周瑤嬋 陳詩高 趙松林

（1.中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院，海南海口 571101; 2.中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院科技信息研究所，海南?？?571101）

2018年，國務(wù)院頒發(fā)了《國務(wù)院關(guān)于優(yōu)化科研管理提升科研績效若干措施的通知》（國發(fā)〔2018〕25號），強(qiáng)調(diào)要完善、創(chuàng)新評價激勵機(jī)制，激活科技人員活力，核心問題在于采取更科學(xué)合理的績效考核方式，這事關(guān)國家科技創(chuàng)新能力的提升。績效考核是一個世界性的難題，定性考核和定量考核是績效考核最常見的兩種方式。定量考核由于具有易操作、客觀公正、受眾接受程度高等優(yōu)勢，已經(jīng)成為當(dāng)今世界主流的考核方式[1]。20世紀(jì)初，泰勒的科學(xué)管理開啟了生產(chǎn)工人定量考核，20世紀(jì)70年代，美國國家自然科學(xué)基金會出臺報(bào)告《作為評估方法的文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)》，拉開了科研定量考核序幕。20世紀(jì)80年代，我國引入科研定量考評，各類組織進(jìn)行了大量的績效考核探索[2]。S研究所自2015年推行量化考核管理，取得了一些成果，本文擬對S研究所實(shí)施量化考核前后的對比，以及在實(shí)施過程中存在的困境，討論S研究所量化考核的實(shí)踐以及效果。

1.農(nóng)業(yè)科研單位的績效考核內(nèi)涵

農(nóng)業(yè)科研單位績效考核首先要明確組織目標(biāo)，系統(tǒng)梳理組織發(fā)展存在的問題或短板，然后針對性地設(shè)置績效考核體系、制度（胡軍華，聶曉敏，2017），績效考核指標(biāo)創(chuàng)設(shè)中尤其要減少主觀性績效考核指標(biāo)（楊海紅，2016）。績效考核是把組織設(shè)定的目標(biāo)分解成若干指標(biāo)，并用于考核組織或個人的工作成效，且把考核結(jié)果作為個人晉升、工資、培訓(xùn)等重要依據(jù)，最終達(dá)到組織和個人雙贏。農(nóng)業(yè)科研單位績效考核則是按照科研單位設(shè)定的目標(biāo)，設(shè)置科研量、管理、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)，并用于考核科研、管理人員，且將量化結(jié)果作為崗位聘用、績效工資發(fā)放、年度考核、職稱評審等重要依據(jù)，引導(dǎo)職工向組織設(shè)定的目標(biāo)努力。定性績效考核方式和定量考核方式區(qū)別就在于績效考核指標(biāo)的設(shè)置。定性績效考核主要設(shè)置類似于“德能勤績廉”等主觀指標(biāo)；量化績效考核主要是設(shè)置可以量化的指標(biāo)，類似一個國家級獎、一本專著、一篇核心論文多少分，區(qū)分度顯著。

2.S研究所的基本情況

2015年前，S研究所對科技人員的考核以定性為主，2015年后，S研究所對科技人員的考核以定量為主。在S研究所各種條件都比較接近情況，對比兩種績效考核方式給科技創(chuàng)新工作帶來的系列變化，可以為兩種績效考核方式優(yōu)劣提供個案分析。另外，S研究所在采用定量績效考核的過程中，科技人員基于理性，總是更多地選擇定量指標(biāo)內(nèi)的任務(wù)來完成，減少或者逃避承擔(dān)定量指標(biāo)外的公共性事務(wù)，也是本文重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。

S研究所是部屬農(nóng)業(yè)科研所，科技人員82人，正高5人，副高27人，中級54人，初級及以下32人。主要在科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化兩個方面實(shí)施績效考核，績效考核用于崗位競聘、職稱評審、評優(yōu)評先、績效工資、科研獎勵等幾個方面。

2.1 S所2015年前實(shí)施以定性考核為主的績效考核機(jī)制

績效考核主要有4個制度：《年度考核辦法》《績效考核辦法》《成果轉(zhuǎn)化辦法》《崗位聘用辦法》，績效考核主要采取定性和定量相結(jié)合的方式，以定性為主。其中，年度考核完全采取定性考核的方式，科技獎勵采取定量考核為主，但是把常規(guī)工作納入到考核指標(biāo)中，且占比較大，實(shí)際上降低了科研量化的權(quán)重，未真正起到量化考核的作用。

不足：科技人員科技創(chuàng)新動力不足，存在“等、靠、要”的思想和吃大鍋飯等現(xiàn)象。創(chuàng)新農(nóng)業(yè)科研單位的績效評價機(jī)制，對提高廣大科技人員的工作積極性，化解單位內(nèi)部矛盾，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)健康和諧發(fā)展具有重要意義?？冃Э己酥饔^評價占比較高，存在主觀靠印象評價，導(dǎo)致評價體系的公正和公平受到質(zhì)疑，甚至?xí)诼毠ぶ挟a(chǎn)生暈輪效應(yīng)，導(dǎo)致大家看不到獲獎?wù)叩膬?yōu)秀品質(zhì)，只看到其身上的缺點(diǎn)，內(nèi)心難以產(chǎn)生信服感，同時又不愿意接受晉升者的領(lǐng)導(dǎo)和對獲得榮譽(yù)者的信服，造成負(fù)面影響[3]。優(yōu)勢：更關(guān)注組織和諧，科技人員收入差距較小，對S所內(nèi)部穩(wěn)定起到了一定積極作用，這個階段較之以前的舉報(bào)、信訪等事件較少。

總而言之，定性考核為主的績效考核機(jī)制維持了組織內(nèi)部的穩(wěn)定，但是難以激發(fā)科技人員的創(chuàng)新活力，高層次科技產(chǎn)出較少，能力強(qiáng)的科技人員流失較多[4]。

2.2 S所2015年后實(shí)施以定量考核為主的績效考核機(jī)制

2.2.1 定量考核為主的考核機(jī)制

2015年后，S所針對科研人員績效考核進(jìn)行了改革，開始實(shí)施以定量考核為主的考核機(jī)制。S所根據(jù)職稱等級，賦予每個等級年度科研目標(biāo)任務(wù)，年度考核總得分中，其中80%按照科研業(yè)績計(jì)算，20%按照所領(lǐng)導(dǎo)、所中層干部、部室同級人員測評得分計(jì)算。以實(shí)際科研業(yè)績?yōu)橹饕己艘罁?jù)，促使科研人員達(dá)成共識，即個人實(shí)績決定個人績效。

2.2.2 定量考核結(jié)果使用

運(yùn)用于崗位聘用。在崗位動態(tài)調(diào)整和專業(yè)技術(shù)崗位聘用中，科研人員量化考核結(jié)果作為重要指標(biāo)，占總得分的70%。聘崗結(jié)果得到廣大科研人員認(rèn)可，形成重視實(shí)際業(yè)績、能上能下的公平競爭機(jī)制。運(yùn)用于績效分配。所里額外提供專項(xiàng)科研獎勵績效，占總績效額度33.5%，激勵了科研人員努力完成當(dāng)年量化指標(biāo)。運(yùn)用于年度考核。年度考核以量化考核為主，并對獲得優(yōu)秀人員給予績效獎勵。

3.S所定性考核為主和定量考核為主效果對比

3.1 以定量考核為主顯著提升科研產(chǎn)出

表1數(shù)據(jù)表明，S所采用量化考核為主的績效考核方案對科研產(chǎn)出有明顯提升，而且?guī)砹藥讉€方面的正向效用：（1）定量考核為主的方案以實(shí)際科研產(chǎn)出為主，占總權(quán)重70%，客觀、如實(shí)地反映了科研人員實(shí)際工作情況，為考核結(jié)果的后續(xù)使用奠定了基礎(chǔ)和依據(jù)。（2）把定量考核結(jié)果和績效工資發(fā)放掛鉤，調(diào)動了科研人員積極性，形成了多勞多得，獎勵先進(jìn)的良好氛圍。以收入分配為例，同一等級職稱人員全年績效差距最多可達(dá)7萬元。（3）通過目標(biāo)導(dǎo)向，在激勵科研人員完成量化考核指標(biāo)的同時，提升全所科研實(shí)力和成果轉(zhuǎn)化效率。

表1 2012―2014年與2015―2017年Y研究所主要科研指標(biāo)對比

3.2 以定量考核為主的考核方式的局限性

3.2.1 催生了“重?cái)?shù)量，輕質(zhì)量”的現(xiàn)象

在量化考核為主的科研考核體系下，量化考核得分關(guān)系到科研人員利益和發(fā)展，會反復(fù)應(yīng)用到職稱評審、崗位競聘、人才選拔、資源分配、績效工資、科研獎勵等各個環(huán)節(jié)?；趥€人效用最大化，假如所有CSSCI期刊是同等分值，那么科研人員可能選擇發(fā)表難度系數(shù)較低CSSCI期刊。假如1篇CSSCI分值等于3個軟件著作權(quán)的分值，那么科研人員可能選擇申請軟件著作權(quán)。在這種追求絕對科研量化分值的情況下，高產(chǎn)出科研人員追求絕對數(shù)量，適度質(zhì)量，出現(xiàn)“重?cái)?shù)量，輕質(zhì)量”的現(xiàn)象，中低產(chǎn)出科研人員會選擇更容易完成的科研指標(biāo)[5]。

3.2.2 出現(xiàn)“刷專利”等傾向

S研究所出現(xiàn)的“刷專利”“刷軟件著作權(quán)”“刷項(xiàng)目申報(bào)”來獲取定量考核的高分。申報(bào)專利后期不繳納，其目的是獲得量化分，而不是保護(hù)專利。有人因?yàn)榭蒲许?xiàng)目申報(bào)可以得分，1個項(xiàng)目申報(bào)書每年反復(fù)申報(bào)。

3.2.3 導(dǎo)致重?zé)狳c(diǎn)研究，輕基礎(chǔ)研究

長期性基礎(chǔ)性的研究方向，不受青睞。發(fā)表高質(zhì)量論文不再成為首選。究其背后原因，與聘期考核、中期考核、年度考核等依賴量化分值有關(guān)。為了獲取競爭優(yōu)勢，科研人員需要追求高分、追求快速得分，從而異化科研人員科研追求[6]。

3.2.4 量化考核周期短，導(dǎo)致追逐短期目標(biāo)

一年一度的量化考核，2～3年一度的崗位競聘，都以量化考核業(yè)績?yōu)橹?，會帶來一定程度的人心浮動，?dǎo)致成果的短視化，追求更短期的考核目標(biāo)。

4.結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

量化考核使S研究所的科研評價更清晰公正，量化考核在職稱評審、崗位聘用、科研獎勵、年度考核等廣泛運(yùn)用,且占有極大權(quán)重，對科研人員形成了強(qiáng)激勵，刺激了科研人員科研產(chǎn)出，減少了科研人員離職，促進(jìn)了S研究所的發(fā)展。與此同時，量化考核也異化了科研人員追求，帶來了公共事務(wù)運(yùn)行難、公益事業(yè)參與度低的困境，帶來了重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、追求容易項(xiàng)目、挑選短期內(nèi)容易出成果的方向，簡而言之就是追求“短平快”的科研成果，一些長期性、基礎(chǔ)性、原創(chuàng)性的科研方向受到冷落[7]?？蒲辛炕己耍瑢W(xué)術(shù)界批判很多，但是從S研究所兩個階段的對比來看，量化考核穩(wěn)定了S研究所的人員隊(duì)伍，促進(jìn)了科研項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)、成果轉(zhuǎn)化、軟件著作權(quán)、著作等幾個重要科研指標(biāo)的顯著增長發(fā)揮了積極作用。

4.2 建議

4.2.1 構(gòu)建風(fēng)險回報(bào)相匹配的科研評價機(jī)制

《科技部發(fā)展改革委教育部中科院自然科學(xué)基金委關(guān)于印發(fā)<加強(qiáng)“從0到1”基礎(chǔ)研究工作方案>的通知》(國科發(fā)基〔2020〕46號)強(qiáng)調(diào)了科研原創(chuàng)性成果的重要性，但科研量化卻帶來追求“短平快”的成果，一些長期性、基礎(chǔ)性、原創(chuàng)性、高風(fēng)險研究不受重視，究其原因就是投入產(chǎn)出不成正比，應(yīng)該構(gòu)建高風(fēng)險、高投入與高回報(bào)相匹配的效用機(jī)制，對單位重點(diǎn)要培育的一些基礎(chǔ)性、原創(chuàng)性、難度大、風(fēng)險高的研究方向，應(yīng)該在充分考慮各種因素之后，設(shè)定一個合理投入產(chǎn)出比，在此基礎(chǔ)上科研人員會根據(jù)自身資源稟賦、能力選擇合適的研究方向。

4.2.2 構(gòu)建“遲滯承認(rèn)”的補(bǔ)償性獎勵機(jī)制

量化考核周期短，一定程度上會帶來科研人員追求短期目標(biāo)，但如果能對一些遲到的成果予以獎勵，能緩解科研人員對短期目標(biāo)的追求。在社會科學(xué)領(lǐng)域，荷蘭科學(xué)家Anthony F.j.Van Raanj教授發(fā)現(xiàn)存在一篇長久無人引用和關(guān)注的論文后來對科學(xué)發(fā)展產(chǎn)生重大影響現(xiàn)象，稱之為“遲滯承認(rèn)”。所以對一些成果需要后續(xù)補(bǔ)償性獎勵，對當(dāng)下沒有產(chǎn)生重大影響，但是后續(xù)產(chǎn)生了重大影響的成果給予激勵。例如質(zhì)量管理之父戴明，他的學(xué)術(shù)在美國沒有引起重視，但是在日本卻掀起了軒然大波，帶領(lǐng)日本制造走向世界頂尖。

4.2.3 構(gòu)建科研單位多樣化的目標(biāo)追求

科研量化降低了公共事務(wù)參與度，異化了科研人員科研追求，一味強(qiáng)調(diào)追求科研量化考核，造成科研人員為了更多科研業(yè)績，盡量避免承擔(dān)公共事務(wù)的現(xiàn)象。究其原因是科研單位把科研產(chǎn)出作為唯一目標(biāo)，導(dǎo)致熱心公益的科研人員在落后的定量考核排名面前產(chǎn)生心理落差，從而減少公益事業(yè)的投入。應(yīng)該構(gòu)建以科研產(chǎn)出為主要目標(biāo)，同時兼具組織文化等的發(fā)展格局。