陳堃 邊蕊

摘 要：在復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境與社會背景下，現(xiàn)代企業(yè)都要面對的問題是：外部競爭及企業(yè)管理層級的結(jié)構(gòu)化，要求企業(yè)縮減生產(chǎn)成本的同時產(chǎn)生更多的效益。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)意識到，在現(xiàn)今的知識經(jīng)濟(jì)時代員工是寶貴的人力資源，是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，企業(yè)間的競爭不再是單純的產(chǎn)品之間的競爭，更多是人力資源管理的競爭，如何通過優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)行為來增加員工工作投入成為企業(yè)管理關(guān)注的焦點。領(lǐng)導(dǎo)成員交換是影響員工工作績效和工作投入的重要前因變量，對于企業(yè)發(fā)展來說是一個值得研究的問題。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換;工作投入;策略

中圖分類號：F24???? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.16.026

1 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換及其結(jié)果變量

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論最早起源于領(lǐng)導(dǎo)理論。組織行為學(xué)研究中的一個核心問題是領(lǐng)導(dǎo)行為有效性，領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的研究主要分為兩個角度：（1）從領(lǐng)導(dǎo)者的角度出發(fā)，探索領(lǐng)導(dǎo)者的個人特征、行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對下屬績效和行為的影響;（2）是從領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系入手，探討領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的信任、尊重、相互義務(wù)感與下屬的工作投入與績效之間的關(guān)系。

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論是根據(jù)交換質(zhì)量對不同交換的一種分類，領(lǐng)導(dǎo)與每個員工的交換質(zhì)量是不同的，其根據(jù)親疏程度和交換質(zhì)量把下屬劃分為“圈內(nèi)成員”以及“圈外成員”，然后給予其不同程度的關(guān)注、資源、機(jī)會、信任及尊重。對與領(lǐng)導(dǎo)的交換質(zhì)量較高的“圈內(nèi)成員”，獲得關(guān)注和資源較多，在實際的工作中表現(xiàn)出較為明顯的“關(guān)系”導(dǎo)向。而“圈外成員”與上司的交換質(zhì)量較低，獲得關(guān)注和資源較少，在實際的工作中表現(xiàn)出較為明顯的任務(wù)導(dǎo)向。

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量的差異性對員工的心理、態(tài)度和行為都有著不同的影響。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的相關(guān)研究成果，大部分是探索領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的層級及整體上對其他變量的影響上。領(lǐng)導(dǎo)成員交換會影響下屬的工作績效、組織公民行為、離職意向、工作滿意度、組織承諾等主要結(jié)果變量。

2 工作投入及其前因變量

Kahn提出了工作投入的概念，其將工作投入定義為“員工通過自發(fā)的自我控制，使自己適應(yīng)工作角色”。工作投入理論認(rèn)為，員工自身與工作角色具有對應(yīng)關(guān)系：當(dāng)工作投入較高時，員工會將自己全身心的投入工作角色中，并充分的展現(xiàn)自身能力;相反，當(dāng)工作投入較低時，員工會游離在工作角色之外，工作效率下降，并有可能產(chǎn)生離職意愿。

從另一角度解釋了工作投入的概念。工作投入與工作倦怠是對立存在的，將工作投入建立在幸福感的兩個維度，即快樂和激發(fā)。根據(jù)其理論，員工工作倦怠時幸福感會降低，而高工作投入的狀態(tài)下則征表現(xiàn)為全身心的投入和快樂感。在理論推演和實踐研究的基礎(chǔ)上，可以確定員工高工作投入狀態(tài)是一種與工作相關(guān)的積極、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)。這種狀態(tài)具有持久性和彌散性的特點，而不是針對某一特定的目標(biāo)、事件或情境。

現(xiàn)有的研究結(jié)論證明，與工作相關(guān)的各種資源，如從同僚和領(lǐng)導(dǎo)那里得到的組織支持、績效反饋、工作自主權(quán)、學(xué)習(xí)機(jī)會和創(chuàng)新氛圍等，這些因素與員工的工作投入正相關(guān)，工作資源指那些個體、社會或組織方面的工作，這些工作可能會降低工作要求以及與之相連的身心方面的付出;或在實現(xiàn)工作目標(biāo)方面有幫助;或能激勵個體的成長、學(xué)習(xí)和發(fā)展。

3 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對新生代員工工作投入的影響

現(xiàn)有的研究成果表明，領(lǐng)導(dǎo)的行為影響著員工的工作態(tài)度和工作績效。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者能夠尊重和支持員工時，表明他們有較高的交換質(zhì)量，而當(dāng)他們的關(guān)系僅僅是合同上的雇傭關(guān)系時，他們的交換關(guān)系質(zhì)量較低。在領(lǐng)導(dǎo)成員交換的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者有絕對的權(quán)威。通常情況下，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行積極的幫助和饋贈時，員工會對領(lǐng)導(dǎo)有虧欠感，根據(jù)社會交換理論，員工會更加努力的投入工作，這種情況下員工在工作時會產(chǎn)生更多的精力、心理安全感和面對困難時勇于克服的意愿，從而達(dá)到更高的工作績效。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換的質(zhì)量決定了下屬。在工作角色中的投入水平。員工從他們所獲取的經(jīng)濟(jì)和社會資源出發(fā)，來確定他們是否以高工作投入來回報組織，通過對多種職業(yè)的193名員工進(jìn)行調(diào)查，其結(jié)論證明高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換正向影響員工的工作活力。對中東航空218名員工進(jìn)行的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工工作投入正相關(guān)。綜上所述，如果上下級具有高質(zhì)量的情感、忠誠、貢獻(xiàn)和專業(yè)尊敬等方面的交換（雙方進(jìn)行情感資源、地位資源和服務(wù)資源的交換），那么就有利于提升員工的績效（服務(wù)資源、情感資源）。

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的一個基本假設(shè)是下級會根據(jù)上級如何對待自己而做出相應(yīng)的反應(yīng)，換言之，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論描述的是下級對待工作的態(tài)度和行為是基于上級如何對待自己而做出的權(quán)變反應(yīng)。當(dāng)一個組織中領(lǐng)導(dǎo)成員交換作用強(qiáng)時，會導(dǎo)致組織成員圈內(nèi)人和圈外人的感知差異，組織內(nèi)的公平性會被打破，組織內(nèi)的沖突增加，工作投入減少，會消耗能量和分散組織成員完成任務(wù)的精力，拉低整個組織的工作績效。處于權(quán)力圈外的員工對工作會產(chǎn)生抵觸情緒，通過降低自己的工作投入為團(tuán)隊任務(wù)制造麻煩，更不會產(chǎn)生組織公民行為。較高水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換違背了公平原則，在這種情境下，與領(lǐng)導(dǎo)交換質(zhì)量低的“圈外”員工可能不會改善由于缺乏鼓勵、組織、協(xié)調(diào)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷帶來的負(fù)面影響，對工作產(chǎn)生疏離感。首先，由于“圈外”員工感覺到領(lǐng)導(dǎo)對自己關(guān)懷較少，按照社會交換理論，互惠是社會交換中最主導(dǎo)的原則，領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立起差異化的人際關(guān)系，不能得到領(lǐng)導(dǎo)支持的“圈外”員工會對工作沒有責(zé)任感，會減少自身的工作投入度。其次，與領(lǐng)導(dǎo)交換質(zhì)量較低的“圈外”員工得不到資源。在工作中不愿意并不能夠承擔(dān)更多的職責(zé)，根據(jù)資源保存理論的螺旋效應(yīng)可知，“圈外”員工偏向于保存較少的資源而不愿意進(jìn)行投資，最終工作績效也更低。再次，在低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)不會給予“圈外”員工過多的關(guān)注，更不會得到合理化的建議和鼓勵，這些因素會讓“圈外”員工感覺工作毫無意義感。

社會比較理論認(rèn)為一個人會與其他人進(jìn)行境遇的比較。占大多數(shù)的“圈外”的員工對比少部分“圈內(nèi)”員工，兩者在工作自主權(quán)、信息對稱、職業(yè)成長、工資報酬、被領(lǐng)導(dǎo)重視程度都有很大的區(qū)別。這會使“圈外”員工產(chǎn)生挫敗感，對工作產(chǎn)生不利的態(tài)度和行為。例如，一個“圈外”員工，積極的投入工作，試圖解決工作中的問題，但其發(fā)現(xiàn)，自己的努力工作得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視和青睞，得不到需要的信息，而且在取得一定成果時，不能獲得相應(yīng)的晉升或獎勵，薪酬和晉升機(jī)會與自己的努力工作并不直接相關(guān)，這就使“圈外”員工在工作意義、組織公民行為和心理安全感等內(nèi)在情緒大幅度下降。有研究證明了這一點，低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系會降低員工的心理授權(quán)感知，而心理授權(quán)又是工作投入的重要前因變量。

4 結(jié)論與對策

4.1 在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換情境下要對“圈內(nèi)”“圈外員工”運用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，與員工建立起恰當(dāng)?shù)年P(guān)系，因為上下級關(guān)系可以直接影響到員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)，所以，恰當(dāng)?shù)年P(guān)系，是下級工作投入的重要前提。然后根據(jù)各自的心理情況，運用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行管理。對于與自己交換質(zhì)量高的員工，根據(jù)社會交換理論，堅持互惠互利的原則，給予其關(guān)注與支持，充分發(fā)揮其工作能力，這會讓“圈內(nèi)”員工對組織和工作產(chǎn)生一種責(zé)任感，自發(fā)的會加大自身的工作投入度，努力的投入工作去回報組織和領(lǐng)導(dǎo)。其次，受到領(lǐng)導(dǎo)更多關(guān)注的“圈內(nèi)”員工會獲得更多的資源，有賴于領(lǐng)導(dǎo)提供的信息和物質(zhì)支持，在工作中愿意并能夠承擔(dān)更多的職責(zé)，根據(jù)資源保存理論的螺旋效應(yīng)可知，多的資源投入會換來更多的資源產(chǎn)出，“圈內(nèi)”員工的工作績效也更高。再次，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系能夠提高員工的工作意義感。獲得更多資源的“圈內(nèi)”員工，為了回報組織和領(lǐng)導(dǎo)，會規(guī)劃高質(zhì)量的工作目標(biāo)，對自己的工作要求更嚴(yán)格，會把精力更多的放到完成任務(wù)本身，而非物質(zhì)獎勵，這種內(nèi)在的動機(jī)，會提高員工的自我效能感，自發(fā)的產(chǎn)生親工作行為。本研究的結(jié)論證明，交易型領(lǐng)導(dǎo)作為一種主動的領(lǐng)導(dǎo)行為，過多的參與“圈內(nèi)”員工的工作過程，會對他們的心理安全感和工作投入起到負(fù)向作用，對于工作能力突出“圈內(nèi)”的員工，來自于領(lǐng)導(dǎo)者的過度介入往往會適得其反。因此，對于“圈內(nèi)”員工，管理者只需要設(shè)定目標(biāo)和具體化實現(xiàn)方法，結(jié)合必要的支持以及公正的績效評估，便能達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)。

企業(yè)要想有新的增長點，調(diào)動“圈外”員工的工作積極性是必要的方法。對于“圈外”員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過交易型領(lǐng)導(dǎo)行為，對他們進(jìn)行鼓勵和支持，降低他們對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異化的感知，提升他們的心理安全感，使其對工作產(chǎn)生更為積極的情緒，產(chǎn)生努力工作的動力，并繼而得到更好的工作績效。結(jié)果就是，“圈外”員工通過自己的努力越來越滿足，工作越來越努力，交易型領(lǐng)導(dǎo)以平等交換提升組織的整體效率，有利于企業(yè)在短期內(nèi)迅速成長。

4.2 轉(zhuǎn)變“關(guān)系勝于能力”的用人觀念

很多組織和管理者在選人用人上持有這樣的觀點，尤其在中國社會中，“圈子”重于能力。人力資源管理實踐中還奉行“用人不疑、疑人不用”的觀念。在管理者個體層次上，“圈內(nèi)人”會對管理者進(jìn)行擁護(hù)、絕對服從、忠心不二，當(dāng)面臨關(guān)系和能力相權(quán)衡時，管理者更偏愛、信任“圈內(nèi)人”。這種偏私的領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)的健康發(fā)展是不利的。企業(yè)在選拔人才時要建立一個適當(dāng)完善的選拔體系。人力資源管理的規(guī)范化需要企業(yè)建立完善的考核評定體系，強(qiáng)化人才選拔管理，為提高企業(yè)整體效率創(chuàng)造條件。首先，人力資源管理要依托公平的考核體系，人力資源管理需要制度化、規(guī)范化，特別是要把考核結(jié)果作為職務(wù)晉升、薪酬待遇的主要依據(jù)，這讓才能創(chuàng)造一個開放進(jìn)步的組織環(huán)境，避免員工工作形式大于結(jié)果，提高領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性;其次，企業(yè)要強(qiáng)化對獎懲制度的執(zhí)行力度，提高制度化管理;再次，制定有效的辦法、措施激勵員工。

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作者簡介：陳堃（1989-），男，漢族，河南鄭州人，博士，河南工業(yè)大學(xué)講師，研究方向：工商管理人力資源管理。