■ 張雨晴 李 軍

瑞士心理學(xué)家榮格提出，內(nèi)驅(qū)力是個(gè)體在環(huán)境和自我交流中產(chǎn)生的，具有驅(qū)動(dòng)效應(yīng)、給個(gè)體以積極暗示的生物信號(hào)[1]。美國(guó)認(rèn)知教育心理學(xué)家?jiàn)W蘇貝爾提出成就動(dòng)機(jī)由3種內(nèi)驅(qū)力構(gòu)成，即認(rèn)知內(nèi)驅(qū)力、自我提高內(nèi)驅(qū)力和附屬內(nèi)驅(qū)力[2]。以往有學(xué)者基于奧蘇貝爾的理論編制針對(duì)學(xué)生以及高校教師的內(nèi)驅(qū)力量表[3-4]，但對(duì)于醫(yī)務(wù)人員內(nèi)驅(qū)力的研究尚顯不足。目前對(duì)于醫(yī)務(wù)人員工作積極性的激勵(lì)機(jī)制多從外部因素[5-6]入手，但醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況仍然不佳[7]，因此本研究考慮將外部動(dòng)機(jī)內(nèi)化，探索醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，可能是增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員主動(dòng)性的有效途徑。

基于醫(yī)務(wù)人員工作的特殊性，結(jié)合以往心理學(xué)家的理論和實(shí)踐，本研究提出“醫(yī)務(wù)人員內(nèi)驅(qū)力”這一概念（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“內(nèi)驅(qū)力”），將其定義為“在人的社會(huì)化過(guò)程中，基于成長(zhǎng)環(huán)境中的社會(huì)普遍認(rèn)知和價(jià)值取向，內(nèi)化為自發(fā)自主的、不追求報(bào)酬或其他回報(bào)的驅(qū)動(dòng)力”。并基于文獻(xiàn)、理論資料構(gòu)建內(nèi)驅(qū)力模型，即由職業(yè)理想[8]、自信心[9]、責(zé)任心[10]、感恩心[11]和組織支持感[12]5個(gè)因素構(gòu)成的內(nèi)驅(qū)力五維度模型，以將內(nèi)驅(qū)力可操作化。本研究旨在進(jìn)一步開(kāi)發(fā)內(nèi)驅(qū)力量表，以對(duì)醫(yī)務(wù)人員內(nèi)驅(qū)力進(jìn)行量化研究和評(píng)價(jià)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

為減少樣本間的差異，初期只以醫(yī)生作為研究對(duì)象，后續(xù)再向其他職類(lèi)醫(yī)務(wù)人員推廣。2020年6～7月采用多階段分層抽樣方法，抽取北京市大興、房山兩區(qū)區(qū)屬醫(yī)院包括3所三級(jí)醫(yī)院、7所二級(jí)醫(yī)院和11所基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中1 405名醫(yī)生作為調(diào)查對(duì)象。研究對(duì)象納入標(biāo)準(zhǔn)：①職類(lèi)為臨床醫(yī)生；②正式入職職工；③自愿參加本次課題研究。通過(guò)問(wèn)卷星向研究對(duì)象發(fā)放電子問(wèn)卷，共回收1 405份問(wèn)卷。對(duì)問(wèn)卷有效性進(jìn)行篩選，篩選規(guī)則包括：①問(wèn)卷填答時(shí)間少于600秒的問(wèn)卷為無(wú)效問(wèn)卷；②運(yùn)用“雙題規(guī)則”進(jìn)行篩選，對(duì)邏輯上存在問(wèn)題的答卷予以刪除。最終獲得有效問(wèn)卷891份，有效回收率為63.4%。調(diào)查問(wèn)卷在各醫(yī)院管理部門(mén)的幫助下取得研究對(duì)象知情同意后發(fā)放，由研究對(duì)象在業(yè)余時(shí)間親自完成。

1.2 方法

1.2.1 文獻(xiàn)評(píng)閱法。在中國(guó)知網(wǎng)、萬(wàn)方、維普、PubMed等數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行文獻(xiàn)檢索和梳理，并在圖書(shū)館對(duì)相關(guān)書(shū)籍資料進(jìn)行查閱，了解醫(yī)務(wù)人員積極性激勵(lì)方式及其影響、醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)狀態(tài)、內(nèi)驅(qū)力有關(guān)理論研究進(jìn)展及其應(yīng)用。

1.2.2 專(zhuān)家咨詢法。由醫(yī)院管理學(xué)、人力資源管理學(xué)、心理學(xué)、醫(yī)學(xué)和語(yǔ)言翻譯專(zhuān)家共10人對(duì)初始量表進(jìn)行評(píng)估并提出修改意見(jiàn)，以確定量表設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，對(duì)于研究對(duì)象是否適用。且為增強(qiáng)量表的易測(cè)性和實(shí)用性，需對(duì)初始量表進(jìn)行簡(jiǎn)化，請(qǐng)專(zhuān)家根據(jù)量表具體內(nèi)容選擇出其中相對(duì)測(cè)量效果較好的條目，與之后因子分析結(jié)果相結(jié)合以確定最終條目。

1.2.3 問(wèn)卷調(diào)查法。使用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行預(yù)實(shí)驗(yàn)和正式實(shí)驗(yàn)，均以發(fā)放電子問(wèn)卷的形式獲取研究對(duì)象相關(guān)信息，包括個(gè)人基本情況以及內(nèi)驅(qū)力量表有關(guān)內(nèi)容。預(yù)實(shí)驗(yàn)回收問(wèn)卷130份，正式實(shí)驗(yàn)回收問(wèn)卷1 405份。

1.3 研究工具

1.3.1 個(gè)人基本情況。包括人口學(xué)信息（包括性別、年齡、婚姻狀況、政治面貌等）和工作基本信息（包括工作年限、所在科室、月收入等）共21項(xiàng)。

1.3.2 初始內(nèi)驅(qū)力量表。初始內(nèi)驅(qū)力量表由職業(yè)理想、自信心、責(zé)任心、感恩心和組織支持感5個(gè)維度已發(fā)表的、經(jīng)研究檢驗(yàn)信效度良好的量表構(gòu)成，對(duì)其中原為英文版的量表進(jìn)行漢化，結(jié)合中國(guó)文化背景，以適用于中國(guó)人理解的語(yǔ)句進(jìn)行翻譯。初始內(nèi)驅(qū)力量表共90題，量表題項(xiàng)全部采用Likert 7級(jí)評(píng)分，從1～7表示從“完全不同意”到“完全同意”。

對(duì)職業(yè)理想的測(cè)量選用余安邦等[13]編制的“個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)量表”，選擇這一量表的原因是該研究定義的“個(gè)我取向成就動(dòng)機(jī)”與職業(yè)理想內(nèi)涵相近，指達(dá)成自己制定的成就目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，成就表現(xiàn)的評(píng)價(jià)者是自己而不是社會(huì)榮譽(yù)地位，傾向于內(nèi)化的、自主性的成就。量表共30題，研究顯示其Cronbach'sα系數(shù)為0.87。對(duì)自信心的測(cè)量選用德國(guó)心理學(xué)家Schwarzer等編寫(xiě)、王才康等翻譯修訂的“自我效能感量表（general selfefficacy scale，GSES）”[14]，共10題，該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.85[15]。對(duì)責(zé)任心的測(cè)量選用王孟成等[16]編制的“中國(guó)大五人格問(wèn)卷簡(jiǎn)版（Chinese big personality inventory brief version，CBF-PI-B）”中“盡責(zé)性”維度，共8題，該維度的Cronbach'sα系數(shù)為0.81。測(cè)量感恩心使用Mccullough等[17]根據(jù)感恩情感理論編制的6項(xiàng)感恩問(wèn)卷（the gratitude questionnaire-6，G Q-6）漢化版，共6題，該量表Cronbach'sα系數(shù)為0.871[18]。對(duì)于組織支持感的測(cè)量采用Eisenberger等[19]編制的組織支持感問(wèn)卷（survey of perceived organizational support，SPOS）漢化版，共36題，該量表Cronbach'sα系數(shù)為0.963[20]。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

對(duì)預(yù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果采用SPSS 24.0軟件進(jìn)行信度分析和因子分析。對(duì)正式實(shí)驗(yàn)結(jié)果采用SPSS 24.0軟件進(jìn)行描述性分析、區(qū)分度分析（t檢驗(yàn)）、信度分析和探索性因子分析，應(yīng)用AMOS 23.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。正式實(shí)驗(yàn)中將有效答卷隨機(jī)分半，樣本一按照題項(xiàng)與受試者1∶5的比例要求取500份[21]，進(jìn)行項(xiàng)目分析和信效度檢驗(yàn)，在分析的過(guò)程中對(duì)量表題目進(jìn)行刪減調(diào)整，獲得最終有效量表。樣本二包含391份有效問(wèn)卷，利用樣本二對(duì)有效量表進(jìn)一步驗(yàn)證，通過(guò)驗(yàn)證性因子分析判斷模型擬合度是否良好。計(jì)量資料比較采用t檢驗(yàn)，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

在分析過(guò)程中，以P、C、R、G、S分別代表職業(yè)理想（Professional Ideal）、自信心（Self-Confidence）、責(zé)任心（Responsibility）、感恩心（Gratitude）和組織支持感（Perceived Organizational Support）的縮寫(xiě)，數(shù)字表示該維度下題目序號(hào)。

2 結(jié)果

2.1 預(yù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果

在正式實(shí)驗(yàn)前對(duì)130名調(diào)查對(duì)象發(fā)放電子問(wèn)卷進(jìn)行小樣本預(yù)實(shí)驗(yàn)。預(yù)實(shí)驗(yàn)中內(nèi)驅(qū)力量表5個(gè)維度的Cronbach'sα系數(shù)取值范圍為0.649～0.952，Spearman-Brown折半信度范圍為0.647～0.951；效度分析結(jié)果顯示KMO值范圍為0.638～0.816（P＜0.05），因此認(rèn)為初始內(nèi)驅(qū)力量表信效度良好。調(diào)查對(duì)象總體認(rèn)為初始內(nèi)驅(qū)力量表內(nèi)容上基本適用，對(duì)于題目的準(zhǔn)確性無(wú)較大異議。依據(jù)個(gè)別調(diào)查對(duì)象的反饋結(jié)果，將題目中“組織”一詞依據(jù)語(yǔ)境替換為“醫(yī)院”，并將部分語(yǔ)句調(diào)整為更適用于醫(yī)務(wù)人員的表述方式。

2.2 正式實(shí)驗(yàn)結(jié)果

2.2.1 研究對(duì)象基本情況。891名研究對(duì)象中，男135名（15.15%），女756名（84.85%）；年齡在30～40歲者492名（55.22%）；文化程度為大學(xué)本科者596名（66.89%）；工作年限在10～19年者408名（45.79%），20～29年者176名（19.75%）；所在科室為內(nèi)科者261名（29.29%）；中級(jí)職稱(chēng)366名（41.08%）；月收入在5 001～9 000元者508名（57.02%）。

2.2.2 區(qū)分度分析（t檢驗(yàn)）。將樣本一按總分高低進(jìn)行排序，分別取前后27%的研究對(duì)象作為高分組和低分組，以t檢驗(yàn)比較兩組各條目的得分，結(jié)果顯示P4題目t值為-0.328，P=0.743＞0.05；S3題目t值為-0.528，P=0.598＞0.05，此外其他題項(xiàng)得分差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），因此將P4和S3題項(xiàng)予以刪除[22]。

2.2.3 信度分析。樣本一5個(gè)維度Cronbach'sα系數(shù)均在0.8以上（表1）。校正項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性CITC（corrected item-total correlation）值不低于0.3，且“項(xiàng)已刪除的α系數(shù)”并未明顯高于Cronbach'sα系數(shù)[23]。對(duì)總體內(nèi)驅(qū)力進(jìn)行綜合信度分析，P5、P12、C3三道題目的CITC值低于0.3，進(jìn)行刪除處理；“項(xiàng)已刪除的α系數(shù)”并未明顯高于Cronbach'sα系數(shù)。綜上，經(jīng)信度分析，刪減內(nèi)驅(qū)力5個(gè)維度中P5、P12、C3共3題。

表1 5個(gè)維度及總體內(nèi)驅(qū)力信度分析（樣本一）

2.2.4 效度分析。就內(nèi)容效度來(lái)說(shuō)，內(nèi)驅(qū)力5個(gè)維度均以公開(kāi)發(fā)表且經(jīng)檢驗(yàn)信效度良好的成熟量表為基礎(chǔ)，依據(jù)醫(yī)務(wù)人員特點(diǎn)稍加改動(dòng)，通過(guò)專(zhuān)家咨詢方法加以修正，且進(jìn)一步通過(guò)預(yù)調(diào)查結(jié)果反饋對(duì)量表進(jìn)行調(diào)整，因此可以認(rèn)為內(nèi)驅(qū)力量表內(nèi)容效度較好。

對(duì)于量表的結(jié)構(gòu)效度通過(guò)探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（1）探索性因子分析。對(duì)剩余題目進(jìn)行多次探索性因子分析，當(dāng)KMO值大于0.7時(shí)，說(shuō)明量表效度較好[23]。初次分析結(jié)果顯示，KMO值為0.968＞0.7，P＜0.001，適合做因子分析。因此本研究采用主成分分析法，以Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法提取因子及其載荷量。根據(jù)每一次分析結(jié)果，刪除因子載荷低于0.4的題目[24]以及對(duì)應(yīng)因子不明確的題目，每刪除一次題目后進(jìn)行重新分析，直到得出較好的分析結(jié)果。經(jīng)過(guò)多輪探索性因子分析，刪除內(nèi)驅(qū)力5個(gè)維度共10題，包括P6、P11、P14、P20、P24、P29、C6、R4、R5、S6。題目刪減后分析結(jié)果見(jiàn)表2。

表2 探索性因子分析結(jié)果（樣本一）

（2）驗(yàn)證性因子分析。通過(guò)因子載荷系數(shù)觀察各因子與題目之間的相關(guān)關(guān)系，以有無(wú)顯著性（P＜0.05）以及標(biāo)準(zhǔn)載荷系數(shù)是否大于0.40為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行刪減。若對(duì)于分析結(jié)果相當(dāng)?shù)念}目取舍不定時(shí)，參考前期專(zhuān)家咨詢結(jié)果進(jìn)行選擇。每次進(jìn)行調(diào)整后觀察模型擬合度指標(biāo)值是否顯示良好，若顯示模型擬合不佳則再次進(jìn)行調(diào)整，直至滿足擬合要求為止。最終，經(jīng)過(guò)驗(yàn)證性因子分析，刪除內(nèi)驅(qū)力5個(gè)維度共45題，具體各維度題目數(shù)量見(jiàn)表3。

表3 內(nèi)驅(qū)力各維度題目數(shù)量

聚合效度以各維度平均方差萃取AVE值大于0.5且組合信度CR值大于0.7為標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)表示量表聚合效度較好[25]，具體指標(biāo)值見(jiàn)表4。

表4 AVE值與組合信度分析結(jié)果（樣本一）

為進(jìn)一步驗(yàn)證量表的區(qū)分效度，比較AVE平方根值與Pearson相關(guān)系數(shù)，如表5所示，其斜對(duì)角線數(shù)字即為AVE平方根值，其余數(shù)字為Pearson相關(guān)系數(shù)。AVE平方根值可表示因子的聚合性，相關(guān)系數(shù)則表示相關(guān)關(guān)系，如果因子聚合性明顯強(qiáng)于與其他因子間的相關(guān)系數(shù)，則說(shuō)明具有良好的區(qū)分效度。如表5分析結(jié)果所示，AVE平方根值的最小值大于所有相關(guān)系數(shù)的最大值，因此認(rèn)為量表區(qū)分效度良好。

表5 相關(guān)系數(shù)矩陣與AVE平方根（樣本一）

根據(jù)表6所示評(píng)價(jià)模型擬合程度指標(biāo)的適配標(biāo)準(zhǔn)，除殘差均方和平方根（RMR）指標(biāo)外各擬合指數(shù)結(jié)果均達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)，顯示模型擬合度良好。由于RMR值容易受到變量量尺單位影響，呈現(xiàn)出數(shù)據(jù)大小不一的情形。因此將殘差標(biāo)準(zhǔn)化，以使殘差值不受測(cè)量單位尺度影響，即成為標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方和平方根（SRMR）[26]。SRMR的指標(biāo)值為0.041，滿足適配標(biāo)準(zhǔn)，因此仍舊認(rèn)為模型擬合度良好。

表6 模型擬合指標(biāo)及其參考標(biāo)準(zhǔn)（樣本一）

2.2.5 使用樣本二進(jìn)一步驗(yàn)證。使用樣本一進(jìn)行量表調(diào)整后，為檢驗(yàn)量表信效度、模型擬合情況是否具有穩(wěn)定性，使用樣本二對(duì)修正后的量表進(jìn)行再次驗(yàn)證。對(duì)樣本二進(jìn)行信度分析（表7），5個(gè)維度Cronbach'sα系數(shù)均在0.8以上，為0.827～0.950，總體內(nèi)驅(qū)力Cronbach'sα系數(shù)達(dá)0.953，說(shuō)明信度良好。

表7 5個(gè)維度及總體內(nèi)驅(qū)力信度分析（樣本二）

對(duì)樣本二進(jìn)行探索性因子分析，除責(zé)任心維度外各維度KMO值均在0.7以上，為0.714～0.953（表8）。責(zé)任心維度由于僅有兩個(gè)題項(xiàng)，KMO值必為0.5，因此以因子載荷系數(shù)判斷該維度效度。經(jīng)分析得知，題目R7、R8兩個(gè)題項(xiàng)因子載荷系數(shù)均為0.923，說(shuō)明題項(xiàng)和因子間有對(duì)應(yīng)關(guān)系，且從總體內(nèi)驅(qū)力探索性因子分析結(jié)果來(lái)看，KMO值較高，因此認(rèn)為量表具有較好的效度。

表8 探索性因子分析結(jié)果（樣本二）

對(duì)樣本二進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示各維度AVE值均大于0.5且CR值均大于0.7；AVE平方根最小值大于所有Pearson相關(guān)系數(shù)最大值，因此認(rèn)為量表聚合效度與區(qū)分效度良好（表9、10）。

表9 AVE值與組合信度分析結(jié)果（樣本二）

表10 相關(guān)系數(shù)矩陣與AVE平方根（樣本二）

結(jié)合表6中模型擬合指標(biāo)適配標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，樣本二模型擬合指標(biāo)χ2/df、SRMR、RMSEA、GFI、NFI、NNFI、CFI分別為2.074、0.05、0.052、0.926、0.908、0.945和0.950，均達(dá)到臨界值，因此認(rèn)為模型擬合度良好，量表能夠較好地反映理論構(gòu)建成果。

3 討論

3.1 醫(yī)務(wù)人員內(nèi)在動(dòng)力有待激發(fā)

醫(yī)務(wù)人員作為醫(yī)改的重要力量，其執(zhí)業(yè)情況、工作狀態(tài)直接影響醫(yī)改成效。盡管政府相關(guān)部門(mén)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)等已經(jīng)從醫(yī)鬧入刑、人事薪酬制度改革等途徑改善醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)環(huán)境、激發(fā)醫(yī)務(wù)人員積極性，但目前醫(yī)務(wù)人員的執(zhí)業(yè)狀況仍不樂(lè)觀。相較以往不佳的工作狀態(tài)，本次抗擊新冠肺炎疫情醫(yī)務(wù)人員卻展現(xiàn)出自我犧牲、義無(wú)反顧、奮勇頑強(qiáng)的精神面貌和英勇行為，說(shuō)明醫(yī)務(wù)人員本身具有良好的職業(yè)素養(yǎng)，但需要激發(fā)其動(dòng)力來(lái)促使其主動(dòng)實(shí)現(xiàn)重要價(jià)值。本研究在以往心理學(xué)研究基礎(chǔ)上重新界定“醫(yī)務(wù)人員內(nèi)驅(qū)力”，通過(guò)激發(fā)內(nèi)驅(qū)力增強(qiáng)其工作動(dòng)力，對(duì)于提升激勵(lì)認(rèn)知的全面性，拓展激勵(lì)理論及豐富激勵(lì)的手段方法具有理論意義和現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

3.2 內(nèi)驅(qū)力量表信效度良好，具有一定現(xiàn)實(shí)意義

本研究開(kāi)發(fā)的內(nèi)驅(qū)力量表以成熟量表為基礎(chǔ)，經(jīng)各學(xué)科權(quán)威專(zhuān)家評(píng)審并提出建議后加以修改，并通過(guò)預(yù)實(shí)驗(yàn)進(jìn)一步確認(rèn)語(yǔ)句表達(dá)的準(zhǔn)確性、適用性，為正式實(shí)驗(yàn)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。對(duì)正式實(shí)驗(yàn)回收的有效問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，結(jié)果顯示最終獲得的內(nèi)驅(qū)力量表信效度均達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，由此認(rèn)為內(nèi)驅(qū)力量表信效度良好。此外，在保證量表信效度良好的基礎(chǔ)上，還注意量表對(duì)調(diào)查對(duì)象的區(qū)分度，以提升量表的有效性和鑒別能力，為調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性提供了可能選擇，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

3.3 后續(xù)改進(jìn)及研究方向

雖然本次研究調(diào)查對(duì)象所在單位、科室及樣本量在北京市已足夠具有代表性，但后續(xù)希望能在更大范圍內(nèi)（如其他省市）、更豐富的醫(yī)務(wù)人員群體（包括護(hù)士、醫(yī)技人員及其他）中進(jìn)行應(yīng)用研究，對(duì)量表進(jìn)一步改進(jìn)與完善，成為醫(yī)務(wù)人員內(nèi)驅(qū)力重要評(píng)價(jià)工具。此外，后續(xù)希望通過(guò)心理干預(yù)研究、仿真實(shí)驗(yàn)等方式探索激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員內(nèi)驅(qū)力的有效途徑，并結(jié)合醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)外環(huán)境、結(jié)合組織行為干預(yù)措施，形成縱向貫穿醫(yī)務(wù)人員整個(gè)職業(yè)生涯，橫向包括測(cè)量、評(píng)價(jià)和實(shí)施舉措的一系列系統(tǒng)聯(lián)動(dòng)的醫(yī)務(wù)人員內(nèi)驅(qū)力提升機(jī)制，助力持久激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作主動(dòng)性、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與效率。