傅麗萍　倪勇軍

摘 要：從現(xiàn)階段高校的保密工作來看，為不斷提升中國高等教育質(zhì)量和國家軟實(shí)力以及國際影響力，高校面臨國際化日益深化的大背景，如何在新形勢下做好涉密人員的保密管理工作日益重要。在日常保密管理中存在著“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”的情況，對(duì)涉密人員的管理要求多，激勵(lì)表彰少。因此，在加強(qiáng)涉密人員管理之外，如何通過職稱評(píng)定、進(jìn)修培訓(xùn)、工資待遇、職務(wù)晉升、考核評(píng)價(jià)等方面建立更有競爭力、實(shí)效性和針對(duì)性的激勵(lì)體系，切實(shí)提高涉密人員的主動(dòng)性、積極性具有重要意義。

關(guān)鍵詞：保密管理;涉密人員;安全保密;激勵(lì)機(jī)制

一、涉密人員的責(zé)任與權(quán)益

面對(duì)日益復(fù)雜的環(huán)境，竊密泄密嚴(yán)峻的形勢，一方面要做好新形勢下涉密人員管理工作，另一方面應(yīng)該充分調(diào)動(dòng)涉密人員的積極性，使其自覺提高保密意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。

保密法及其實(shí)施條例、有關(guān)規(guī)章、規(guī)范性文件等對(duì)涉密人員管理作出了原則規(guī)定，明確了涉密人員的定義及分類，并制定了涉密人員崗前、在崗、出國（境）、脫密期、權(quán)益保障等一系列管理制度。

（一）實(shí)際工作中，對(duì)涉密人員的責(zé)任要求如下：按照“業(yè)務(wù)工作誰主管、保密工作誰負(fù)責(zé)”的原則，建立涉密人員保密工作責(zé)任制。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部除保守自己掌握、知悉的國家秘密外，對(duì)主管范圍內(nèi)的保密工作和涉密人員負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。單位法定代表人對(duì)本單位的保密工作負(fù)全面領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任;分管保密工作的所領(lǐng)導(dǎo)負(fù)具體領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任;分管其他工作的所領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管工作范圍內(nèi)的保密工作負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。涉密部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的保密工作負(fù)直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任;涉密人員對(duì)本職崗位的保密工作負(fù)直接責(zé)任，應(yīng)熟悉本職崗位的保密要求，按規(guī)定履行保密工作職責(zé)。按照國家有關(guān)規(guī)定，凡履行保密責(zé)任不力，嚴(yán)重違反保密規(guī)定或泄露國家秘密的，不能提拔任用。對(duì)不符合保密要求的涉密人員要及時(shí)調(diào)離涉密崗位或降低涉密等級(jí)。

（二）2015年5月，中央組織部、國家保密局、公安部等八部門聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)涉密人員保密管理工作的意見》（以下簡稱《意見》），分六個(gè)部分對(duì)機(jī)關(guān)單位涉密人員保密管理工作進(jìn)行了規(guī)范，為涉密人員管理提供了重要制度保障和具體管理指南。其中第三十五條規(guī)定，在涉密崗位工作的人員（以下簡稱涉密人員），按照涉密程度分為核心涉密人員、重要涉密人員和一般涉密人員，實(shí)行分類管理。[1]這一規(guī)定有效地劃分清楚人員管理的范圍，指明了涉密人員管理的重點(diǎn)內(nèi)容。

（三）實(shí)際工作中，對(duì)涉密人員崗前、在崗、離崗的工作要求如下：涉密人員進(jìn)入工作崗位前，要接受保密審查、簽訂保密承諾書或責(zé)任書;在工作中，要自覺履行保密義務(wù)，具體為接受并且配合各項(xiàng)保密檢查;接受保密教育及自學(xué)，每年不得少于15個(gè)課時(shí);按規(guī)定制作、收發(fā)、借閱、使用、復(fù)制、保存及銷毀涉密載體;在涉密計(jì)算機(jī)上處理涉密信息，不得在非涉密計(jì)算機(jī)上處理涉密信息，涉密計(jì)算機(jī)重裝系統(tǒng)或者安裝白名單以外的軟件均需要得到批準(zhǔn)，涉密計(jì)算機(jī)根據(jù)密級(jí)需要定期更換密碼;外出攜帶專供外協(xié)的涉密信息設(shè)備需要履行審批手續(xù)，并且記錄信息的導(dǎo)入導(dǎo)出;發(fā)表著作和論文需經(jīng)過保密審查;召開涉密會(huì)議需要符合相關(guān)要求;出國（境）需要提前申請(qǐng)，護(hù)照由相關(guān)部門統(tǒng)一管理，用完后7日內(nèi)及時(shí)歸還;每年對(duì)本年度保密工作進(jìn)行總結(jié)，接受考核;工作調(diào)整時(shí)，需要提交“涉密物品交接清單”，填寫相應(yīng)的審批表;離崗離職實(shí)行脫密期管理，在脫密期內(nèi)，涉密人員應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定履行保密義務(wù)，不得違反規(guī)定就業(yè)，不得以任何方式泄露國家秘密等。

（四）與我國情況類似的，美國也對(duì)涉密人員有相應(yīng)的管理要求。特別是近年來，隨著微信等社交媒體的使用，泄密隱患越來越大，為此美國出臺(tái)系列文件加強(qiáng)涉密人員管理。[2]

（五）相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)補(bǔ)償措施比較欠缺，因此，2015年5月，國家保密局會(huì)同中央組織部等八部門聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)涉密人員保密管理工作的意見》（以下簡稱“意見”），推進(jìn)涉密人員權(quán)益保障。要求依法維護(hù)涉密人員合法權(quán)益，為涉密人員提供履行職責(zé)所需的設(shè)施設(shè)備等基本條件（即職務(wù)性權(quán)利），建立涉密人員定期交流機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。要求人力資源和社會(huì)保障、財(cái)政等部門會(huì)同國家保密行政管理部門研究制定涉密人員權(quán)益保障的措施和辦法，明確在進(jìn)修培訓(xùn)、福利待遇（即財(cái)產(chǎn)性權(quán)利）、評(píng)獎(jiǎng)表彰方面給予涉密人員政策傾斜。

但是《意見》僅提出工作目標(biāo)，暫不作具體規(guī)定。很多權(quán)益保障沒有得到及時(shí)的貫徹，一定程度上影響了涉密人員的工作積極性和隊(duì)伍穩(wěn)定性。特別是新版《武器裝備科研生產(chǎn)單位保密資格標(biāo)準(zhǔn)》《武器裝備科研生產(chǎn)單位保密資格評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，對(duì)定密工作從定密授權(quán)、定密責(zé)任人、定密程序、變更和解除等進(jìn)行了全面規(guī)范。按照涉密人員保密管理工作規(guī)范，以及國防科研工業(yè)相關(guān)管理規(guī)定，對(duì)涉密人員的界定、審查、復(fù)審、離崗離職、出入境、脫密期管理的全過程管理標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行了全面修訂。這就對(duì)涉密人員提出了更高的要求，特別是對(duì)定密責(zé)任人來說，肩上的擔(dān)子又重了幾分。

二、涉密人員的激勵(lì)因素

根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。保密補(bǔ)貼發(fā)放，屬于增加涉密人員的收入，有利于涉密人員生理需要的滿足。職稱評(píng)定、考核評(píng)價(jià)的建立，屬于提高涉密人員的收入，同時(shí)提升了涉密人員的榮譽(yù)，有利于涉密人員生理需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。注重學(xué)校保密文化的建設(shè)，增強(qiáng)涉密人員的歸屬感和自豪感，提高涉密人員自我身份的認(rèn)同感。對(duì)于涉密人員的激勵(lì)應(yīng)該考慮到這種多元化，有選擇地進(jìn)行。

根據(jù)美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論，影響工作積極性的因素分為兩類，一類是激勵(lì)因素，如成就、認(rèn)可、工作自身、責(zé)任感和發(fā)展等，一般存在于工作內(nèi)部，它的改善往往能夠激勵(lì)員工們的積極性和熱情，提高一個(gè)人的工作效率;另一類是保健因素，如組織的政策、行政管理、工作環(huán)境、人際關(guān)系、工資等，一般與工作環(huán)境有關(guān)，它的改善只能防止人們對(duì)工作不滿意而造成的損失，不能使員工變得非常滿意，不能激發(fā)其積極性。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但當(dāng)獲得滿足之后，它的作用往往是有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注重物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更要注重工作的安排，注重為其提供成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。高校教師的主導(dǎo)需求是知識(shí)的運(yùn)用、事業(yè)的成功以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。其中的涉密人員需求也是一樣，因此要注意為其提供一定的福利待遇，增加他們進(jìn)修培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)的機(jī)會(huì)，拓展其發(fā)展路徑。

根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人做出成績并取得報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。他會(huì)通過比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，如果他認(rèn)為自己獲得的報(bào)酬即金錢、工作安排以及得到的賞識(shí)等，與自己的投入即教育程度、所做努力、用于工作的時(shí)間、精力等的比值小于他人的比值，他可能會(huì)降低自己的投入。因此要注重涉密人員與非涉密人員之間的平衡，在涉密人員比非涉密人員做出更多努力、付出更多精力、承擔(dān)更多責(zé)任的情況下，增加對(duì)涉密人員的激勵(lì)，提升他們的榮譽(yù)感。

通過訪談等途徑，筆者從涉密人員處獲悉，對(duì)于大多數(shù)涉密人員來說，目前的激勵(lì)因素只有保密補(bǔ)貼。對(duì)于大多數(shù)涉密人員來說，參加保密培訓(xùn)和保密考試，有利于提高自己的保密意識(shí)和保密技術(shù)水平，但并沒有起到激勵(lì)的作用。

三、建立涉密人員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

從現(xiàn)階段的保密工作來看，存在著“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”的情況。因此，在加強(qiáng)涉密人員管理之外，如何通過職稱評(píng)定、進(jìn)修培訓(xùn)、工資待遇、職務(wù)晉升、考核評(píng)價(jià)等方面建立更有競爭力、實(shí)效性和針對(duì)性的激勵(lì)體系，[3]切實(shí)提高涉密人員的主動(dòng)性、積極性具有重要意義。

（一）加強(qiáng)物質(zhì)因素的保健作用。同其他人員一樣，應(yīng)根據(jù)工作目標(biāo)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、涉密人員的工作性質(zhì)、工作業(yè)績，對(duì)涉密人員的待遇采取基本工資、崗位津貼等薪酬方式，以及社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假、教育保險(xiǎn)等福利形式予以體現(xiàn)。同時(shí)，要投入更多的保密經(jīng)費(fèi)，將津貼及時(shí)發(fā)放到每一個(gè)涉密人員手中，特別是學(xué)院課題組要及時(shí)發(fā)放保密補(bǔ)貼，防止拖延現(xiàn)象的發(fā)生，按照核心、重要、一般涉密人員的等級(jí)逐級(jí)遞減原則確定保密崗位津貼，保密補(bǔ)貼按月考核計(jì)入工資發(fā)放，當(dāng)月考核不合格的，下月停發(fā)保密補(bǔ)貼。在涉密人員發(fā)生崗位或職務(wù)變動(dòng)等情況時(shí)，做好津貼的動(dòng)態(tài)調(diào)整，確保發(fā)放及時(shí)、準(zhǔn)確。

根據(jù)涉密人員所承擔(dān)的權(quán)利與義務(wù)，給予財(cái)產(chǎn)性權(quán)利方面的補(bǔ)償。對(duì)于因重要項(xiàng)目在研階段、科技成果的權(quán)屬變化和承擔(dān)科技保密義務(wù)所產(chǎn)生的限制性損失，由國家根據(jù)情況，給予適度的政策性補(bǔ)償或直接經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，[4]同時(shí)學(xué)?？山o予適當(dāng)?shù)呐涮籽a(bǔ)償。新版《武器裝備科研生產(chǎn)單位保密資格標(biāo)準(zhǔn)》中對(duì)定密工作從定密授權(quán)、定密責(zé)任人、定密程序、變更和解除等進(jìn)行了全面規(guī)范，因此可以適當(dāng)增加定密責(zé)任人的財(cái)產(chǎn)性權(quán)利的補(bǔ)償。

（二）加強(qiáng)工作環(huán)境因素的保健作用。做好保密法制宣傳教育培訓(xùn)工作，營造良好的保密文化。從崗前保密教育中，在招收、錄用和上崗培訓(xùn)中增加保密法律知識(shí)，增強(qiáng)涉密人員的保密法制觀念。我校新教職工入校保密教育、宣傳干事培訓(xùn)班中的保密教育都非常有特色。學(xué)校保密辦公室定期聯(lián)合黨委宣傳部在全校電子屏幕上進(jìn)行日常保密宣傳，并且在各學(xué)院科研辦老師的協(xié)助下，在行政樓大廳、相關(guān)學(xué)院大廳等進(jìn)行保密案例展板的宣傳。同時(shí)，強(qiáng)化涉密人員在崗、離崗保密宣傳教育，通過購買學(xué)習(xí)材料、印發(fā)學(xué)習(xí)材料、影像學(xué)習(xí)、評(píng)選先進(jìn)等方式，特別是加強(qiáng)對(duì)每年新案例及身邊案例的學(xué)習(xí)，舉一反三，杜絕類似案例的發(fā)生，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)保密文化的營造。

完善涉密人員輪崗、掛職鍛煉、交流培訓(xùn)等機(jī)制，為涉密人員提供交流平臺(tái)和發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí)，各種新技術(shù)、新方法層出不窮，竊密和反竊密技術(shù)和產(chǎn)品也在不斷發(fā)展，也需要涉密人員通過拓展培訓(xùn)，如前沿講座、高級(jí)研討班等，不斷拓展保密工作視野，以應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)快速發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)。[5]

（三）完善考核機(jī)制，增強(qiáng)涉密人員榮譽(yù)，充分發(fā)揮激勵(lì)因素的作用。涉密人員每年對(duì)本年度保密工作進(jìn)行總結(jié)，填寫“涉密人員年度保密工作考核表”，由部門負(fù)責(zé)人對(duì)其年度情況進(jìn)行考核并選擇優(yōu)秀、良好、合格、不合格，涉密人員的年度考核與人力資源處的考核同步進(jìn)行，比例基本一致，由人力資源處簽署審核機(jī)關(guān)意見，被考核人最終確認(rèn)考核結(jié)果。對(duì)考核不合格的涉密人員，降低密級(jí)或者調(diào)離涉密崗位。

除了日常性考核外，每年組織評(píng)選先進(jìn)集體和先進(jìn)工作者，發(fā)放相應(yīng)的保密績效獎(jiǎng)勵(lì)。涉密人員在保密工作中做出突出貢獻(xiàn)的，經(jīng)推薦由保密委員會(huì)確定，給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）完善職稱評(píng)定、職務(wù)晉升通道，增強(qiáng)涉密人員成就感，充分發(fā)揮激勵(lì)因素的作用。我校為了加強(qiáng)國防科研系列專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)，于2012年審議通過了《上海交通大學(xué)國防科研人員高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)施細(xì)則》，并于2014年進(jìn)行了修訂。該實(shí)施細(xì)則具體化了研究員、副研究員需要發(fā)表的論文級(jí)別及數(shù)量，主持國防科研項(xiàng)目的類型，與《上海交通大學(xué)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)施辦法》中的科研為主的研究員、副研究員的要求基本一致，符合了“分類指導(dǎo)、突出貢獻(xiàn)”的原則，從一定程度上調(diào)動(dòng)了長期承擔(dān)國防科研項(xiàng)目研究人員的積極性，發(fā)揮了激勵(lì)因素的作用。

參考文獻(xiàn)

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[5]吳同斌.如何做一名稱職的涉密資質(zhì)單位保密管理人員[J].保密科學(xué)技術(shù)，2018，3：43-48.