時勘+++崔有波+++萬金+++王昆

摘要：研究共發(fā)放問卷351份，探討了員工感知的集體主義氛圍對其組織認同、工作投入的影響，并研究組織認同在集體主義氛圍感知與工作投入之間的中介作用。結(jié)果表明，集體主義氛圍感知積極影響組織認同與工作投入；組織認同積極影響工作投入；組織認同在集體主義氛圍感知對工作投入的影響中起到部分中介作用。

關(guān)鍵詞：集體主義氛圍感知；工作投入；組織認同

一、 引言

集體主義是區(qū)分中西方文化的重要標志，同時，集體主義也是當代國有企業(yè)區(qū)別于民營企業(yè)、外資企業(yè)等其他組織的鮮明特征之一。隨著當前大型國有企業(yè)跨行業(yè)、跨地區(qū)、跨國別的經(jīng)營，任何一個項目都無法單獨由某個人或某個群體完成，團隊之間頻繁的合作、矩陣式的組織模式也對集體主義文化提出了新的時代要求。

近年來，35歲以下青年員工逐步成為國有企業(yè)員工的重要組成部分，大量80后、90后員工活躍在企業(yè)一線和職能管理崗位，成為企業(yè)發(fā)展不可忽視的重要力量，但也為企業(yè)管理帶來了新的問題。企業(yè)管理者迫切想知道，員工如何感知企業(yè)的集體主義文化，集體主義文化如何影響員工的組織認同與工作投入。良好的企業(yè)文化可以加強員工對組織的情感聯(lián)系，提高員工的歸屬感，降低員工的離職率，激發(fā)員工對工作的高投入，對企業(yè)的長遠發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義。

二、 概念界定與研究假設(shè)

1. 概念界定。Hofstede（1980）通過對40多個國家的11.6萬名IBM員工進行文化價值觀的調(diào)查，提出了文化價值觀的四個維度，分別是權(quán)利距離（Power Distance）、不確定性規(guī)避（Uncertainty Avoidance）、個人—集體主義（Individualism Versus Collectivism）及男性化與女性化（Masculinity Versus Femininity）。集體主義指的是這樣一種文化氛圍，即人們自進入組織的一刻起，就融入到強大而緊密的內(nèi)群體當中，這個群體為人民提供保護并換取人民對該群體的忠誠（Hofstede，1980）。

對組織認同的研究興起于20世紀80年代，組織認同（Organizational Identification）是個體對于其組織成員身份的認可以及對組織的歸屬感，是個體對所屬組織的文化價值觀的認可（Mael & Ashforth，1992）。組織認同包括三個部分：一是組織身份感：員工對組織的歸屬感和情感依附，以及員工是否珍惜成員身份；二是組織忠誠度：員工對組織是否忠心；三是相似性：員工是否認同組織的價值觀，是否能夠表現(xiàn)組織的共同特征（Patchen，1970）。Cheney（1982）在此基礎(chǔ)上開發(fā)了組織認同量問卷（Organizational Identification Questionnaire，OIQ），該量表受到比較廣泛的認可，這也對后續(xù)學者的研究產(chǎn)生了影響（Mael & Ashforth，1992）。

對工作投入的內(nèi)涵存在較大的分歧，本文認可Schaufeli（2002）的觀點，即工作投入是指員工能夠持續(xù)以積極、熱情、專注的工作態(tài)度來開展工作，它包括活力、奉獻和專注三個維度，并開發(fā)了工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale，UWES）。張軼文和甘怡群（2005）對UWES量表進行了實證分析，檢驗了該量表在我國中學教師中具有較高的信度和效度。時勘和蕭愛玲等（2008）對工作投入的概念界定與測量，工作投入與工作倦怠、工作卷入和組織承諾的區(qū)別與聯(lián)系，工作投入的影響因素和作用機制等方面也做了深入的理論研究。

2. 集體主義氛圍與組織認同的關(guān)系。員工對集體主義氛圍的感知會積極影響員工的組織認同。Hofstede（2001）認為在一個集體主義氛圍下員工對組織的情感依戀更高，更傾向于把自己看作是組織的一部分，對組織有更高的使命感和責任感，比較關(guān)心組織的整體利益，對所在的組織具有較高的忠誠度和榮譽感。在集體主義氛圍下，集體主義者會對其他集體主義者做出更高的評價，進而導(dǎo)致更高的組織認同、人際和諧與信任（Mukherjee，Hanlon & Kedia，2012）。李燕萍、徐嘉（2014）通過實證也發(fā)現(xiàn)個體的集體主義導(dǎo)向會正向影響組織認同，其自我定義和自我價值同組織緊密聯(lián)系。因此，本研究認為：

H1：集體主義氛圍感知正向影響組織認同。

3. 集體主義氛圍與工作投入的關(guān)系。大量研究表明，員工感知到的組織文化能夠顯著影響工作投入。陳維政等（2006）認為，企業(yè)內(nèi)部的組織氣候能夠影響員工的工作投入。Randall（2011）在研究團隊建設(shè)時發(fā)現(xiàn)，組織的集體主義氛圍與團隊績效和組織公民行為正相關(guān)，集體主義氛圍能夠促進員工進行廣泛的信息交換，這有助于員工更好的適應(yīng)環(huán)境，并提高工作投入和績效。李燕萍、徐嘉（2014）通過在某汽車制造公司的實證研究發(fā)現(xiàn)組織的集體主義氛圍對員工的工作幸福感有顯著正向影響，工作幸福感的提高有助于提升員工的工作投入水平。何葉等（2011）通過對5家醫(yī)院的840名護士進行實證研究發(fā)現(xiàn)，良好的組織氛圍能夠提高員工的工作投入水平，集體主義強調(diào)團隊合作、人際和諧，強調(diào)員工的“主人翁”精神，這種積極的氛圍能夠提高員工的工作投入。因此，本研究認為：

H2：集體主義氛圍感知正向影響工作投入。

4. 組織認同與工作投入的關(guān)系。已經(jīng)有較多的研究證明了組織認同會對工作投入產(chǎn)生正向的影響。有關(guān)組織認同與組織承諾的研究表明組織認同會提升員工對組織的喜愛程度，較高的組織承諾會促進員工的工作投入（Bagozzi，2000）對。Van Dick等（2004）研究發(fā)現(xiàn)組織認同會提高員工的工作滿意度，較高的工作滿意度同樣會增加員工對工作的情感、認知等方面的投入。何立、凌文栓（2008）通過實證研究證明組織認同有助于提高員工的工作投入水平，情感性認同對工作投入的三個因素都存在非常顯著的正面作用。因此，本研究認為：