南京工業(yè)大學 周卓婷

一、引言

科研人員是國家寶貴的人力資源，是建設(shè)創(chuàng)新型國家的主力。隨著近幾年來國家間科技創(chuàng)新競爭的加劇以及社會科技進步發(fā)展提出的更高要求，科研人員面臨著日益增長的工作壓力?？蒲腥藛T是國家創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)，但由于其較大的工作壓力，引發(fā)的相關(guān)問題也愈發(fā)突出。對科研人員實際工作壓力的研究，一方面可以使科研人員對自身的壓力狀況有更深的認知，有利于在實際工作中針對自身特點，調(diào)整心理與生理狀態(tài)，進而間接提升自身工作績效以及創(chuàng)新能力；另一方面，能為科研相關(guān)機構(gòu)、組織的人力資源管理方式提供參考，對科研人員的壓力疏導(dǎo)與調(diào)節(jié)提供有益參考?？傮w來說，可以在一定程度上促進國家科技建設(shè)良性發(fā)展。

目前我國對科研創(chuàng)新人員的行為研究主要集中在企業(yè)管理領(lǐng)域，且對激勵性壓力與阻礙性壓力的理論研究相對不足，已有的一些研究主要集中在國外。激勵性壓力主要指的是工作職責、創(chuàng)造性工作、獨立自由工作空間等等能夠使個體產(chǎn)生積極情緒、成就感與挑戰(zhàn)感的工作要求與環(huán)境因素。阻礙性壓力則指工作中的過度時間壓力、缺乏工作安全感等會影響個體正常工作狀態(tài)的負面因素。

本研究采用定性訪談、自填式問卷調(diào)查等工具，以北京市多所科研機構(gòu)的科研人員為研究對象，深入剖析其總體工作壓力狀況，以及激勵性壓力與阻礙性壓力對其工作績效的影響，進而為科研人員的自身壓力調(diào)整與科研人員的合理管理提供一定參考與建議。

二、對象與方法

（一）數(shù)據(jù)來源

本文所使用數(shù)據(jù)來源于中國學術(shù)調(diào)查數(shù)據(jù)資料庫（CNSDA），中國人民大學劉穎老師進行的有關(guān)科研人員激勵的調(diào)查數(shù)據(jù)。

（二）對象

調(diào)查采取整群抽樣方法。從北京市兩個國家級科研院所，一所北京市屬高層次科研人員服務(wù)機構(gòu)和一所知名中央企業(yè)的研發(fā)部抽取科研人員發(fā)放問卷進行調(diào)查。共發(fā)放問卷1000份，回收問卷479份，其中有效問卷364份，問卷回收率為48.90%，有效問卷回收率為36.40%。在性別分布上，剔除缺失樣本，男性214人，占比60.3%；女性141人，占比39.7%。在學歷分布上，大?；蚣夹W歷2人，占比0.6%；大學學歷155人，占比43.9%；研究生或以上196人，占比55.5%。工作職位分布上，管理類職務(wù)32人，占比9.1%；非管理層318人，占比90.9%。

（三）方法

（1）研究者在調(diào)查正式開展前就科研人員面臨的主要壓力等內(nèi)容進行定性訪談，共訪談106人（男89人，女17人），其中高層次專家35人，青年科技專家50人，科技人才管理干部21人。

（2）采用自填式問卷。收集了科研人員的個人信息及各類工作壓力狀況。壓力量由心理壓力與生理壓力兩個部分構(gòu)成，得分范圍在1-6分之間。激勵性壓力源包括“我自己決定如何開展工作”“這份工作給我機會，讓我發(fā)揮個人主動性判斷力”“這份工作要求我運用多方面的技能才華”等15個具體項目，按照被調(diào)查者的符合程度分為七個等級并賦分，1表示十分不準確，2表示大部分不準確，3表示有點不準確，4表示不清楚，5表示有點準確，6表示大部分準確，7表示十分準確。激勵性壓力量取加權(quán)平均；阻礙性壓力源包括11個維度，按照造成壓力程度分為五個等級并賦分，1表示不造成壓力，2表示造成輕微壓力，3表示造成壓力，4表示造成很大壓力，5表示造成巨大壓力。阻礙性壓力量取加權(quán)平均值。得分越高代表此類型的壓力越大。

（四）質(zhì)量控制

在研究對象知情且同意的情況下，采用自填式問卷調(diào)查方式，由經(jīng)過培訓(xùn)的訪談小組（含一名主訪人與兩名訪談助理）進行。通過聯(lián)系人發(fā)放的方式，將問卷發(fā)給各個單位的聯(lián)系人，詳細說明問卷填寫注意事項，請他們幫助發(fā)放問卷。問卷完成后進行回收，由聯(lián)系人在一定時間內(nèi)統(tǒng)一寄還給課題組?；厥胀瓿珊笥烧n題組統(tǒng)一輸入問卷，對問卷進行嚴格審查，篩選、剔除無效問卷。

（五）統(tǒng)計分析

采用SPSS20.0軟件進行分析，主要使用一般描述性分析、卡方檢驗、方差分析、Pearson相關(guān)分析等方法，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

三、結(jié)果

（一）一般情況

總體來說，科研人員工作壓力量偏高，總體壓力均值為3.44。不同性別、職務(wù)性質(zhì)工作年限的群體之間的壓力量差異較大。以科研人員學歷水平為因子，以壓力量為因變量進行方差分析（F=1.849，P=0.159）不存在顯著性差異。即從已有數(shù)據(jù)出發(fā)，不同的學歷水平對于科研人員的工作壓力不存在顯著性影響。而在性別（F=11.582，P=0.001）、職務(wù)性質(zhì)（F=21.264，P＜0.001）、工作年限（F=6.650，P＜0.01）三個方面，科研人員壓力的差異性較為明顯。粗略來看，女性科研人員的平均工作壓力量低于男性；管理層的平均工作壓力量高于非管理層；工作年限長的科研人員工作壓力量高于工作年限較短的科研人員（見表1）。

表1 不同特征科研人員壓力量總體得分情況

（二）不同性別科研人員激勵性壓力與阻礙性壓力得分差異

將激勵性壓力按照分值依次劃分為壓力?。?～2分）、壓力較?。?～3分）、壓力中等（3～4分）、壓力較大（4～5分）、壓力大（5～6分）五個程度。則在214名男性科研人員中，激勵性壓力水平為中等的人數(shù)最多，有126人，占男性壓力程度中的58.9%。壓力較大次之，共46人，占21.5%；女性141人中，壓力中等的有73人，壓力較小有50人，分別占女性中的51.8%與35.5%。經(jīng)卡方檢驗，P=0.002，拒絕原假設(shè)，認為不同性別的科研人員之間在激勵性壓力水平上存在顯著性差異，男性與女性科研人員在工作中所感受到的激勵性壓力存在不同。

將阻礙性壓力按照分值劃分為壓力小、壓力較小、壓力較大、壓力大四個程度。男性科研人員中阻礙性壓力較小的人數(shù)最多，共83人，占38.8%；女性科研人員中壓力較小的有59人，壓力小的有51人，分別占41.8%與36.2%。經(jīng)卡方檢驗，P=0.063，表明在阻礙性壓力方面，性別因素并不存在顯著性差異，男性與女性之間對于阻礙性壓力的感知差異較小。

（三）科研人員績效與激勵性壓力、阻礙性壓力、總體壓力量的相關(guān)分析

表2 科研人員績效與不同壓力的相關(guān)分析

科研人員的績效通過“能充分完成分配工作任務(wù)”“能夠履行工作說明書所列的各項工作職責”“能夠滿足該工作的正式績效要求”“能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鬟M行自我評估”等七項指標進行衡量，按照“十分不準確”到“十分準確”劃分為七個等級進行賦分，“十分不準確”的賦分為1，“十分準確”的賦分為7。對賦分進行加權(quán)平均得到科研人員的工作績效水平。

對科研人員的績效與壓力量、激勵性壓力與阻礙性壓力三個維度進行皮爾遜相關(guān)分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，壓力量與科研人員工作績效呈正相關(guān)（r=0.158,P=0.03）；阻礙性壓力與工作績效線性相關(guān)關(guān)系較弱；激勵性壓力與工作績效呈顯著正相關(guān)（r=0.334,P＜0.001），可以通過繪制的散點圖更加直觀地得出這一結(jié)論。這表明，一定范圍內(nèi)，工作壓力量越大，科研人員的工作績效相對越高；一定范圍內(nèi)，激勵性壓力越大，工作績效越高（見表1、圖1—2）。

圖1 壓力量與績效的簡單散點圖

圖2 激勵性壓力與績效的簡單散點圖

四、討論與結(jié)論

近年來，我國的創(chuàng)新體系建設(shè)步伐不斷加快，科研人員作為我國高水平的科技人才，其工作對國家未來的發(fā)展有重要影響。在外界科技創(chuàng)新需求不斷增加和自身科研技術(shù)水平提升要求的影響下，科研人員承受著日益增加且來源不同的工作壓力。工作總體壓力、激勵性壓力與阻礙性壓力對其科研工作績效產(chǎn)生何種影響，在后續(xù)的工作中科研人員應(yīng)當如何有效調(diào)節(jié)自身壓力，組織應(yīng)如何完善對科研人員的管理與激勵方法，這些問題都值得我們深入研究討論，并對此提出具有針對性和實際意義的建議。

本研究顯示，科研人員的工作壓力總體偏大，且不同特征的個體工作壓力受不同因素影響。女性科研人員工作中感受到的總體壓力相對男性研究人員的總體壓力而言較小。管理性質(zhì)崗位的科研人員工作壓力遠大于非管理性質(zhì)崗位。這可能是由于管理崗位的科研人員在從事科研工作的同時，還擔任著組織或項目組的管理工作，具有多重角色，所承擔的責任相比其他人員也更大。他們面臨著除去日?？蒲泄ぷ饕酝猓嗑哂姓w前瞻性、總結(jié)性的工作內(nèi)容及人際關(guān)系處理壓力。另外，工作年限較長的科研人員也面臨著相比工作年限短的科研人員更大的壓力。這可能是由于長期較高強度的科研工作，科研人員的生理和心理存在一定負擔，在精力、專注力等多方面相對欠缺。

研究結(jié)果還表明，不同性別的科研人員對于激勵性壓力的感知程度存在差異，而對阻礙性壓力的反饋大體一致。這可能是由于生理特征與總體性格特征所造成的區(qū)別。面對外部的挑戰(zhàn)性工作，男性與女性對其反應(yīng)與接受程度存在一定差別。而對于阻礙性壓力，不同性別的反應(yīng)程度是類似的。這可能是由于阻礙性的、負面性壓力來源，諸如工作責任數(shù)量、遭遇官僚行為、時間壓力等壓力對于不同的性格、生理特征個體而言具有同樣的負面效應(yīng)。

最后，通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，總體工作壓力量、激勵性壓力這兩個因素與科研人員工作績效之間分別存在一定的線性正向相關(guān)關(guān)系。激勵性壓力能夠在一定程度上促進科研人員提高工作績效；在一定范圍內(nèi)，適當?shù)墓ぷ鲏毫σ材芴嵘涔ぷ鳂I(yè)績?？蒲腥藛T在科研工作中面對的能夠發(fā)揮獨立性、需要大量腦力勞動、調(diào)動多方面知識技能的一類壓力，可以促使科研人員在工作過程中產(chǎn)生一定挑戰(zhàn)感，并且在取得工作成果時擁有較高成就感。同時，區(qū)別于普通企業(yè)員工，科研人員自身具備的知識能力使其應(yīng)對挑戰(zhàn)性工作的能力更強，日常科研工作中面臨的主要壓力也由激勵性壓力構(gòu)成，所以一定范圍內(nèi)的總體工作壓力對科研人員工作績效的提升也具有促進作用。此外，本次研究發(fā)現(xiàn)，阻礙性壓力雖然對科研人員的工作績效有一定負面作用，但是整體而言在本次調(diào)查分析中不構(gòu)成顯著的線性相關(guān)關(guān)系。這與國外的挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力二維結(jié)構(gòu)理論并不完全一致，可能是本次調(diào)查研究對象工作性質(zhì)的特殊性導(dǎo)致。

綜上所述，結(jié)合實際情況，本研究在此提出以下幾點建議。首先，科研人員在工作過程中應(yīng)當注重自我心態(tài)調(diào)節(jié)，理性認識工作壓力。一方面，積極應(yīng)對激勵性壓力，以樂觀心態(tài)面對工作挑戰(zhàn)，在這一過程中提高自身工作績效與科研水平。另一方面，在面對阻礙性壓力時，要善于排解負面情緒，情況較為嚴重時還可以向?qū)I(yè)人員尋求幫助。調(diào)節(jié)自身心態(tài)，緩解工作壓力，保持身心健康。其次，科研機構(gòu)管理者要針對不同性質(zhì)的壓力，對科研人員進行合理管理?？梢栽谶m度范圍內(nèi)增加挑戰(zhàn)性工作壓力，創(chuàng)造活躍、開放的工作氛圍，并且有針對性地豐富激勵措施，如對工作成果的具體獎勵或相應(yīng)的績效考評與晉升機制。同時為科研人員的工作提供環(huán)境、組織等多方面的充足支持，促進科研人員個體與組織的整體協(xié)調(diào)發(fā)展。最后，針對不同性別、年齡、工作內(nèi)容等特征的科研人員，應(yīng)當采取不同的管理方式。如對于擔任管理工作的科研人員，應(yīng)適當了解其近期工作狀況，多傾聽意見，關(guān)注心理狀況，為其工作、生活與個人發(fā)展提供一定程度的支持。