孫影　王彬

摘 要 企業(yè)管理中，員工建言行為越來(lái)越受到重視，其影響因素眾多。工作投入作為衡量個(gè)體融入工作角色的變量，以及積極心理學(xué)中的流暢體驗(yàn)，都與員工建言行為存在關(guān)聯(lián)。研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查方式，探討流暢感對(duì)員工建言行為的影響，引入工作投入的中介作用機(jī)制，運(yùn)用分層回歸模型分析發(fā)現(xiàn)：流暢感、工作投入均對(duì)員工的建言行為具有正向影響，工作投入在流暢感和員工建言行為之間起部分中介效應(yīng)。

關(guān)鍵詞 建言行為 流暢感 工作投入 影響

中圖分類(lèi)號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2017.02.067

Abstract In the enterprise management， people pay more attention to the employees advice behavior， which affected by many factors.Job involvement as a variables of measuring the individual into the job roles，and the flow experience in positive psychology， associated with employees advice behavior.The research through the way of questionnaire survey， this paper discusses flow and Job involvement influence on employees advice behavior， and introduce the job involvement mediation mechanism. using hierarchical regression model analysis found that： flow has a positive influence on employees advice behavior， job involvement play the partial intermediary effect between the flow and employees advice behavior.

Keywords advice behavior； flow； job involvement； influence

1 問(wèn)題提出

在中國(guó)文化背景下，多種原因阻礙員工的建言行為。中庸思維不利于自我冒進(jìn)式建言，較高的面子意識(shí)和人情觀念，使員工往往選擇保留自己的觀點(diǎn)，集體主義、權(quán)力距離和長(zhǎng)期觀念都會(huì)抑制建言行為的表達(dá)。①而員工建言行為不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，同時(shí)也是員工參與管理的形式之一。在新時(shí)代背景下，對(duì)建言行為的研究順應(yīng)了知識(shí)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等管理新理念的要求。②建言行為是指以變革為導(dǎo)向，以改善環(huán)境為目的，富有建設(shè)性的人際交流行為。③如何促進(jìn)員工建言行為成為各學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。

流暢感是指人們對(duì)某一活動(dòng)或事物表現(xiàn)出濃厚的興趣并推動(dòng)個(gè)體完全投入某項(xiàng)活動(dòng)或事物的一種情緒體驗(yàn)。④流暢感作為一種積極的情緒體驗(yàn)可能會(huì)促進(jìn)員工的建言行為。同時(shí)，有研究指出流暢感的產(chǎn)生有利于形成工作投入。⑤工作投入指的是一種與工作相關(guān)的積極、完滿(mǎn)的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，具有持久性和彌散性的特點(diǎn)。⑥工作投入作為一種重要的積極特質(zhì)，對(duì)個(gè)體的工作績(jī)效、工作態(tài)度及行為變量均存在影響，工作投入的個(gè)體在情緒上能夠表達(dá)自己工作中的思想和感受、自己的創(chuàng)造力、信仰和價(jià)值，而且能夠在工作中與他人產(chǎn)生共情、建立良好的個(gè)人關(guān)系。⑦員工建言行為也是表達(dá)工作思想的一種，故工作投入會(huì)影響員工的建言行為。綜上，流暢感、工作投入和員工建言行為存在一定的聯(lián)系。據(jù)此，本研究將引入工作投入來(lái)考察流暢感與建言行為之間的關(guān)系。

2 研究方法

研究采用問(wèn)卷調(diào)查方式，選取公司員工160人為被試，分別填寫(xiě)流暢感體驗(yàn)問(wèn)卷、工作投入問(wèn)卷和員工建言問(wèn)卷，發(fā)放問(wèn)卷160份，其中有效問(wèn)卷153份，有效率為95.6%。

流暢感體驗(yàn)問(wèn)卷根據(jù)臺(tái)灣研究者郭肇元在其碩士論文中編制的《休閑流暢體驗(yàn)量表》改編，⑧刪除相似題目，最后剩余27個(gè)題目，采用5點(diǎn)記分，分?jǐn)?shù)越高代表流暢體驗(yàn)越強(qiáng)；工作投入問(wèn)卷采用修訂后的中文版UWES工作投入量表來(lái)測(cè)量員工的工作投入水平，共7道題，采用5點(diǎn)記分，分?jǐn)?shù)越高代表工作投入水平越高；⑨員工建言問(wèn)卷采用Van Dyne et al.（1998）的6個(gè)題項(xiàng)量表，采用五級(jí)計(jì)分，分?jǐn)?shù)越高代表建言行為越多。⑩

利用SPSS19.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用T檢驗(yàn)、Pearson相關(guān)分析、回歸分析等統(tǒng)計(jì)方法。

3 結(jié)果與分析

3.1 員工流暢感、工作投入與建言行為的描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

對(duì)流暢感、工作投入與建言行為三變量進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，Pearson相關(guān)分析。結(jié)果表明流暢感與工作投入、建言行為之間兩兩相關(guān)，且均達(dá)到了顯著水平。如表1所示。

3.2 流暢感、工作投入對(duì)建言行為的預(yù)測(cè)

采用線性回歸分析分別檢驗(yàn)流暢感、工作投入對(duì)建言行為的預(yù)測(cè)作用，結(jié)果如表2所示。流暢感、工作投入都可以預(yù)測(cè)建言行為的得分。

以流暢感為自變量、工作投入為中介變量，以建言行為為因變量建立中介模型。采用層級(jí)性多元回歸分析方法檢驗(yàn)工作投入在流暢感與建言行為之間的中介作用，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表3。當(dāng)加入工作投入作為中介變量時(shí)，流暢感對(duì)建言行為的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)從0.641下降到0.258，但系數(shù)均顯著，此時(shí)工作投入為部分中介變量。方程二對(duì)社會(huì)適應(yīng)的解釋率上升到52.9%。表明工作投入在流暢感與建言行為之間起部分中間作用。

4 分析與討論

本研究得出，流暢感、工作投入均對(duì)員工建言行為存在正向影響，個(gè)體的流暢感體驗(yàn)越多，越傾向于進(jìn)行建言。員工在工作中體驗(yàn)到的流暢感越多，會(huì)增加其成就感和歸屬感，會(huì)更積極的關(guān)注企業(yè)發(fā)展，當(dāng)企業(yè)面臨潛在建言情境時(shí)，員工更可能因希望企業(yè)更好的發(fā)展或較高的責(zé)任意識(shí)而做出建言行為。另外，吳道友，高麗麗和段錦云（2014）指出當(dāng)組織出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，員工面臨潛在建言情境時(shí)，高工作投入的員工更可能因有更多的資源保障，或較高的責(zé)任意識(shí)而做出建言行為，同時(shí)，工作投入可以提高員工的組織承諾和工作滿(mǎn)意度，而組織承諾和滿(mǎn)意度也可以提高員工的建言行為。豘即工作投入可以提高員工的建言行為。

工作投入在流暢感與建言行為之間起到部分中介作用。流暢感是個(gè)體在工作中感受到的高峰體驗(yàn)，是一種積極體驗(yàn)，有利于工作投入的產(chǎn)生，工作投入可以正向預(yù)測(cè)建言行為，故流暢感不僅會(huì)直接影響建言行為，同時(shí)可以通過(guò)影響工作投入進(jìn)而影響員工的建言行為，此時(shí)工作投入在流暢感與建言行為之間起到部分中介作用。

本研究不僅為積極心理學(xué)的應(yīng)用領(lǐng)域及流暢感的相關(guān)研究做出了補(bǔ)充。同時(shí)，還為公司如何促進(jìn)員工建言行為提供理論依據(jù)。另外，可將理論運(yùn)用于實(shí)踐，使公司提高員工的建言行為，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，提高員工的主人翁意識(shí)，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)工作控制感，提升員工的工作滿(mǎn)意度和幸福感。

5 不足與展望

本研究采用的流暢感體驗(yàn)問(wèn)卷是根據(jù)《休閑流暢體驗(yàn)量表》改編，其適用性存在一定的局限，未來(lái)研究可針對(duì)員工流暢感編制適用于中國(guó)人群的量表；本研究的數(shù)據(jù)均為員工自評(píng)獲得，能否真實(shí)反映現(xiàn)實(shí)情況還有待驗(yàn)證，未來(lái)研究應(yīng)考慮更多的影響因素，采用更多方式獲取數(shù)據(jù)，使研究結(jié)果更加貼近現(xiàn)實(shí)情況，增加研究的實(shí)踐意義；最后，目前關(guān)于員工建言行為的相關(guān)研究較多，但流暢感作為積極心理學(xué)領(lǐng)域的概念之一，具有難以測(cè)量的特性，其相對(duì)研究較少，但流暢感的研究具有重要意義，未來(lái)研究可針對(duì)這一方面進(jìn)行進(jìn)一步的探討和分析。

6 結(jié)論

本研究得出如下結(jié)論：（1）流暢感與工作投入、建言行為之間兩兩相關(guān)；（2）流暢感、工作投入均能正向預(yù)測(cè)建言行為；（3）工作投入在流暢感與建言行為之間起部分中間作用。

注釋

① 陳文平，段錦云，田曉明.員工為什么不建言：基于中國(guó)文化視角的解析[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2013.21（5）：905-913.

② 段錦云，王重鳴，鐘建安.大五和組織公平感對(duì)進(jìn)諫行為的影響研究[J].心理科學(xué)，2007.30（1）：19-22.

③ 段錦云，鐘建安.組織中的建言行為[J].心理科學(xué)，2005.28（1）：69-71.

④ 任俊，施靜，馬甜語(yǔ).Flow研究概述[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2009.17（1）：210-217.

⑤⑦ 胡少楠，王詠.工作投入的概念、測(cè)量、前因與后效[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2014.22（12）：1975-1984.

⑥ 李銳，凌文輇.工作投入研究的現(xiàn)狀[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2007.15（2）：366-372.

⑧ 郭肇元.休閑心流經(jīng)驗(yàn)、休閑體驗(yàn)與身心健康的關(guān)系[D].國(guó)立政治大學(xué)碩士學(xué)位論文，2003.

⑨ 王麗婕.員工工作滿(mǎn)意度、工作投入與工作績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究——以福建三明市S企業(yè)為例[D].北京林業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2013.

⑩ Linn Van Dyne；LePine，Jeffrey A..Helping and voice extra-role behaciors：Evidence of construct and predictive validity.Academy of Management Journal，1998.2（41）：108-119.

豘 吳道友，高麗麗，段錦云.工作投入如何影響員工建言：認(rèn)知靈活性和權(quán)力動(dòng)機(jī)的作用[J].應(yīng)用心理學(xué)，2014.20（1）：67-75.