展的態(tài)勢與職業(yè)評估的局勢，都呈現(xiàn)出了滯后化的不良傾向。

人力資本篩選理論認為，雇工的受教育程度與工資收入水平呈正相關(guān)，在此理論指導下，會誘使部分成人教育教師的專業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)向社會功利，從而生成缺乏職業(yè)理性的工具價值取向，他們更加屈從于高薪職位、榮譽獎勵以及私有財富，將教師視為獲取經(jīng)濟利益的簡單職業(yè)與直接手段。同時，教師專業(yè)發(fā)展的“工業(yè)化”也是其人力資本價值提升面臨的一大問題。在市場導向下，教師更多地從外部社會需要入手來確定其專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)與發(fā)展取向，認為其職責是培養(yǎng)適應(yīng)社會發(fā)展的標準化人才，這成為了一種思維定勢?；诖?，其專業(yè)發(fā)展便會定位于“教師操作技能”的提高上，忽視了其作為研究者、引導者與培育者等角色的存在，從而不能全面提升自身的資本價值。

除此之外，我國成人教育教師的職業(yè)評估仍存在一定問題。其一，我國對成人教育教師的評估內(nèi)容多是局限于教師的選拔、薪金的發(fā)放以及教學效果的好壞，更為注重其日常活動以及外部表現(xiàn)，較少關(guān)注其內(nèi)部需求，缺少對教師人力資本提升和培養(yǎng)的長遠規(guī)劃。其二，成人教育教師的職稱評定也存在一定問題。目前為止，成人教育的師資隊伍仍沒有單獨的職稱體系，在評估過程中只是照搬中小學教師的職稱評定。值得注意的是，雖然將普通教育體系的職稱評定借鑒到成人教育領(lǐng)域有一定的合理性，但成人教育的內(nèi)涵、本質(zhì)特點以及發(fā)展規(guī)律都要求建立起適合成人教育教師的職稱評價體系。其三，成人教育教師培訓效果與評估環(huán)節(jié)也存在缺失問題。成人教育教師培訓結(jié)束后較為忽視對其培訓效果的評估工作，培訓組織方無法了解教師參加培訓后的收獲與不足，這使得教師培訓與教師需求脫節(jié)，使他們對培訓的滿意度降低，從而造成培訓效果越來越差的惡性循環(huán)。

（三）地位與職能呈邊緣化

高等教育普及化及智能時代的到來使得成人教育的處境和前景面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和困境，社會公眾對成人教育的偏見也在無形中影響著成人教師的本體觀念，其地位與職能也逐漸呈現(xiàn)出邊緣化狀態(tài)。

其一，對成人教育的認可度及其社會地位在逐步降低。隨著普通高校的逐年擴招，成人學歷的含金量正逐漸下降，成人教育在公眾眼中也逐漸成為一種低水平的教育。加之，隨著社會的進步，各崗位對人才的要求逐漸提升，成人高校畢業(yè)的學生在就業(yè)時面臨更多困境，使得成人教育的生源與其社會認可度都逐年下降。依據(jù)“皮格馬利翁效應(yīng)”，在社會公眾對成人教育產(chǎn)生較少期待的情況下，成人教育教師難免也會產(chǎn)生消極倦怠情緒，懷疑自身的職業(yè)價值，并導致其產(chǎn)生較為嚴重的生存危機。

其二，隨著人工智能在成人教育領(lǐng)域的應(yīng)用，教師面臨人工智能所帶來的失語危機，這無疑也成為其人力資本價值提升的一大壁障?！氨本煼洞髮W未來教育高精尖創(chuàng)新中心在人工智能教育應(yīng)用領(lǐng)域做了系列前瞻性研究，并啟動了‘AI Teacher的國際合作研究項目——人工智能教師”[2]，該項目通過教育大數(shù)據(jù)平臺分析出人工智能在未來教育中可承擔12種角色。由此可見，成人教育教師的工作將不再完全是傳統(tǒng)的、簡單的教書育人。若教師工作還停留在班級授課、在校學習、考試測評等工作范疇，那么人工智能在對人的大腦運算規(guī)律、智力活動特點掌握的基礎(chǔ)上，能以大數(shù)據(jù)、高速度、人機對話等技術(shù)沖擊我們的教育系統(tǒng)，并對教師工作形成有形和無形的壓力。因此，不論出于對教師的內(nèi)部因素還是因由社會形勢影響的外部因素考慮，都不利于成人教育教師人力資本價值的提升。

二、成人教育教師人力資本價值提升困境的歸因分析

探索成人教育教師人力資本價值提升所面臨困境的原因是構(gòu)建推動教師人力資本價值提升策略的重要考量標準。基于上述成人教育教師人力資本價值提升的困境，筆者認為有以下三個方面的原因。

（一）管理與支持力度的薄弱

成人教育教師流動的無序化給其人力資本價值的提升帶來了一定的障礙。究其原因在于我國成人教育教師管理體制不合理以及國家對成人教育的支持力度不夠等，具體表現(xiàn)在以下幾方面。

首先，職業(yè)認同感低是導致成人教育教師不斷流失的首要原因。當前，我國成人教育教師管理面臨的最重要問題是結(jié)構(gòu)性問題，而其結(jié)構(gòu)管理最大的挑戰(zhàn)便是“條與塊的關(guān)系問題”，即成人教育教師管理的背后既有行政的推動，又有業(yè)務(wù)的推動，如此，成人教育教師便處于一種條塊交錯的格局之中，難以對其進行精準管理。管理的不善會導致成人教育教師的激勵機制不合理、社會地位不高以及相關(guān)培訓的缺失，從而降低成人教育教師的職業(yè)認同感，造成成人教育教師的不斷流失。

其次，專任教師數(shù)量少是成人教育教師流動周期長的主要原因。譬如，基于我國教育部公布的2019年教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，我國成人高等、中等以及初等教育的專任教師數(shù)占總體教職工的比例都低于各級普通教育專任教師的占比（見表2）[3]。成人教育專任教師的短缺導致其任務(wù)重、壓力大，因而成人教育的各級各類教育教學機構(gòu)難以進行相應(yīng)人員的調(diào)動與交流。

再次，城鄉(xiāng)配置不均衡是影響成人教育教師單向流動的關(guān)鍵因素。在各種政策引導下，雖然政府已逐步重視鄉(xiāng)村教育的整體發(fā)展與教師隊伍的專業(yè)建設(shè)，但是城鄉(xiāng)間的資源配置、薪酬待遇、晉升考核、專業(yè)培訓以及社會保障等方面仍存在一定差距。并且，我國雖已制定相應(yīng)政策推動城鄉(xiāng)教師的一體化，但政策的運行與落實狀況并不太盡如人意。加之相關(guān)法規(guī)的缺失，使得城鄉(xiāng)教師一體化在一定程度上陷入無法可依、無章可循的困境，這對物質(zhì)條件原本就匱乏的農(nóng)村成人教育來說無疑是雪上加霜。與此同時，相關(guān)研究也指出，“我國長期的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，導致人們在某種程度上形成了城市教師優(yōu)于農(nóng)村教師的認識偏差以及將城鄉(xiāng)教師看作兩個相互孤立的群體并分別對其進行建設(shè)與優(yōu)化的慣性思維”[4]，這無疑也是造成城鄉(xiāng)配置不均的重要因素。

最后，成人教育學科的建設(shè)不力是成人教育教師后備流入力量不足的重要原因。當前，我國成人教育學科的發(fā)展仍面臨培養(yǎng)規(guī)模較小、國家重視程度不夠以及師資力量不足等困境，這難免會造成成人教育學科的建設(shè)不力。

（二）社會環(huán)境與體制政策的阻滯

我國成人教育教師專業(yè)發(fā)展與評估的滯后化是成人教育教師人力資本價值提升的一大障礙，究其原因在于混亂的成人教育競爭市場帶來的思想觀念上的嚴重束縛，以及部分不完善的體制政策帶來的阻滯。

按照經(jīng)濟學中的假設(shè)，人是理性的人，都在追求自身效用的最大化。所以，在成人學習者更多地追求技能提升的社會環(huán)境下，成人教育的領(lǐng)導決策層與教師都會為了迎合當前的主流價值取向而調(diào)整自身的發(fā)展，并形成思想觀念的束縛。從成人教育領(lǐng)導決策層的角度出發(fā)，他們很難走上為追求教學質(zhì)量而犧牲學生規(guī)模的內(nèi)涵發(fā)展道路，于是成人教育辦學機構(gòu)更為注重招生規(guī)模與社會效益。從教師自身角度而言，他們也會為了更好的職業(yè)發(fā)展而去迎合學習者的需求與多數(shù)人的價值取向，更多地追求技能的提升而忽視自身作為研究者、學習者以及道德精神引領(lǐng)者的應(yīng)然角色。除此之外，社會公眾將成人教育視為低水平教育以及補充教育的片面?zhèn)鹘y(tǒng)認知也會導致成人教育教師的職業(yè)倦怠，使他們不愿主動進行自我提升。

我國管理體制的束縛也是教師專業(yè)發(fā)展與評估滯后化的重要原因。2015年，《關(guān)于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》中指出：“結(jié)束中學和小學職稱評定相互分離的狀態(tài)，實現(xiàn)二者的一體化。”[5]高校教師的職稱評定與考核也出臺了一系列的管理辦法，《關(guān)于規(guī)范高等學校SCI論文相關(guān)指標使用 樹立正確評價導向的若干意見》就明確提出，要“扭轉(zhuǎn)不科學的教育評價導向，堅決克服唯分數(shù)、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾”[6]。當前，唯獨成人教育領(lǐng)域教師的職稱評定問題懸而未決。職稱評定問題得不到解決，成人教育教師的專業(yè)發(fā)展與評估便很難合理有序地進行。此外，成人教育人力資源管理水平的提升也體現(xiàn)在評價考核機制的科學性、合理性上，但我國成人教育教師的評價考核機制并沒有突出培養(yǎng)應(yīng)用技能型人才這類教育者所應(yīng)具備的能力與素質(zhì)。成人教育專任教師的專業(yè)化發(fā)展目標應(yīng)是成為“雙師型”教師，因而需要與之相配套的評價考核體系，然而，其在評價考核方法上卻過于注重成人教育教師的技能發(fā)展而忽視其全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

（三）后喻文化與泛在學習的沖擊

后喻文化是指年輕一代向年長一代進行知識傳遞的過程。在智能時代下，知識的總量加大、學習的渠道多元、學生學習能力的增強都支撐了文化反哺的力量，以信息多源、易得、可選為特征的后喻文化時代已到來。成人學習者是擁有一定學習能力與專業(yè)基礎(chǔ)的學習者，更適于共同探討、同步交流的師生關(guān)系。然而，部分成人學習者雖然能夠借助智能工具獲取一些技術(shù)技能以及專業(yè)知識，但其更需要的是能夠適應(yīng)智能時代的，以及智能學習工具所不能提供的緘默知識。整體來說，智能時代為成人學習者提供的共享信息平臺不僅對成人教育教師的知識儲量提出挑戰(zhàn)，也對教師更新知識結(jié)構(gòu)的速度提出了更高的要求。

泛在學習是指基于信息化與虛擬化的技術(shù)為學習者的精準化學習與個性化學習提供可能與必需的新興學習方式。智能時代的到來在為泛在學習提供技術(shù)支撐的同時也給成人教育教師的職能與地位帶來了挑戰(zhàn)。首先，不適合同質(zhì)性教學的成人學習者在泛在學習的輔助下，可依據(jù)自身的專業(yè)基礎(chǔ)與實際情況進行精準化學習，這能使成人學習者得到實質(zhì)性的提升，而讓堅持傳統(tǒng)育人理念、傾向于班級授課的成人教育教師陷入對自我職業(yè)價值產(chǎn)生質(zhì)疑的消極境地。其次，在泛在學習背景下，學習者面臨的是浩瀚的信息與知識，以及多元與共享的獲取途徑。此時，學習者急需成人教育教師提升信息篩選能力以及精準推送能力，以使學習者在成人教育教師的引領(lǐng)下，在瀚如煙海的數(shù)據(jù)信息中有的放矢地獲取有效資源。然而，部分教師由于精力有限以及終身學習意識不強等原因，在信息知識的獲取與篩選能力方面的發(fā)展不盡如人意，這也使部分成人教育教師傳統(tǒng)的“權(quán)威”地位受到挑戰(zhàn)與沖擊。最后，泛在學習為成人學習者提供了更加便利有效的學習平臺，成人學習者愈發(fā)需要教師提供能夠提升其自身創(chuàng)新能力、問題解決能力、學習能力等的教育，以及提高自身社會責任感等社會能力的培育。但反觀成人教育教師的現(xiàn)實狀況，不難發(fā)現(xiàn)其受傳統(tǒng)理念的束縛將自身角色限定于“教書匠”的單薄角色，而不注重培養(yǎng)學習者足以適應(yīng)時代更迭的信息、能力以及道德素養(yǎng)。除此之外，成人學習者通過泛在學習習得的平權(quán)、效率、多元等價值觀念，都潛移默化地使學習者更加追求平等的話語權(quán)。此時，教師的傳統(tǒng)權(quán)威被動搖將是大勢所趨。

三、成人教育教師人力資本價值提升的出路

為應(yīng)對我國成人教育教師人力資本價值提升的障礙，本文擬從以下三個方面探討助推之路。

（一）積極推動合理有序的教師流動

教師間的合理流動是推動教師人力資本價值提升的重要力量。打破成人教育教育教師的無序流動，探尋教師合理有序流動的內(nèi)在因素，是推動成人教育教師人力資本價值提升的重要出路。

首先，要積極構(gòu)建交流輪崗機制。教育部、財政部以及人力資源和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于推進縣（區(qū)）域內(nèi)義務(wù)教育學校校長教師交流輪崗的意見》明確指出：“各地要做好校長教師交流輪崗的政策宣傳和思想教育工作，著力形成正確的輿論導向和良好的工作氛圍?！盵7]在成人教育領(lǐng)域，相關(guān)政府部門可借鑒義務(wù)教育學校校長以及教師的交流輪崗機制，依據(jù)成人教育教師的實際情況，制定科學的教師交流輪崗工作實施方案，明確教師交流輪崗的具體要求以及支持政策，并嚴格落實到具體工作中。如此，在交流輪崗中可幫助成人教育教師在發(fā)掘潛力、發(fā)揮價值的同時提升工作效率。

其次，推動城鄉(xiāng)教師一體化。政府應(yīng)重視宣傳城鄉(xiāng)配置均衡化的重要性與緊迫性，對成人教育教師進行宣傳教育，推動其積極響應(yīng)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，主動向鄉(xiāng)村地區(qū)以及成人教育辦學力量薄弱的區(qū)域流動，以使城鄉(xiāng)間的成人教育教師在交流互動中共同成長的同時，給予鄉(xiāng)村成人教育教師自我提升的動力，推動城鄉(xiāng)教師的均衡發(fā)展。

再次，完善教師薪酬激勵制度。對于成人教育教師來說，完善教師的薪酬激勵制度無疑是其自主提升人力資本價值的重要引擎。要使績效工資“杠桿”作用有效發(fā)揮，可借鑒美國的教師激勵舉措。譬如：美國為推動教師的質(zhì)量提升實行的教師激勵基金（Teacher Incentive Program）會基于績效對教師緊缺地區(qū)的教師和校長進行補償，旨在通過人力資本管理系統(tǒng)的開發(fā)和績效薪酬的使用來促進有效教學的落實;此外，美國教育部于2017年新增了14個教師和學校領(lǐng)導者激勵項目（Teacher and School Leader Incentive Program），“基于績效薪酬和綜合人力資本管理系統(tǒng)對教師和學校領(lǐng)導者的工作進行激勵”。[8]我國也可借鑒美國績效激勵的舉措來設(shè)計兼具國際理論前沿和中國特色的教師薪酬制度，以提升他們的職業(yè)認同感，降低其流失率。

最后，積極推動“雙師型”建設(shè)。《教育部 山東省人民政府關(guān)于整省推進提質(zhì)培優(yōu)建設(shè)職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展高地的意見》于2020年1月10日正式印發(fā)，指出“在隊伍建設(shè)方面，實現(xiàn)理論教學能力和實踐教學能力融合，打造‘雙師型教師隊伍”“辦有質(zhì)量、有標準、有尊嚴的職業(yè)教育”[9]。成人教育可借鑒職業(yè)教育的發(fā)展路徑，積極投入經(jīng)費，開發(fā)一系列成人教育專有的專業(yè)教學標準和課程體系，聚焦課堂“主陣地”，深化成人教育教師、教材、教法改革，實施教學提質(zhì)升級專項行動。

（二）完善推進教師專業(yè)發(fā)展的培訓與評估

有學者指出：“隨著終身教育的推進，人力資本形成途徑中，培訓更重要?！盵10]的確，成人教育教師的專業(yè)發(fā)展是其人力資本價值提升的根基，對成人教育教師的有效評估是其實現(xiàn)勞動價值的強勁推力。當前，著力打破社會大眾對成人教育的固化思維，推動成人教育教師的全面發(fā)展和完善其科學的評估考核機制才是助推成人教育教師實現(xiàn)人力價值的關(guān)鍵。

首先，在教師的培訓過程中要注意培養(yǎng)的系統(tǒng)性、整體性以及協(xié)同性。要根據(jù)培育“雙師型”的頂層目標來制定頂層政策。其次，要豐富與完善成人教育教師的培訓途徑。譬如：通過學費補貼、學術(shù)休假等方式鼓勵教師學歷的提升或在職學習;定期開展教師繼續(xù)教育學習或?qū)W習成果報告制度等。最后，推動成人教育教師的專業(yè)發(fā)展也要靠教師自身的觀念轉(zhuǎn)變。成人教育管理者應(yīng)積極引導成人教育教師樹立以質(zhì)量為中心的教師觀，以學習者為主體的學生觀以及平等互塑的師生觀;要“加大博士生培養(yǎng)力度和教師教育師資國內(nèi)訪學支持力度，通過組織集中培訓、校本教研、見習觀摩等，提高教師教育師資的專業(yè)化水平”[11]，培養(yǎng)高素質(zhì)、專業(yè)化和創(chuàng)新型成人教育教師。

完善成人教育教師的評估考核機制也是成人教育教師充分實現(xiàn)人力價值的重要基石。對此，我國可借鑒他國經(jīng)驗來指導我國評估考核機制的完善。譬如，英國就對繼續(xù)教師領(lǐng)域教師專業(yè)化進行一系列改革，最終確立了教師職前、入職和職后專業(yè)化標準和資格框架。我國的成人教育師資隊伍并沒有統(tǒng)一的入職標準，且知識背景的多元化使得成人教育師資隊伍缺乏專業(yè)性，因而可借鑒英國，從頂層設(shè)計上出臺并制定相關(guān)的文件，并給予立法支持，真正確立成人教育師資隊伍的專業(yè)標準，嚴格把好成人教師的準入門檻，進而提高教師專業(yè)化水平，將成人教育師資隊伍一體化落實到實處;可借鑒美國實行的等級教師資格證書制度，結(jié)合我國成人教育發(fā)展實際，將教師從業(yè)年限、專業(yè)化水平和教學效果作為限定資格證書級別的主要依據(jù)。除此之外，我國還可另辟蹊徑，依據(jù)社會上對成人教育教師的社會咨詢師、社會工作者、志愿者、服務(wù)者等新提法，結(jié)合成人教育教師的特殊性，建立針對新時期成人教育教師扮演的新角色的職稱序列。

（三）著力挖掘適應(yīng)智能時代的新潛能與新角色

面對智能時代下后喻文化與泛在學習對成人教育的影響，成人教育教師只有持續(xù)進行主體性創(chuàng)新，不斷挖掘自身適應(yīng)智能時代的新潛能與新角色，才是新時代下提升自身人力資本價值的合理路徑。（1）成人教育教師要轉(zhuǎn)變固有角色。在面對后喻文化的反哺和成人教育的生存壓力下，成人教育教師需要創(chuàng)新主體發(fā)展方式。成人教育教師要有市場意識、競爭意識、網(wǎng)絡(luò)意識，從傳統(tǒng)的知識灌輸積極轉(zhuǎn)換為引導學習者開展泛在學習、深度學習與合作學習;與學習者共同提升知識儲量，加快更新速度，提升個人的業(yè)務(wù)水平和能力，積極進行自我反思和終身學習，逐漸將角色由“傳授為主”轉(zhuǎn)向“引導為主”。（2）成人教育教師要堅守育人初心。盡管人工智能技術(shù)與教育教學的融合促進了教學的發(fā)展，但要時刻警惕陷人唯技術(shù)論的誤區(qū)。學習者的人際交往能力、思維能力、想象力、審美能力、哲學思辨能力、創(chuàng)造力、團隊協(xié)作能力的形成，都離不開傳統(tǒng)現(xiàn)實的“人一人”交互環(huán)境，教師與學生的交互作用與生生間的群體性學習，是人工智能所不能替代的。所以，在人工智能對學校教育教學提供巨大潛力的背景下，雖然技術(shù)無處不在地影響著教學過程，但對于如何利用智能工具發(fā)展教學、優(yōu)化教學設(shè)計、提高教學效率、促進學習者深度學習等問題要進行再度審視。（3）成人教育教師要有專業(yè)熱忱，積極接受繼續(xù)教育。繼續(xù)教育可引導成人教育教師逐步熟練應(yīng)用智能時代下教育教學中所需要的智能檢索工具、跨時空可視化工具、數(shù)據(jù)收集工具、教育評價工具以及學生管理工具，逐步優(yōu)化成人教育教師足以適應(yīng)智能時代的職能，從而打破其地位與職能邊緣化的困境。

整體而言，只有突破成人教育教師人力資本價值提升的困境，探尋成人教育教師人力資本價值提升的出路，才有助于成人教育持續(xù)、內(nèi)涵式的發(fā)展。

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[責任編輯 ? ?曹 ? 穩(wěn)]

The Dilemma and Way-out of the Value Promotion of Adult Education Teachers' Human Capital

XU Hongyi

Abstract： The promotion of human capital value of adult education teachers is an important driving force for the construction of their teaching staff. In the process of enhancing the value of human capital， adult education teachers in China have long been faced with such dilemmas as disordered flow of teachers， lagging development and evaluation， marginalization of status and functions， etc. the main reasons lie in the weakness of management and support， the constraint of social environment and institutional policies， and the impact of post figurative culture and ubiquitous learning. Based on the reality of the development and management of adult education teachers， we can actively promote the reasonable and orderly flow of teachers， promote the training and evaluation of teachers' professional development， and strive to tap the new potential and new role of teachers to adapt to the intelligent era， so as to promote the value of human capital of adult education teachers in China.

Key words： adult education teachers; human capital value; dilemma; way-out