張思琪 張欣雨 劉奕彤

基金項(xiàng)目：南京郵電大學(xué)2020年度大學(xué)生創(chuàng)新訓(xùn)練計(jì)劃項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：XZD2020157）

摘 要：近年來，人力資源管理之靈活用工形式屢屢成為社會(huì)和政府重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象，在新冠疫情難關(guān)下幫助勞動(dòng)者復(fù)工復(fù)產(chǎn)，也大大推動(dòng)了我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。但與此同時(shí)，靈活用工與傳統(tǒng)人力資源管理的矛盾也愈加明顯。本文以靈活用工的發(fā)展背景為基礎(chǔ)，在閱讀國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，研究靈活用工背景下的人力資源管理現(xiàn)狀及挑戰(zhàn)，并分析今后人力資源管理創(chuàng)新優(yōu)化的實(shí)踐路徑。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;靈活用工;實(shí)踐路徑

據(jù)《星星之火可以燎原——2020靈活用工行業(yè)研究報(bào)告》顯示，自2016年起我國(guó)靈活用工市場(chǎng)獲得較快發(fā)展，市場(chǎng)滲透率逐年遞增。2019年作為我國(guó)共享經(jīng)濟(jì)深度調(diào)整的一年，靈活用工市場(chǎng)規(guī)模達(dá)到4787.69億元，在新冠疫情影響和政策推動(dòng)下，國(guó)內(nèi)靈活用工需求持續(xù)上升，預(yù)計(jì)2022年市場(chǎng)規(guī)模將達(dá)到12246.95億元。由此來看，靈活用工在我國(guó)未來的市場(chǎng)規(guī)模是可觀的。而渡過新冠疫情難關(guān)之后，共享經(jīng)濟(jì)將繼續(xù)以較快速度轉(zhuǎn)型升級(jí)，實(shí)現(xiàn)滲透式發(fā)展，靈活用工作為共享經(jīng)濟(jì)最突出的特點(diǎn)之一，是助力經(jīng)濟(jì)發(fā)展、推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新優(yōu)化的突破口。

一、文獻(xiàn)綜述

學(xué)者成勇吾（2019）提出社會(huì)結(jié)構(gòu)性變化激活了中國(guó)靈活用工的市場(chǎng)的觀點(diǎn)。靈活用工市場(chǎng)被激活，于是“靈活用工”也逐漸成為眾多學(xué)者的研究對(duì)象。以下主要從社會(huì)角度以及靈活用工對(duì)企業(yè)核心創(chuàng)新能力角度展開相關(guān)研究文獻(xiàn)的討論。

從社會(huì)角度出發(fā)，人瑞集團(tuán)創(chuàng)始人張建國(guó)認(rèn)為隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，線上招聘渠道逐漸分散，導(dǎo)致每個(gè)招聘平臺(tái)的資源減少、企業(yè)招聘成本升高，便越來越需要一個(gè)搭建在企業(yè)和招聘之間的平臺(tái)，提供有效的服務(wù)。因此，靈活用工能在中國(guó)得以迅速發(fā)展，為我國(guó)的社會(huì)進(jìn)步帶來巨大助力。趙宇翔、呂維霞（2020）對(duì)靈活用工下共享員工模式的短期人力資源用工進(jìn)行研究表明，該模式實(shí)現(xiàn)了人力資源的充分流動(dòng)和再分配，有效提升了資源配置效率，目前該模式也逐漸從線上零售行業(yè)惠及至物流業(yè)、制造業(yè)等眾多行業(yè)，并逐漸從一線城市向二三線城市擴(kuò)展。盡管如此，靈活用工在我國(guó)也僅處在起步階段，仍需不斷完善。中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)數(shù)字經(jīng)濟(jì)研究院執(zhí)行院長(zhǎng)盤和林提出，應(yīng)打造第三方員工共享平臺(tái)，匯集企業(yè)和員工的信息和需求，借助數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，解決資源壁壘，實(shí)現(xiàn)供求雙方快速、精準(zhǔn)匹配，讓勞動(dòng)力資源得以更有效流動(dòng)。

從企業(yè)核心創(chuàng)新能力發(fā)展角度來看，部分學(xué)者研究表明用工靈活度的上升將不利于企業(yè)創(chuàng)新。Pavitt（1991）基于路徑依賴層面，認(rèn)為創(chuàng)新依賴于前期知識(shí)和投資的積累，而用工靈活性的提高不利于企業(yè)知識(shí)積累，甚至?xí)治g企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的投資，進(jìn)而不利于企業(yè)創(chuàng)新。反之，有另一部分學(xué)者認(rèn)為用工靈活度的上升能夠助力企業(yè)創(chuàng)新。Cardon（2003）認(rèn)為外部資源是企業(yè)創(chuàng)新的重要成分，靈活的用工形式為企業(yè)帶來新知識(shí)、新技術(shù)，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。Ichniowski et al.（1995）認(rèn)為由于存在“鎖定效應(yīng)”，全日制員工更愿固守原有模式，其創(chuàng)新意愿較低。此外，也有學(xué)者表明用工靈活度對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響不能一概而論。Wachsen E，Blind K（2016）認(rèn)為靈活性較強(qiáng)的用工形式抑制大型壟斷企業(yè)創(chuàng)新，但促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)激烈的新興企業(yè)創(chuàng)新。

綜上所述，學(xué)者們基本肯定靈活用工發(fā)展的可觀前景，靈活用工有望成為我國(guó)未來用工的新趨勢(shì)，但這種用工模式顯然未完全成型，還需要不斷地完善與發(fā)展。我們認(rèn)為，創(chuàng)新人力資源管理將會(huì)成為靈活用工進(jìn)步的關(guān)鍵因素。

二、靈活用工發(fā)展背景研究

1.靈活用工的概述

我們將各大學(xué)者的觀點(diǎn)總結(jié)概括，認(rèn)為靈活用工指的是區(qū)別于傳統(tǒng)剛性用工、基于企業(yè)用工需求，實(shí)時(shí)雇傭員工的一種新型用工模式。企業(yè)可以運(yùn)用勞務(wù)派遣、外包、社會(huì)化用工等多元化形式，在低成本的條件下，滿足臨時(shí)性的崗位或人才需求。同時(shí)，靈活用工增加了人們的就業(yè)路徑選擇，使他們靈活展現(xiàn)自我價(jià)值。

2.靈活用工在中國(guó)的現(xiàn)實(shí)意義

第一，靈活用工的發(fā)展速度不斷攀升，但仍處在初級(jí)階段。即使如此，靈活用工的發(fā)展對(duì)我國(guó)的現(xiàn)實(shí)意義也是重大的。具體從經(jīng)濟(jì)方面看，自2019年起我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)就已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主力軍。受2020年初暴發(fā)的新冠肺炎疫情沖擊影響，以共享經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)為主動(dòng)力，第三產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)勢(shì)在必行，國(guó)家也不斷發(fā)布以穩(wěn)就業(yè)、保就業(yè)為首的經(jīng)濟(jì)政策。而靈活用工針對(duì)共享經(jīng)濟(jì)的流動(dòng)性、連接性、信息化等特點(diǎn)，以適應(yīng)電子商務(wù)、共享平臺(tái)、新媒體等新經(jīng)濟(jì)形態(tài)企業(yè)具備的人力需求特征鼓勵(lì)靈活就業(yè)，發(fā)展靈活用工在我國(guó)勢(shì)必呈現(xiàn)常態(tài)化趨勢(shì)。

第二，從市場(chǎng)方面看，靈活用工賦予人企雙方高度彈性化的特性。企業(yè)能夠根據(jù)業(yè)務(wù)種類、數(shù)量的變化，靈活匹配相應(yīng)的邊緣型勞動(dòng)力，在臨時(shí)急需用人的情況下，快速填補(bǔ)崗位缺口，真正實(shí)現(xiàn)降低人力成本的同時(shí)高效完成業(yè)務(wù)需求，在人才和資源流動(dòng)中獲益。同時(shí)，靈活就業(yè)者能夠在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容等方面實(shí)現(xiàn)大部分的自主權(quán)，從而擁有更多的時(shí)間管理和機(jī)會(huì)管理，為滿足自身的興趣、實(shí)現(xiàn)自身更大的價(jià)值提供了可能。此外，靈活用工的發(fā)展也為社會(huì)特殊群體提供了就業(yè)機(jī)會(huì)，例如許多殘疾人、農(nóng)民成為網(wǎng)絡(luò)主播帶貨，直接帶動(dòng)了脫貧攻堅(jiān)、人民富裕的進(jìn)程。

三、靈活用工背景下的人力資源管理現(xiàn)狀及挑戰(zhàn)

顯然靈活用工對(duì)個(gè)人乃至整個(gè)國(guó)家的發(fā)展都起到至關(guān)重要的作用，但對(duì)于這類新型的用工模式，仍存在一些不足，可能是阻礙其進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。因此，下文分析了靈活用工背景下的人力資源管理現(xiàn)狀及挑戰(zhàn)。

1.靈活性管理的缺失

在靈活用工市場(chǎng)中，靈活就業(yè)者自由度較高，無(wú)論是擁有專業(yè)技術(shù)的從業(yè)人員，還是平臺(tái)司機(jī)、外賣員，都可以自行選擇上班時(shí)間、工作地點(diǎn)等。表面上他們的高度自我管理減少了企業(yè)的人力成本，且用工企業(yè)不必費(fèi)心于靈活就業(yè)人員的管理、培訓(xùn)、福利機(jī)制等事務(wù)，只需提供崗位信息，靈活用工平臺(tái)就會(huì)為企業(yè)匹配便利和優(yōu)質(zhì)的人力。但實(shí)際上，傳統(tǒng)剛性管理的弱化，必然帶來用工上的問題。例如，招募階段會(huì)存在崗位信息更新不及時(shí)、員工個(gè)人信息不符實(shí)等情況，很大幾率會(huì)給企業(yè)造成損失;用工結(jié)束后，經(jīng)常出現(xiàn)薪酬支付方式認(rèn)定問題，同時(shí)靈活用工的強(qiáng)流動(dòng)性，也增加了企業(yè)商業(yè)秘密流出且難以追責(zé)的風(fēng)險(xiǎn)。所以，只有及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，將柔性、彈性、靈活性融入人力資源管理，才可能保障靈活用工帶來的長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。

2.人才流動(dòng)的不足以及潛在人力資源的擴(kuò)大

起初我國(guó)靈活用工普遍應(yīng)用于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻低，所以多數(shù)靈活就業(yè)者屬于兼職人員，從而能夠吸納大量閑置人力，解決一部分人的生計(jì)。隨著大環(huán)境對(duì)靈活用工發(fā)展的驅(qū)動(dòng)，政府不斷出臺(tái)新政策促進(jìn)靈活就業(yè)，導(dǎo)致我國(guó)目前的靈活就業(yè)者多數(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)槿毴藛T，但仍然是低技能勞動(dòng)者。可見靈活用工參與者確實(shí)在不斷增加，但在人才以及知識(shí)技能流動(dòng)方面的優(yōu)勢(shì)并未完全顯現(xiàn)。

此外，在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，企業(yè)內(nèi)部組織、人員關(guān)系明確，崗位數(shù)量、職責(zé)界定清晰，偶爾存在臨時(shí)派遣現(xiàn)象。而靈活用工市場(chǎng)誕生以來，組織邊界的靈活界定逐漸成為靈活用工的特征之一，企業(yè)內(nèi)外部人力資源邊界表露出彈性化趨勢(shì)，也意味著潛在人力資源的不斷擴(kuò)大。那么，我們認(rèn)為是否能將潛在人力資源與人才流動(dòng)相結(jié)合，充分利用潛在人才使之成為企業(yè)前進(jìn)的助力。

3.勞企雙方信任度降低

在靈活用工的發(fā)展進(jìn)程中，起初靈活就業(yè)者得益于收入的增加和自我價(jià)值的體現(xiàn)，但在新型的非正式用工關(guān)系中，就業(yè)者的不穩(wěn)定性同樣在增加，信息泄露、勞動(dòng)爭(zhēng)議、績(jī)效失真等問題不斷出現(xiàn)，給靈活就業(yè)者和企業(yè)之間帶來了不小的信任危機(jī)。首先，靈活用工平臺(tái)集合了大量人員信息以及企業(yè)內(nèi)部需求，個(gè)人和企業(yè)的隱私都無(wú)法得到妥善保障，這其實(shí)也是大數(shù)據(jù)時(shí)代到來后，我們必然面臨的問題。其次，靈活就業(yè)者區(qū)別于企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)雇傭的人員，不與企業(yè)捆綁，往往缺乏對(duì)組織的忠誠(chéng)度和歸屬感。而且目前靈活就業(yè)者的績(jī)效水平大多數(shù)取決于第三方消費(fèi)者的評(píng)價(jià)，傳統(tǒng)雇傭模式下的績(jī)效機(jī)制效用大大降低，已不能真實(shí)反映就業(yè)者的能力。

四、靈活用工背景下的人力資源管理實(shí)踐研究

當(dāng)下靈活用工擁有高新技術(shù)的支持與政府的助力，能夠?yàn)樾聲r(shí)代的勞動(dòng)力和企業(yè)帶來可觀的效益，而相比之下固有人力資源管理已經(jīng)落后。所以，變革是唯一的突破口，平臺(tái)與企業(yè)須合力創(chuàng)新人力資源管理體系，使人力資源管理與新型用工模式并肩前行。

1.將現(xiàn)有管理模式靈活化

首先，企業(yè)須認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新人力資源管理模式是現(xiàn)階段的必然選擇，給予人力資源管理者資金以及戰(zhàn)略性的支持。人資部門應(yīng)加強(qiáng)與企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)信息交流，了解組織成員架構(gòu)以及最前沿的人員需求情況，結(jié)合靈活用工平臺(tái)數(shù)據(jù)，制定高效的用人方案。其次，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)確保崗位信息的完整與準(zhǔn)確，并實(shí)時(shí)跟進(jìn)最新情況。若企業(yè)經(jīng)常招募靈活就業(yè)人員且需求量較大，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置專門人員進(jìn)行管理，確保他們身份以及能力的真實(shí)性。

平臺(tái)方應(yīng)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，針對(duì)企業(yè)的各類崗位需求，設(shè)立嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)化考核，擁有相關(guān)業(yè)務(wù)能力證明或經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，最終滿足企業(yè)崗位要求才能上崗。另外，在智能匹配環(huán)節(jié)，可通過歷史數(shù)據(jù)分析來精準(zhǔn)定價(jià)，并通過價(jià)格調(diào)節(jié)不同時(shí)段、地段的勞動(dòng)力供需，以實(shí)現(xiàn)即時(shí)上崗。同時(shí)，和企業(yè)展開深入合作，根據(jù)不同崗位制訂專門的保險(xiǎn)、薪資機(jī)制，共同承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)。

2.提前建立人才守備軍

在靈活用工市場(chǎng)不斷擴(kuò)展的背景下，人力資源管理者應(yīng)意識(shí)到潛在人力資源的豐富，盡快革新人才庫(kù)以備不時(shí)之需。傳統(tǒng)的人力資源管理中，人才庫(kù)大部分是企業(yè)內(nèi)部人員的培養(yǎng)與調(diào)動(dòng)，隨著互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的發(fā)展，各類人才庫(kù)數(shù)據(jù)平臺(tái)層出不窮，為企業(yè)填補(bǔ)空缺崗位帶來了一定的便利。但在靈活用工背景下，人才流動(dòng)的可能性大大增強(qiáng)，也擴(kuò)大了人才庫(kù)帶來的效益。所以當(dāng)今企業(yè)也應(yīng)適當(dāng)加強(qiáng)外部潛在人才的儲(chǔ)備，沿著發(fā)展方向穩(wěn)步前進(jìn)。人力資源管理者可以加強(qiáng)與靈活用工平臺(tái)的信息交流，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分析潛在人力資源需求，向平臺(tái)傳送清晰詳細(xì)的崗位人才需求信息，并定期或?qū)崟r(shí)更新。由此，企業(yè)可以合理利用好用人需求的波動(dòng)，進(jìn)而有效解決突發(fā)性人員補(bǔ)充、臨時(shí)性人員調(diào)遣的問題。

平臺(tái)人力資源管理方面應(yīng)做好“開源”工作，在明確企業(yè)各類崗位要求、信息及時(shí)更新的前提下，加強(qiáng)閑置人力資源的培訓(xùn)，挖掘潛在人才。對(duì)此，可以從兩個(gè)方面著手，一是將“單一化低技能者”向“多元化低技能者”轉(zhuǎn)化，二是將“入門型技能者”向“精通型人才”轉(zhuǎn)化。第一個(gè)方面主要針對(duì)自身能力較低的靈活就業(yè)人員，平臺(tái)可以通過平臺(tái)網(wǎng)課以及定期的集中培訓(xùn)、考核，使他們掌握兩種或兩種以上的知識(shí)技能，達(dá)到一些低技能崗位的上崗標(biāo)準(zhǔn)。這既能提升他們的競(jìng)爭(zhēng)力，也能夠在用工缺口較大的情況下，滿足不同崗位的需求。第二個(gè)方面應(yīng)針對(duì)一些有基礎(chǔ)、有潛力、有意愿的人員，通過專業(yè)化的培訓(xùn)，培養(yǎng)中高等崗位的人才。平臺(tái)可以將這方面的技能培訓(xùn)與工作內(nèi)容和保障相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3.提升就業(yè)者滿意度

針對(duì)靈活用工市場(chǎng)信任度缺失的問題，企業(yè)和平臺(tái)應(yīng)從管理根源入手，通過提升就業(yè)者的滿意度，獲得他們對(duì)企業(yè)和平臺(tái)的信任，也能進(jìn)一步增強(qiáng)就業(yè)者工作的積極性和忠誠(chéng)度。首先，平臺(tái)應(yīng)完善績(jī)效反饋與考評(píng)機(jī)制，可以引入第三方專業(yè)平臺(tái)，利用大數(shù)據(jù)從多方面對(duì)員工的能力水平進(jìn)行綜合分析，得出科學(xué)客觀的結(jié)果，企業(yè)也可據(jù)此收集人才信息作為潛在后備力量。同時(shí)，以激活員工內(nèi)在動(dòng)力為核心，將績(jī)效與薪資福利、業(yè)務(wù)分配相結(jié)合，提升員工的穩(wěn)定性。其次，雙方簽訂合理合法的保密協(xié)議，承擔(dān)必要的責(zé)任，并運(yùn)用雙向評(píng)價(jià)的第三方信用評(píng)分機(jī)制，讓企業(yè)和員工能直觀了解對(duì)方，加強(qiáng)信任感。此外，平臺(tái)可以與員工就勞動(dòng)報(bào)酬、費(fèi)用收取、管理規(guī)定、勞動(dòng)保護(hù)等建立制度化、常態(tài)化溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，提升員工的參與感、歸屬感與安全感。

五、結(jié)語(yǔ)

近十幾年來，共享經(jīng)濟(jì)在國(guó)內(nèi)迅速發(fā)展，衍生出各類新型平臺(tái)、電商企業(yè)，靈活用工也隨之出現(xiàn)，為我國(guó)的人民就業(yè)、企業(yè)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)升級(jí)等帶來了機(jī)遇，有望加快實(shí)現(xiàn)我國(guó)的繁榮富強(qiáng)，得到了政府和各界的支持。但“危”與“機(jī)”并存，靈活用工與原有剛性用工相比穩(wěn)定性較差，也與傳統(tǒng)的人力資源管理產(chǎn)生了沖突。所以只有調(diào)整創(chuàng)新人力資源管理，與靈活用工的特性相結(jié)合，才能保障靈活就業(yè)者、企業(yè)和平臺(tái)的長(zhǎng)久發(fā)展，同時(shí)協(xié)助靈活用工為新經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)更大的價(jià)值。

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