洪瀘敏,胡逸鳴

(江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 人文學(xué)院,南昌 330013)

1981年,《中共中央、國務(wù)院關(guān)于廣開門路,搞活經(jīng)濟(jì),解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定》提出后,我國勞動(dòng)用工“雙軌制”的雛形得以形成,企業(yè)內(nèi)員工人為地被區(qū)分為正式工與非正式工,前者與企業(yè)之間存在著穩(wěn)定規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系,而后者與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系較為松散,其勞動(dòng)權(quán)益也缺乏切實(shí)的保障。在同一企業(yè)內(nèi)采取不同的用工方式盡管較大程度地提高了企業(yè)用工靈活性,減少了用工成本,擴(kuò)大了社會(huì)就業(yè)面,但隨著越來越多的企業(yè)采用“雙軌制”,它逐漸被體制內(nèi)既得利益者用以固化自身利益,從而阻礙了社會(huì)層級之間的正常雙向流動(dòng),影響到社會(huì)公平與正義的彰顯[1]。

在意識到問題的嚴(yán)重性后,2013年《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》修訂案對勞務(wù)派遣用工提出了四條修改意見,旨在嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣的使用范圍和用工比例,實(shí)現(xiàn)正式工與非正式工的同工同酬。然而,上有政策下有對策,為了規(guī)避相關(guān)政策與法律,不少企業(yè)通過整體勞務(wù)外包來節(jié)約用工成本。

不僅是國內(nèi),近年來國外勞動(dòng)力市場中的合同也在不斷縮短期限,靈活就業(yè)比例大幅提升,兼職、短期合同、小時(shí)工、自我雇傭等不固定勞動(dòng)關(guān)系更為普遍[2]。

“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)企業(yè)是多元用工實(shí)踐廣泛存在的領(lǐng)域之一。該類企業(yè)中人們主要通過在線平臺從事各種工作,具有組織員工共享化、雇傭關(guān)系靈活化、工作方式彈性化、工作內(nèi)容碎片化、工作安排去組織化與工作機(jī)會(huì)互聯(lián)網(wǎng)化等特征,極大地拓展了傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的邊界和范圍,使勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了新的態(tài)勢,如勞動(dòng)者的收入來源更為多樣且減少了勞方對資方的依附,非正式工的勞動(dòng)權(quán)益缺乏可靠保障,員工流動(dòng)性大在一定程度上影響了企業(yè)的正常運(yùn)行等[3]。因此,有學(xué)者認(rèn)為“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)企業(yè)的用工規(guī)制和員工權(quán)益保障問題,對學(xué)界和實(shí)務(wù)界都是極大的挑戰(zhàn)[4]。本研究試圖探討“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)企業(yè)中不同用工方式員工的勞動(dòng)關(guān)系是否存在顯著差異,以期為今后的新業(yè)態(tài)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系研究提供參考。

一、文獻(xiàn)綜述

現(xiàn)有文獻(xiàn)對不同用工方式下員工的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了關(guān)注。舒熳等(2014)梳理了我國同工不同酬政策的歷史演進(jìn)過程,并從用工政策、勞動(dòng)力供需等宏觀層面,以及員工認(rèn)可同工不同酬規(guī)則、既得利益者阻礙變革的微觀層面分析了同工不同酬的成因，建議政府在宏觀政策層面明確用工制度改革方案,實(shí)行“雙軌”向“單軌”的轉(zhuǎn)變;完善同工同酬立法且堅(jiān)決執(zhí)法;健全就業(yè)創(chuàng)業(yè)體制機(jī)制,促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng);引導(dǎo)員工樹立正確就業(yè)觀。并指出企業(yè)應(yīng)支持與響應(yīng)政府政策,規(guī)范用人制度,提升勞動(dòng)用工效率;加強(qiáng)人力資源管理,合理薪酬分配;重視工會(huì)協(xié)調(diào),維護(hù)各方利益[1]。蔣建武(2016)從管理控制來源和程度、工作關(guān)系的合約性質(zhì)、工作關(guān)系涉及的參與主體三方面,解析了直接雇傭、共同雇傭、合約用工三類用工安排,并構(gòu)建各類別下的子類分類體系;分析各用工類型中勞資態(tài)度及行為產(chǎn)生差異的根源及其對組織績效的影響;最后探索該分類體系對人力資源管理研究和管理實(shí)踐的啟示與價(jià)值。魏東霞等(2016)分析了2012年廣東南海產(chǎn)業(yè)工人的實(shí)證數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),在控制工人個(gè)人特征和企業(yè)特征之后,正式工與非正式工之間的工資報(bào)酬與社會(huì)福利存在著顯著差異,從企業(yè)用工雙軌制的角度為識別勞動(dòng)力市場歧視的經(jīng)濟(jì)動(dòng)因提供了可靠的新證據(jù)。Adrián(2017)認(rèn)為現(xiàn)有法律法規(guī)難以適應(yīng)新業(yè)態(tài)下的勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀,無法有效地規(guī)范和監(jiān)督平臺企業(yè)使用非正式工人,因此平臺企業(yè)便可趁機(jī)利用法律法規(guī)的漏洞加大對非正式工人的剝削,由此引發(fā)了新業(yè)態(tài)下勞資雙方的激烈對抗和頻繁的勞動(dòng)爭議。Simon等(2020)認(rèn)為平臺經(jīng)濟(jì)的靈活性帶來了同一企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)議價(jià)方式、工資計(jì)算形式和結(jié)算方式的不一致,進(jìn)而導(dǎo)致不同用工方式的工人薪酬差異過大,損害了平臺經(jīng)濟(jì)的公平性[5-11]。

二、新業(yè)態(tài)企業(yè)不同用工方式員工的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)證分析

(一)研究對象介紹

本研究選取一家利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)承接業(yè)務(wù)的物流企業(yè)作為研究對象,該企業(yè)線上業(yè)務(wù)豐富,大量使用非正式工人,屬于典型的新業(yè)態(tài)企業(yè)。該企業(yè)總部位于廣東深圳,于2001年7月成立,注冊資本15億元,發(fā)展至今,已在中國34個(gè)城市布局了63個(gè)高端物流園區(qū),構(gòu)筑了規(guī)模強(qiáng)大的物流設(shè)施服務(wù)網(wǎng)絡(luò),位居國內(nèi)高端倉儲物流企業(yè)第一梯隊(duì),2018年獲“改革開放40年中國物流行業(yè)代表性企業(yè)”稱號。該企業(yè)武漢分公司(以下簡稱為Y企業(yè))位于武漢市漢南區(qū),于2014年8月建成且投入使用,開業(yè)6年來有效地提升了武漢市的物流基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)水平,促進(jìn)了當(dāng)?shù)匚锪鳟a(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新升級。目前擁有正式員工323人,常備臨時(shí)工100人以上,以及一棟面積6 500平方米的6層綜合樓和6棟標(biāo)準(zhǔn)高架庫,倉庫總面積12.8萬平方米,裝卸平臺面積2 300平方米,庫場管理間5 742平方米,還包括一些公用配套設(shè)施。綜上,Y企業(yè)是一家規(guī)模適中的“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)企業(yè),選擇其作為研究樣本較為合理。

一般意義下,正式工指的是與用人單位簽訂中長期勞動(dòng)合同,享受國家法律規(guī)定的工資福利待遇的員工,而非正式工指的是與用人單位不簽訂勞動(dòng)合同或簽訂短期勞動(dòng)合同的員工[12]。由于新業(yè)態(tài)企業(yè)的經(jīng)營模式、用工模式和傳統(tǒng)企業(yè)存在很大差異,因此其非正式工包括自雇者、非正規(guī)就業(yè)者和靈活就業(yè)者等多種類型,他們通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),以非全日制、彈性的形式完成工作任務(wù),從而向企業(yè)領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬,與傳統(tǒng)非正式工相比,他們的工作方式更加自由和彈性化。為方便稱呼,本文依照約定俗成,將“非正式工”稱為“臨時(shí)工”。

在Y企業(yè)中,除了與企業(yè)正式簽訂勞動(dòng)合同的正式工外,存在著大量的臨時(shí)工。在這些臨時(shí)工中,除了與企業(yè)簽訂短期臨時(shí)合同的傳統(tǒng)意義上的臨時(shí)工外,更多的是沒有簽訂合同的靈活就業(yè)者,如網(wǎng)約貨車司機(jī)、通過“58同城”等平臺招募的臨時(shí)員工、遠(yuǎn)程辦公程序員和線上客服等。本研究將Y企業(yè)雇傭的靈活就業(yè)者與傳統(tǒng)臨時(shí)工統(tǒng)稱為臨時(shí)工。

(二)數(shù)據(jù)采集與資料來源

1. 問卷設(shè)計(jì)、發(fā)放與回收

借鑒李林(2020)設(shè)計(jì)的勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成熟量表,提取了“薪酬標(biāo)準(zhǔn)”“勞動(dòng)過程質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)”“勞動(dòng)權(quán)益保障標(biāo)準(zhǔn)”“社會(huì)保險(xiǎn)與福利標(biāo)準(zhǔn)”“職業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)和心理標(biāo)準(zhǔn)”五個(gè)一級評價(jià)指標(biāo)[13]?？紤]到最后一個(gè)指標(biāo)中“心理標(biāo)準(zhǔn)”過于主觀,故刪除,將“心理標(biāo)準(zhǔn)”中的“工作認(rèn)同問題”歸入訪談研究中。在五個(gè)一級指標(biāo)下,結(jié)合“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)企業(yè)的特點(diǎn),自行設(shè)置了若干二級評價(jià)指標(biāo),如表1。

表1 勞動(dòng)關(guān)系量表

“薪酬標(biāo)準(zhǔn)”一級指標(biāo)下,除設(shè)置“工資收入”和“工資增長幅度”兩項(xiàng)常見的二級指標(biāo)外,還依據(jù)新業(yè)態(tài)企業(yè)隨時(shí)加班的現(xiàn)狀設(shè)置了“企業(yè)落實(shí)加班工資狀況”的二級指標(biāo)?！皠趧?dòng)過程質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)”指標(biāo)下設(shè)置了“勞動(dòng)工作時(shí)間”“勞動(dòng)現(xiàn)場環(huán)境”“安全防護(hù)措施”三個(gè)二級指標(biāo)?！皠趧?dòng)權(quán)益保障標(biāo)準(zhǔn)”指標(biāo)下設(shè)置了“工會(huì)建設(shè)完整度”“工會(huì)協(xié)調(diào)勞動(dòng)爭議的能力”“工會(huì)與企業(yè)協(xié)商工資的能力”“工會(huì)監(jiān)督管理層的能力”“員工投訴渠道”“企業(yè)處理勞動(dòng)爭議的方式”“員工對生產(chǎn)管理的參與度”“企業(yè)簽訂和履行勞動(dòng)合同的情況”八個(gè)二級指標(biāo)?！吧鐣?huì)保險(xiǎn)與福利標(biāo)準(zhǔn)”指標(biāo)下設(shè)置了“福利待遇”“企業(yè)提供五險(xiǎn)一金狀況”兩個(gè)二級指標(biāo)?！奥殬I(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)”指標(biāo)下設(shè)置了“崗位技能培訓(xùn)”和“員工晉升渠道”兩個(gè)二級指標(biāo)。所有題項(xiàng)采用李克特4級量表的形式,從“非常不滿意”“不太滿意”“一般滿意”到“非常滿意”分別賦值1至4分,得分越高表明員工對該項(xiàng)指標(biāo)的表現(xiàn)越滿意。本次問卷調(diào)查以線上調(diào)查為主,運(yùn)用“問卷星軟件將問卷通過微信、QQ等渠道發(fā)放至Y企業(yè)員工手中,共發(fā)放問卷473份,回收389份,其中有效問卷325份,有效問卷回收率為68.7%。

2.訪談?wù){(diào)查的開展

面向Y企業(yè)內(nèi)7名管理人員與7名基層員工進(jìn)行訪談,內(nèi)容包括企業(yè)的整體運(yùn)轉(zhuǎn)情況與勞動(dòng)關(guān)系狀況、員工工資與福利待遇、勞動(dòng)合同與社會(huì)保險(xiǎn)狀況、企業(yè)工會(huì)建設(shè)狀況、企業(yè)勞動(dòng)爭議的原因與解決情況等。

(三)調(diào)查結(jié)果分析

1. 樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量

如表2所示,樣本中有男性195名(60%),女性130名(40%)。20歲以下6人(1.8%),20歲及其以上～30歲以下98人(30.2%),30歲及其以上～40歲以下134人(41.2%),40歲及其以上～50歲以下70人(21.5%),50歲以上17人(5.2%)。文化程度在初中及其以下55人(16.9%),高中或中專119人(36.6%),大?；蚋呗?0人(27.7%),本科59人(18.2%),碩士及其以上2人(0.6%)。員工工作年限方面,需要說明的是盡管武漢Y企業(yè)成立于2014年,但由于老員工皆由總部旗下全國各地分公司選調(diào),因此問卷調(diào)查中出現(xiàn)了6年以上工齡的老員工。樣本中工作3～5年的員工最多,共115人(35.4%);1年及其以上～3年以下的員工次多,共107人(32.9%);5年及其以上～10年以下的員工更次,為44人(13.5%);再次為1年以下的員工,有30人(9.2%);10年及其以上的員工最少,僅29人(8.9%)。樣本中正式工有183人(56.3%),有勞動(dòng)合同的臨時(shí)工有42人(12.9%),無勞動(dòng)合同的臨時(shí)工有100人(30.8%)。

表2 樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量表

2.量表的信效度檢驗(yàn)

對量表數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析,標(biāo)準(zhǔn)化Cronbach α系數(shù)為0.918,大于0.9,說明量表整體數(shù)據(jù)質(zhì)量較高;所有選項(xiàng)的CITC值均大于0.4,說明各個(gè)選項(xiàng)之間具有良好的相關(guān)關(guān)系,同時(shí)也說明量表整體信度較好;而刪除每一項(xiàng)后的α系數(shù)均低于標(biāo)準(zhǔn)化Cronbach α系數(shù),說明每一選項(xiàng)均可保留。因此量表信度較高,可以用數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步分析。對量表數(shù)據(jù)進(jìn)行效度分析,對KMO值、共同度進(jìn)行綜合分析,得到所有指標(biāo)對應(yīng)的共同度值均高于0.4,說明指標(biāo)信息可以被有效提取;KMO值為0.928,大于0.8,意味著數(shù)據(jù)具有較高的效度。

3.不同用工方式員工的勞動(dòng)關(guān)系滿意度

訪談中某管理人員認(rèn)為對于臨時(shí)工來說,工資水平和結(jié)算形式是吸引他們的最重要因素,與高收入和工資日結(jié)相比,是否擁有勞動(dòng)合同顯得微不足道,因此出現(xiàn)了大量無勞動(dòng)合同的臨時(shí)工;從管理層角度來說,無勞動(dòng)合同的臨時(shí)工招工步驟和流程都很簡單,能為企業(yè)節(jié)約大量成本,有利于企業(yè)的發(fā)展。

不同用工方式的樣本員工對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系滿意度的方差分析結(jié)果如表3所示。15個(gè)指標(biāo)的P值均小于0.05,體現(xiàn)出不同用工形式的員工對于這15個(gè)指標(biāo)的滿意度存在顯著差異,且正式工的滿意度最高,有勞動(dòng)合同的臨時(shí)工次之,無勞動(dòng)合同的臨時(shí)工最低。不同用工方式的員工受到了不同的勞動(dòng)待遇,進(jìn)而對于勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了不同的滿意程度,這種區(qū)別會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化他們的身份差異意識,處于弱勢的無勞動(dòng)合同的臨時(shí)工容易產(chǎn)生工作的危機(jī)感,進(jìn)而降低其對工作的責(zé)任感與投入程度,致使工作積極性、創(chuàng)造性與組織承諾感減弱,從而影響到其勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作品質(zhì);更為嚴(yán)重的是一方面還容易引發(fā)心理上的疏離感、剝奪感和自卑感,即社會(huì)認(rèn)同威脅[14],導(dǎo)致臨時(shí)工與正式工之間的工作關(guān)系緊張,最終對組織績效造成負(fù)面影響;另一方面會(huì)造成企業(yè)對臨時(shí)工的信任感下降,進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)更加不重視臨時(shí)工的權(quán)利,形成惡性循環(huán)。

表3 不同用工方式員工的勞動(dòng)關(guān)系滿意度方差分析統(tǒng)計(jì)表

除此以外,“企業(yè)落實(shí)加班工資情況”“企業(yè)提供福利待遇情況”和“工會(huì)協(xié)調(diào)勞動(dòng)爭議的能力”3個(gè)指標(biāo)的P值分別為0.054、0.442和0.073,均大于0.05,說明不同用工形式的員工對于這3個(gè)指標(biāo)的滿意度不存在顯著性差異。其中,對于不同用工方式的員工來說,“企業(yè)落實(shí)加班工資情況”差異度不大,是因?yàn)樗袉T工都存在著被拖延發(fā)放加班工資的情況。在“企業(yè)提供福利待遇情況”指標(biāo)上,雖然無合同的臨時(shí)工滿意度均值為2.65,正式工和有合同臨時(shí)工的均值分別為2.89和2.83,無合同臨時(shí)工與后二者差異較大,但正式工和有合同臨時(shí)工的得分差異太小,因此數(shù)據(jù)顯示無顯著差異。在“工會(huì)協(xié)調(diào)勞動(dòng)爭議的能力”指標(biāo)上,盡管工會(huì)能較好地維護(hù)正式工的權(quán)利(滿意度得分為2.90)而不能保護(hù)臨時(shí)工的權(quán)利,但在有無合同的兩類臨時(shí)工內(nèi)部卻缺乏顯著差異,有合同臨時(shí)工與無合同臨時(shí)工的滿意度得分分別為2.81和2.77,差異較小,導(dǎo)致數(shù)據(jù)顯示無顯著差異。

4.臨時(shí)工當(dāng)中存在的勞動(dòng)關(guān)系問題

(1)企業(yè)缺乏明確的臨時(shí)工工資制度,工資數(shù)額隨意約定。從Y企業(yè)工資計(jì)算方式上看,正式工是由勞動(dòng)合同直接規(guī)定其基礎(chǔ)工資和績效工資的水平和計(jì)算方法,同級崗位的員工收入大致相同。有合同的臨時(shí)工是與企業(yè)協(xié)商決定其基礎(chǔ)工資和績效工資,而無合同的臨時(shí)工的工資計(jì)算形式則更為靈活多變,根據(jù)其招工渠道、工作時(shí)限不同,分別有固定工資、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資等計(jì)算形式,其中以計(jì)件工資為主,即勞動(dòng)報(bào)酬主要取決于物流訂單量和獎(jiǎng)懲制度,但是物流訂單受市場波動(dòng)影響較大,高峰期訂單多而低谷期訂單少,這就造成臨時(shí)工收入起伏大,沒有安全感。此外,無合同的臨時(shí)工的工資數(shù)額基本上由企業(yè)決定,臨時(shí)工只能選擇接受或不接受,沒有自主議價(jià)權(quán)。而且臨時(shí)工中也存在著大量的同工不同酬現(xiàn)象,如物流部一批工人日薪190元,工作內(nèi)容完全相同的另一批工人卻只有170元日薪。由于企業(yè)缺乏明確的臨時(shí)工工資制度,導(dǎo)致了工資數(shù)額約定的隨意性。雖然資方聲稱工資水平不是其單方面決定的,而是由企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)力市場報(bào)價(jià),經(jīng)工人同意后確定的,但“資強(qiáng)勞弱”的市場基本態(tài)勢與缺乏標(biāo)準(zhǔn)的工資數(shù)額仍然嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)的公平性。

(2)享受的福利待遇少于正式工,社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益嚴(yán)重缺失。表4體現(xiàn)了不同用工方式員工享受的福利待遇存在的差異。正式工、有合同的臨時(shí)工和無合同的臨時(shí)工除了在“公費(fèi)旅游”和“其它福利待遇”兩個(gè)選項(xiàng)上沒有呈現(xiàn)顯著差異,在其余選項(xiàng)上都存在顯著差異性。正式工的福利待遇顯著優(yōu)于有合同的臨時(shí)工和無合同的臨時(shí)工。具體而言,正式工中僅有6.56%的人選擇了“無福利”,顯著少于有合同臨時(shí)工的比例16.67%和無合同臨時(shí)工的比例19%。其余選項(xiàng)中也能發(fā)現(xiàn)這種共性,如“帶薪休假”“免費(fèi)在職培訓(xùn)”“付費(fèi)在職培訓(xùn)”“定期體檢”指標(biāo)中,也呈現(xiàn)出正式工享受的概率高于有合同的臨時(shí)工,有合同的臨時(shí)工享受的概率高于無合同的臨時(shí)工的狀態(tài)。在“商業(yè)保險(xiǎn)”“交通補(bǔ)貼”兩項(xiàng)指標(biāo)中,由于無合同的臨時(shí)工中有部分為奔走在路上的網(wǎng)約貨車司機(jī),其運(yùn)輸工作的性質(zhì)特殊,所以企業(yè)為其購買商業(yè)保險(xiǎn)和進(jìn)行交通補(bǔ)貼的概率要高于有合同的臨時(shí)工,但仍然低于正式工。

表4 不同用工方式員工享受的福利待遇統(tǒng)計(jì)表

訪談?wù){(diào)查也呈現(xiàn)了類似結(jié)果,企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的福利待遇最好,正式工的福利待遇雖然差一些,但是形式多樣,包括食堂補(bǔ)貼、高溫和低溫補(bǔ)貼、各種培訓(xùn)、商業(yè)保險(xiǎn)、公費(fèi)旅游,還額外享有定期體檢、年終獎(jiǎng)和較多的購物卡券等。對于臨時(shí)工來說,部分臨時(shí)工工作時(shí)間較短,與企業(yè)的從屬關(guān)系較為薄弱,如網(wǎng)約貨車司機(jī),除商業(yè)保險(xiǎn)外,幾乎沒有任何福利或補(bǔ)貼待遇;而部分工作時(shí)間較長、業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的員工能夠享受一定的福利待遇,不過也僅限于食堂補(bǔ)助、高低溫補(bǔ)助、購物券等簡單且少量的福利。遠(yuǎn)程線上辦公的員工由于工作條件和地點(diǎn)限制,一般只會(huì)有少量物質(zhì)補(bǔ)貼和購物卡券,享受的福利待遇遠(yuǎn)不及正式工和其他臨時(shí)工。而線上客服受限于工作條件,福利待遇則很少,據(jù)服務(wù)部的兩名線上客服人員提供的信息,他們唯一的福利待遇就是中秋節(jié)的禮盒和幾張網(wǎng)上購物券。值得一提的是,目前的福利形式隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展呈現(xiàn)出多樣化的態(tài)勢,如Y企業(yè)會(huì)以網(wǎng)上購物券的形式發(fā)放福利。員工可以使用購物券在Y企業(yè)自主搭建或合作伙伴的購物平臺上以不同折扣購物,表面上是讓員工以更低廉的價(jià)格購買商品,為員工節(jié)省開支,但實(shí)際上也增加了員工的消費(fèi)欲望和消費(fèi)預(yù)算,進(jìn)一步削弱了員工對自身財(cái)富掌控的自由度,同時(shí)將員工的消費(fèi)變相與某些購物渠道綁定,為企業(yè)賺取利潤提供了機(jī)會(huì)。

訪談中還了解到,Y企業(yè)為全體正式工繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,但大多數(shù)正式工并未享受公積金;臨時(shí)工沒有享受社會(huì)保險(xiǎn),還有24名臨時(shí)工連商業(yè)保險(xiǎn)都沒有辦理。企業(yè)出于臨時(shí)工人身安全的考慮,為部分勞動(dòng)強(qiáng)度大、危險(xiǎn)系數(shù)高的臨時(shí)工購買了商業(yè)保險(xiǎn)以減少工傷風(fēng)險(xiǎn),但由于商業(yè)保險(xiǎn)投保金額較少,理賠過程復(fù)雜且手續(xù)繁多,無法有效地為臨時(shí)工提供保障,杯水車薪無法掩蓋臨時(shí)工社會(huì)保障權(quán)利裸露的事實(shí),其個(gè)人權(quán)利仍然得不到有效保護(hù)。不僅如此,部分員工甚至還與企業(yè)簽訂了免責(zé)協(xié)議,約定不辦理社會(huì)保險(xiǎn),企業(yè)將原本應(yīng)繳的保險(xiǎn)金額以工資的形式返還給員工,長期來看增加了員工的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn),當(dāng)他們遭遇養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育問題時(shí)個(gè)人承受能力往往不足。據(jù)了解,企業(yè)不為臨時(shí)工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金是武漢物流行業(yè)的慣常做法。

(3)勞動(dòng)合同覆蓋率低且約定期限不長,工作風(fēng)險(xiǎn)較大。臨時(shí)工的勞動(dòng)合同簽訂率低,Y企業(yè)只與正式工和少量工作時(shí)間較長、業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的臨時(shí)工簽訂了勞動(dòng)合同,且與后者往往簽訂的是短期勞動(dòng)合同。Y企業(yè)的臨時(shí)工大部分沒有簽訂正式的勞動(dòng)合同,一些短期用工,如物流部的搬運(yùn)工、貨車司機(jī)和服務(wù)部的網(wǎng)上客服等都沒有簽訂勞動(dòng)合同。在武漢當(dāng)?shù)匚锪餍袠I(yè)中,企業(yè)不與臨時(shí)工簽訂勞動(dòng)合同也是行業(yè)潛規(guī)則,企業(yè)以此來規(guī)避相應(yīng)的責(zé)任,降低用工成本,致使臨時(shí)工的勞動(dòng)安全、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)等相關(guān)權(quán)利毫無保障,一旦權(quán)利被侵犯則無法舉證,投訴無門。

(4)職業(yè)發(fā)展通道受阻,培訓(xùn)機(jī)會(huì)少于正式工。如表5,不同用工性質(zhì)的員工在參與企業(yè)培訓(xùn)上存在0.001水平的顯著差異(Chi=46.972,p=0.000<0.001)。77.05%(141人)的正式工、54.76%(23人)有短期合同的臨時(shí)工、36%(36人)無勞動(dòng)合同的臨時(shí)工近兩年接受過企業(yè)培訓(xùn)。說明正式工參加培訓(xùn)的比率顯著高于有合同的臨時(shí)工,而有合同的臨時(shí)工參加培訓(xùn)的比率顯著高于無合同的臨時(shí)工。

表5 不同用工性質(zhì)員工參與企業(yè)培訓(xùn)情況統(tǒng)計(jì)表

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第六十八條,“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度,按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),根據(jù)本單位實(shí)際,有計(jì)劃地對勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)”。對于員工來說,參與企業(yè)的培訓(xùn)有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展,Y企業(yè)的確為員工提供了實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)會(huì),但是對于大部分臨時(shí)工而言,他們的工作時(shí)間不固定、企業(yè)歸屬感較弱,較難獲得正規(guī)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

(5)勞動(dòng)爭議發(fā)生率較高。勞動(dòng)爭議是勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)問題的最直觀顯示,表6顯示,54.10%的正式工明確肯定企業(yè)內(nèi)存在勞動(dòng)爭議,有合同與無合同的臨時(shí)工在該問題上所占的比例分別只有33.33%和31.00%。訪談中了解到可能的原因一是臨時(shí)工工作期限較短,既不了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的爭議,又不清楚企業(yè)是否侵犯了自己的權(quán)益;二是臨時(shí)工由于害怕被企業(yè)隨時(shí)解雇,不愿意與企業(yè)發(fā)生糾紛,即使明知自身權(quán)益受損也忍氣吞聲?？偣苍L談的7名基層員工中,有3人與企業(yè)發(fā)生過勞動(dòng)爭議,有1人身邊的同事與企業(yè)發(fā)生過勞動(dòng)爭議,這在一定程度上說明Y企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系狀況不容樂觀。按照訪談中Y企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的說法,臨時(shí)工雇傭量和雇傭隨意度的加大必將為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理帶來風(fēng)險(xiǎn),而且臨時(shí)工的工資計(jì)算方式和結(jié)算方式缺乏規(guī)范,必然會(huì)在一定程度上造成對臨時(shí)工勞動(dòng)權(quán)益的侵害,加劇勞資雙方的沖突。他認(rèn)為目前臨時(shí)工內(nèi)部早已積壓了大量的勞動(dòng)爭議問題,只不過目前還未爆發(fā)而已。

表6 不同用工方式樣本知曉勞動(dòng)爭議情況

(6)工會(huì)在保護(hù)臨時(shí)工權(quán)益方面發(fā)揮的作用有限。工會(huì)偏向于保護(hù)正式工利益,工會(huì)成員一般由正式工擔(dān)任,臨時(shí)工中只有工作很久并十分熟悉企業(yè)環(huán)境的工人才有機(jī)會(huì)加入工會(huì),這導(dǎo)致了工會(huì)更重視正式工而忽視臨時(shí)工的勞動(dòng)權(quán)益。同時(shí),由于臨時(shí)工中的網(wǎng)約工具有員工異質(zhì)性強(qiáng)、工作時(shí)間分散、工作場所不集中等特點(diǎn),傳統(tǒng)工會(huì)在互聯(lián)網(wǎng)平臺上以傳統(tǒng)方式發(fā)揮作用比較困難,因此無法顧及網(wǎng)約工的利益。如前所述,在臨時(shí)工的工資不穩(wěn)定,且缺乏自主議價(jià)權(quán)的情況下,工會(huì)也無法有效保障臨時(shí)工的權(quán)利,代表其與企業(yè)博弈。

不可否認(rèn),隨著整個(gè)社會(huì)中自由職業(yè)、多重職業(yè)、網(wǎng)上辦公的比例與規(guī)模不斷增加,以及企業(yè)應(yīng)對發(fā)展速度放緩而更加追求低成本、靈活化的雇傭方式等因素均會(huì)對工會(huì)的組織管理和作用發(fā)揮帶來嚴(yán)重沖擊,互聯(lián)網(wǎng)無邊界、跨地域的特點(diǎn)對企業(yè)工會(huì)如何組織發(fā)起了挑戰(zhàn)。Y企業(yè)的工會(huì)組織顯然還沒有為新業(yè)態(tài)下的用工環(huán)境做好充分準(zhǔn)備,造成了一方面臨時(shí)工的工作隨意性強(qiáng)、歸屬感差,無法融入工會(huì)群體,另一方面工會(huì)組織缺乏在互聯(lián)網(wǎng)平臺上發(fā)揮作用的渠道,作用日漸式微。

(7)普遍被歧視,生存環(huán)境惡化。訪談中,部分管理人員表示臨時(shí)工普遍年齡偏大、文化程度較低、工作熟練度差、出錯(cuò)率高,且不了解企業(yè)管理制度,管理起來十分困難,給企業(yè)生產(chǎn)埋下了隱患。部分正式工表示臨時(shí)工不熟悉業(yè)務(wù)操作,“老是惹麻煩”。由于存在“皮格馬利翁效應(yīng)”,企業(yè)管理者和正式工對臨時(shí)工的偏見心理會(huì)通過他們采取的一系列措施外顯出來,最終造成臨時(shí)工生存環(huán)境的惡化,嚴(yán)重?fù)p害了臨時(shí)工的權(quán)利。

同時(shí),管理人員和正式工對臨時(shí)工的刻板印象容易加重后者的自我偏見心理——一種“只認(rèn)錢,不認(rèn)權(quán)(利)”的工作態(tài)度。具體來說,新業(yè)態(tài)企業(yè)的臨時(shí)工就業(yè)門檻較低、靈活性強(qiáng),加上現(xiàn)代社會(huì)對于城市“自由”“高收入”的夸張宣傳,從而吸引了大量年輕農(nóng)民工和草根知識青年加入靈活工作行列,而且整體經(jīng)濟(jì)增速下降也使得眾多社會(huì)閑散人員紛紛涌入臨時(shí)勞動(dòng)力大軍。他們中有許多人不重視、不關(guān)心收入以外的勞動(dòng)權(quán)益,給用人單位的不規(guī)范操作提供了可乘之機(jī)。

四、結(jié)語

新業(yè)態(tài)利用互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代信息技術(shù)整合與分享海量的分散化閑置資源,借助網(wǎng)絡(luò)平臺,協(xié)同化地集聚、復(fù)用與供需匹配,在為企業(yè)和勞動(dòng)者帶來用工靈活化、員工共享化、工作休閑一體化、工作時(shí)空任意化等新的機(jī)遇和紅利的同時(shí),也存在著不可避免的風(fēng)險(xiǎn)隱患。不同用工性質(zhì)的員工工資報(bào)酬和福利的差異,實(shí)質(zhì)是一種基于員工身份的勞動(dòng)力市場歧視,是資方在利潤最大化目標(biāo)下為節(jié)約用工成本采取的手段。在靈活雇傭模式成為常態(tài)的新業(yè)態(tài)下,臨時(shí)工的勞動(dòng)關(guān)系滿意度應(yīng)成為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)的重點(diǎn)之一?？刂茢?shù)量日益增多的勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn),確保更大規(guī)模的臨時(shí)工勞動(dòng)權(quán)益的實(shí)現(xiàn),是新時(shí)代構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的題中應(yīng)有之義。