吳 炯，王飛飛

(東華大學(xué) 旭日工商管理學(xué)院，上海 200051)

0 引言

在未來5～10年時(shí)間里，大約有300萬家民營(yíng)企業(yè)面臨接班換代，中國(guó)家族企業(yè)將密集邁入傳承與轉(zhuǎn)型雙重挑戰(zhàn)的重要時(shí)期[1]。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)形勢(shì)下，跨代創(chuàng)業(yè)是家族企業(yè)重新塑造競(jìng)爭(zhēng)力、提升價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵[2]。然而，“人在江湖，身不由己”，家族企業(yè)傳承后，接班人涉入到高管團(tuán)隊(duì)中，其跨代創(chuàng)業(yè)使命會(huì)受到高管團(tuán)隊(duì)約束。諸多研究也表明，家族企業(yè)控制人間管理權(quán)與控制權(quán)的轉(zhuǎn)交，會(huì)引發(fā)企業(yè)管理層與控制層結(jié)構(gòu)變化，使得企業(yè)內(nèi)部信息不對(duì)稱性與利益不一致性均可能加深[3]，此時(shí)如果完全按照企業(yè)控制者意志采取行動(dòng)，伴之而來的可能是各種關(guān)系出現(xiàn)割裂甚至爆發(fā)沖突，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)走向絕境[4]。由此看來，高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人跨代創(chuàng)業(yè)行為動(dòng)機(jī)構(gòu)成嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。因此，在此背景下，為維持家族企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)，探討如何激發(fā)高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人跨代創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的支持態(tài)度，成為擺在家族企業(yè)代際傳承面前急需回答的重大問題。

關(guān)于家族企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)跨代創(chuàng)業(yè)，學(xué)者從高階理論視角入手，認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)是一個(gè)擁有決策權(quán)和話語(yǔ)權(quán)，能夠制定戰(zhàn)略并發(fā)號(hào)施令的集團(tuán)，最終協(xié)調(diào)組織完成發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)[5]?；谶@一假設(shè)，已有研究從高管情感[6]、高管價(jià)值觀[7]、高管認(rèn)知[8]等角度探索高管團(tuán)隊(duì)對(duì)跨代創(chuàng)業(yè)行為所持態(tài)度。然而，已有研究存在一個(gè)重要缺口，即忽視了接班人與高管團(tuán)隊(duì)之間的人際互動(dòng)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)看待跨代創(chuàng)業(yè)行為的影響，而這正是社會(huì)嵌入理論關(guān)注的范疇。根據(jù)社會(huì)嵌入理論，任何行動(dòng)者都不會(huì)像原子一樣孤立在其社會(huì)脈絡(luò)之外采取行動(dòng)，人的行動(dòng)緊密嵌入在社會(huì)關(guān)系和社會(huì)結(jié)構(gòu)中[9]。換言之，“人在江湖，身不由己”，家族企業(yè)接班人不可能完全按照自己的意志采取行動(dòng)，這體現(xiàn)在跨代創(chuàng)業(yè)上就是，接班人和高管團(tuán)隊(duì)是達(dá)成共識(shí)將跨代創(chuàng)業(yè)順利進(jìn)行下去，還是因?yàn)橐庖娤嘧蠖焕诳绱鷦?chuàng)業(yè)開展。當(dāng)前，雖然已有學(xué)者意識(shí)到接班人嵌入高管團(tuán)隊(duì)對(duì)家族企業(yè)傳承的重要性[10-12]，但從社會(huì)嵌入視角解讀高管團(tuán)隊(duì)對(duì)跨代創(chuàng)業(yè)的系統(tǒng)研究鮮為少見。這也為本研究提供了探索空間，構(gòu)成了本研究的基本內(nèi)容。

社會(huì)嵌入理論認(rèn)為，人們之間的信任受到嵌入性影響[9]，特別是在關(guān)系本位的中國(guó)社會(huì)，非常重視人情、人倫、人緣，人們?cè)诨?dòng)過程中逐漸建立起信任[13]，這也正是嵌入性的表現(xiàn)形式。家族企業(yè)中的管家理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)主與高管團(tuán)隊(duì)間的信任，并將其作為企業(yè)內(nèi)部正式治理機(jī)制的有效補(bǔ)充[14]，因?yàn)樾湃文艽偈垢吖軋F(tuán)隊(duì)成員關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、高度承諾企業(yè)發(fā)展，因此信任在公司經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮著重要作用。那么，高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人的信任在跨代創(chuàng)業(yè)中扮演著什么樣的角色？

為更好地解釋傳承后接班人涉入家族企業(yè)中，本研究從接班人和高管團(tuán)隊(duì)嵌入性入手，刻畫認(rèn)知、關(guān)系以及結(jié)構(gòu)三維度人際互動(dòng)效果對(duì)家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化的影響。同時(shí)，基于信任理論，對(duì)接班人和高管團(tuán)隊(duì)嵌入性與經(jīng)營(yíng)多元化間的作用機(jī)制進(jìn)行探討。最后，進(jìn)一步分析父代保守思想嵌入高管團(tuán)隊(duì)對(duì)家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化的影響。為實(shí)現(xiàn)上述研究目標(biāo)，本研究根據(jù)上市公司年報(bào)、百度搜索引擎以及新聞報(bào)道等公開資料，確定具有親緣關(guān)系的傳承后家族企業(yè)，最終以2002-2017年108家A股上市傳承家族企業(yè)為研究樣本進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

1 文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

1.1 家族企業(yè)跨代創(chuàng)業(yè)與經(jīng)營(yíng)多元化

Habbershon等[15]在研究企業(yè)家精神時(shí)，首次提出跨代創(chuàng)業(yè)這一概念，用以說明家族企業(yè)跨越代際創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。隨后，跨代創(chuàng)業(yè)定義逐漸成熟。當(dāng)前學(xué)術(shù)界將家族企業(yè)跨代創(chuàng)業(yè)定義為，為保持家族企業(yè)創(chuàng)新活力，家族子輩成員主動(dòng)根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)現(xiàn)狀推行新的戰(zhàn)略舉措，以維持家族對(duì)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)[2]。事實(shí)上，家族企業(yè)跨代創(chuàng)業(yè)活動(dòng)至少存在原行業(yè)升級(jí)或進(jìn)入新行業(yè)兩種活動(dòng)中的一種[16]。所謂原行業(yè)升級(jí)即接班人帶領(lǐng)企業(yè)加大研發(fā)投入，升級(jí)已經(jīng)活躍在市場(chǎng)上的業(yè)務(wù)，此時(shí)家族企業(yè)更多的是產(chǎn)品技術(shù)方面的創(chuàng)新，如從服裝初級(jí)加工涉入到服裝品牌開發(fā)；所謂進(jìn)入新行業(yè)即接班人帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)入新市場(chǎng)、開展新的業(yè)務(wù)活動(dòng)，此時(shí)家族企業(yè)表現(xiàn)更多的是經(jīng)營(yíng)范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，如從制造業(yè)涉入到金融行業(yè)。當(dāng)然，也存在原行業(yè)升級(jí)和進(jìn)入新行業(yè)兩種創(chuàng)業(yè)活動(dòng)并存的情況。

經(jīng)營(yíng)多元化也稱為經(jīng)營(yíng)多樣化或經(jīng)營(yíng)多角化，是企業(yè)發(fā)展多品種或多種經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期謀劃[17]。企業(yè)多元化經(jīng)營(yíng)形式多種多樣，主要分為同心多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、水平多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、垂直多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和整體多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略4種類型。其中，垂直多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是指原料工業(yè)向加工工業(yè)發(fā)展、制造工業(yè)向流通領(lǐng)域發(fā)展，這一定意義上代表著企業(yè)對(duì)原行業(yè)進(jìn)行升級(jí)；同心多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是指企業(yè)利用原有生產(chǎn)技術(shù)條件，制造與原產(chǎn)品用途不同的新產(chǎn)品，這一定意義上代表著企業(yè)進(jìn)入新行業(yè)。也有學(xué)者指出，經(jīng)營(yíng)多元化的實(shí)質(zhì)是拓展進(jìn)入新領(lǐng)域，同時(shí)培植現(xiàn)有領(lǐng)域壯大[18]。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)形勢(shì)下，我國(guó)家族企業(yè)正面臨著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)以及高質(zhì)量發(fā)展變革的挑戰(zhàn)。傳承后的接班人為彰顯才能、樹立權(quán)威和實(shí)現(xiàn)抱負(fù)，往往勇于創(chuàng)新與變革[2]。因此，接班人會(huì)努力尋找外部環(huán)境薄弱環(huán)節(jié)，尋找可能存在的外部市場(chǎng)機(jī)會(huì)，一旦認(rèn)為自己找到了市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)較少的“夾縫”，其就會(huì)通過深化加工原產(chǎn)品或進(jìn)入新領(lǐng)域拓展業(yè)務(wù)，這使得家族企業(yè)會(huì)在多個(gè)相關(guān)或不相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域同時(shí)經(jīng)營(yíng)多項(xiàng)不同業(yè)務(wù)，從而帶來企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化。由此可見，家族企業(yè)傳承后，經(jīng)營(yíng)多元化成為衡量接班人開展跨代創(chuàng)業(yè)的重要指標(biāo)之一。

1.2 接班人嵌入高管團(tuán)隊(duì)與經(jīng)營(yíng)多元化

高階理論指出，高管團(tuán)隊(duì)是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略決策團(tuán)體，其承載著辨別組織能力、識(shí)別組織環(huán)境以及進(jìn)行組織戰(zhàn)略規(guī)劃的責(zé)任[5]，因此高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)主決策產(chǎn)生影響，最終影響著家族企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向。家族企業(yè)傳承后，由于接班人肩負(fù)實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的使命[2]，不可避免地涉入到高管團(tuán)隊(duì)，接班人的企業(yè)決策自然會(huì)受到高管團(tuán)隊(duì)影響?！叭嗽诮?，身不由己”，何種人際情境會(huì)影響到高管團(tuán)隊(duì)支持接班人按照自身意愿開展跨代創(chuàng)業(yè)活動(dòng)？通過梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，接班人和高管團(tuán)隊(duì)相似的認(rèn)知、友好的關(guān)系以及較高的隸屬度對(duì)攜手共同開展經(jīng)營(yíng)多元化具有重要影響，而這正是認(rèn)知、關(guān)系及結(jié)構(gòu)嵌入的表現(xiàn)。同時(shí)，本研究在借鑒以往學(xué)者對(duì)社會(huì)嵌入劃分的基礎(chǔ)上[19]，從認(rèn)知、關(guān)系及結(jié)構(gòu)3個(gè)方面對(duì)接班人嵌入到高管團(tuán)隊(duì)與經(jīng)營(yíng)多元化的關(guān)系展開探討。

Zukin等(1990)將認(rèn)知嵌入定義為,在理性主義條件下，行為主體在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)會(huì)受到先有知識(shí)集(網(wǎng)絡(luò)成員共同的背景、規(guī)范、信念和價(jià)值觀等)的影響。認(rèn)知嵌入性可以用共享知識(shí)集衡量[20]，反映出網(wǎng)絡(luò)成員在多大程度上愿意在共同規(guī)則下進(jìn)行合作。由于高管團(tuán)隊(duì)成員成長(zhǎng)的社會(huì)環(huán)境不同，因此會(huì)塑造不同類型的認(rèn)知行為，對(duì)同一問題所持觀點(diǎn)和視角也會(huì)不一樣[5]。企業(yè)高管成員間相似的文化背景、思想觀點(diǎn)會(huì)形成高度共享的知識(shí)集[21]，使其在企業(yè)目標(biāo)上的態(tài)度一致，在決策過程中減少了出現(xiàn)“唇槍舌戰(zhàn)”的局面。高度共享的知識(shí)會(huì)逐漸內(nèi)化為高管團(tuán)隊(duì)共有的思維模式和行為動(dòng)機(jī)，成為企業(yè)管理決策和戰(zhàn)略選擇時(shí)的指導(dǎo)思想，并衍生出企業(yè)發(fā)展共同愿景[22]。因此，家族企業(yè)傳承后，接班人與高管團(tuán)隊(duì)教育背景越相似，則意味著越能形成高度共享的知識(shí)集，高管團(tuán)隊(duì)成員便越支持接班人跨代創(chuàng)業(yè)決策，從而推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

H1：在認(rèn)知嵌入上，接班人和高管團(tuán)隊(duì)教育背景同質(zhì)性與經(jīng)營(yíng)多元化呈正相關(guān)。

Burt[23]將關(guān)系嵌入歸納為，行為主體涉入到其形成的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，并與網(wǎng)絡(luò)成員產(chǎn)生互動(dòng)關(guān)系。關(guān)系嵌入可以通過互動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)短衡量，是一個(gè)互動(dòng)累積過程，人們的親密度在長(zhǎng)期共處過程中逐步升華。由于人并不會(huì)每天更新記憶，而是帶著以往的情感進(jìn)入新的一天[9]。因此，長(zhǎng)期一起工作的高管成員會(huì)頻繁接觸、交流與互動(dòng)，久而久之便建立起一種以情感為紐帶的親密關(guān)系。隨著情感關(guān)系的深入，高管成員愿意分享自己的想法，同時(shí)理解對(duì)方的行為。即使沒有任何經(jīng)濟(jì)上的好處，在沒有大的利益損失情況下，長(zhǎng)期互動(dòng)形成的友好關(guān)系[9]，使高管成員間更尊重與支持對(duì)方的想法。企業(yè)在友好的人際氛圍中，有利于發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[24]，塑造全新企業(yè)家精神。因此，家族企業(yè)傳承前，接班人在企業(yè)工作時(shí)間越長(zhǎng)，則意味著其與高管團(tuán)隊(duì)的關(guān)系越友好，高管團(tuán)隊(duì)成員便越支持接班人跨代創(chuàng)業(yè)決策，從而推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化?；诖?，提出以下假設(shè)：

H2：在關(guān)系嵌入上，接班人在企業(yè)工作時(shí)間與經(jīng)營(yíng)多元化呈正相關(guān)。

結(jié)構(gòu)嵌入是行為主體嵌入網(wǎng)絡(luò)整體的結(jié)構(gòu)狀態(tài)，決定了個(gè)體嵌入網(wǎng)絡(luò)位置對(duì)整體行為的影響力[9]。具有權(quán)威的人，往往嵌入到網(wǎng)絡(luò)整體關(guān)系的中心位置。企業(yè)中的權(quán)威往往由雇用合約產(chǎn)生，占據(jù)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中心位置的人，可以將高管團(tuán)隊(duì)成員粘合在一起，確保成員對(duì)組織的歸屬感。凝聚團(tuán)隊(duì)成員對(duì)組織的歸屬感是高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力的一種體現(xiàn)[25]，反映出團(tuán)隊(duì)在目標(biāo)、情感和行為上的整合力量[26]。正如Medsker等[27]指出，凝聚力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)伴隨著企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)為一個(gè)高效、默契的集合。高管團(tuán)隊(duì)在觀念、交往及目標(biāo)行動(dòng)中顯示出來的一致性與協(xié)同性，有助于企業(yè)在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境下作出及時(shí)有效的決策。因此，家族企業(yè)傳承后，如果接班人身兼董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職，則意味著接班人占據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)中心位置，高管團(tuán)隊(duì)成員會(huì)更愿意支持接班人跨代創(chuàng)業(yè)決策，從而推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化?；诖?，提出以下假設(shè)：

H3：在結(jié)構(gòu)嵌入上，接班人兩職合一與經(jīng)營(yíng)多元化呈正相關(guān)。

1.3 信任的中介效應(yīng)

社會(huì)過程被視為人際關(guān)系過程，是經(jīng)濟(jì)行為嵌入人們生活的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)過程，是一種夾雜著社會(huì)信任的互動(dòng)過程[9]。眾所周知，除了因親緣產(chǎn)生的天然信任外，絕大多數(shù)信任并非天然存在。在現(xiàn)實(shí)生活中，人們會(huì)依據(jù)一定條件去信任他人并按照被信任者的動(dòng)機(jī)行動(dòng)。根據(jù)社會(huì)嵌入理論，信任的來源基礎(chǔ)并不同，或基于個(gè)體相似性，或基于個(gè)體關(guān)系，或基于個(gè)體權(quán)威。個(gè)體相似性是產(chǎn)生信任的重要機(jī)制之一[28]，是一種由認(rèn)知同質(zhì)性產(chǎn)生的信任。人們會(huì)選擇信任那些看起來與自己教育背景、種族、價(jià)值觀念等方面相近的對(duì)象[29]。在家族企業(yè)中，接班人和高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知同質(zhì)性意味著其有相近的行為規(guī)范和更多共同話題，會(huì)引發(fā)共鳴并坦誠(chéng)交換信息，使得高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人產(chǎn)生信任。關(guān)系運(yùn)作是產(chǎn)生信任的主要機(jī)制[13]，是一種依賴過去交往親密度而產(chǎn)生的信任，這也就解釋了人們?yōu)槭裁磿?huì)喜歡與相同的伙伴做生意[9]。在家族企業(yè)中，接班人與高管團(tuán)隊(duì)的關(guān)系形成于初識(shí)，隨著互動(dòng)時(shí)間推移，雙方情感交流加深，高管團(tuán)隊(duì)會(huì)更加信任接班人。個(gè)體權(quán)威也是產(chǎn)生信任的重要機(jī)制之一，是一種由結(jié)構(gòu)中心化產(chǎn)生的信任[30]，反映出被信任者的權(quán)力大小以及信任者的忠誠(chéng)度。在家族企業(yè)中，對(duì)權(quán)威的服從體現(xiàn)為上司的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和下屬的忠誠(chéng)，表現(xiàn)出高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人的絕對(duì)信任和服從，擁有更高社會(huì)地位和聲譽(yù)的接班人往往在高管團(tuán)隊(duì)中有著高信任度。

信任可以引導(dǎo)個(gè)體進(jìn)行合作，使相互產(chǎn)生一種比純粹經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)更人性化的行為[9]。對(duì)企業(yè)而言，由于信任具有有限性、專用性特點(diǎn)，因而是一種具備價(jià)值的無形資產(chǎn)。本研究認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人的信任從以下方面影響家族企業(yè)跨代創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。首先，信任催生企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)是一種承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和不確定性行為[31]，在動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，接班人企業(yè)跨代創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)尤其顯著，信任無疑會(huì)促使高管團(tuán)隊(duì)愿意在事前承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)，從而使高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人跨代創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)給予支持，為家族企業(yè)多元化經(jīng)營(yíng)提供更多可能。其次，信任為企業(yè)帶來各種資源。對(duì)任何行為主體而言，信任都是關(guān)鍵資源，因?yàn)槠淇梢源龠M(jìn)合作，形成社會(huì)資本[32]。信任使高管成員更愿意分享知識(shí)[33]，其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)涉及到的連帶關(guān)系就能得到充分利用與整合，這為家族企業(yè)多元化經(jīng)營(yíng)提供了更多資源支持。最后，信任激發(fā)高管團(tuán)隊(duì)的積極性。在一個(gè)高信任度企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)更愿意把自己當(dāng)成企業(yè)主人，這能增強(qiáng)高管成員的工作熱情和企業(yè)歸屬感，并對(duì)企業(yè)發(fā)展形成積極預(yù)期，促使高管成員更高效地完成工作任務(wù)[34]，為家族企業(yè)多元化經(jīng)營(yíng)提供更多精神支持。

綜上所述，本研究發(fā)現(xiàn)了從嵌入性到信任再到跨代創(chuàng)業(yè)的作用路徑，即接班人和高管團(tuán)隊(duì)的嵌入性可能間接通過高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人的信任影響經(jīng)營(yíng)多元化。因此，家族企業(yè)傳承后，如果接班人和高管團(tuán)隊(duì)在認(rèn)知上具有相似性、在關(guān)系上擁有親密度以及在結(jié)構(gòu)上占據(jù)中心化，高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人就會(huì)產(chǎn)生信任。信任將接班人與高管團(tuán)隊(duì)以非正式形式聯(lián)系在一起，能催生企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力，為企業(yè)帶來各種資源，同時(shí)激發(fā)高管團(tuán)隊(duì)的積極性，進(jìn)而促成接班人跨代創(chuàng)業(yè)的實(shí)現(xiàn)，最終推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化?；诖?，提出以下假設(shè)：

H4a：信任是接班人和高管團(tuán)隊(duì)教育背景同質(zhì)性與經(jīng)營(yíng)多元化的中介變量；

H4b：信任是接班人在企業(yè)工作時(shí)間與經(jīng)營(yíng)多元化的中介變量；

H4c：信任是接班人兩職合一與經(jīng)營(yíng)多元化的中介變量。

2 研究設(shè)計(jì)與描述性統(tǒng)計(jì)

2.1 樣本選擇

本研究根據(jù)2000-2020年CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)中中國(guó)民營(yíng)上市公司數(shù)據(jù)庫(kù)，以實(shí)際控制人類型和實(shí)際控制人鏈圖為指標(biāo)選取1 440家A股上市家族企業(yè)樣本。借鑒李新春等(2015)、Ellul等[35]的研究，初選的208家家族企業(yè)樣本同時(shí)滿足以下3個(gè)條件：①實(shí)際控制人(控制家族)直接或間接作為上市公司第一大股東；②至少有1位存在親緣關(guān)系的家族成員加入董事會(huì)、高管團(tuán)隊(duì)或監(jiān)事會(huì)；③家族成員接班人(子女、女婿、侄子、侄女)在上市公司中擔(dān)任董事長(zhǎng)或者總經(jīng)理。由于CSMAR目前尚不能詳盡披露2000-2020年上市家族企業(yè)資料以及接班人和高管團(tuán)隊(duì)資料背景，因此本研究手工查閱招股說明書、上市公司年報(bào)、同花順、新浪股票網(wǎng)和巨潮資訊等專業(yè)網(wǎng)站，多途徑相互查證。結(jié)合色諾芬、瑞思數(shù)據(jù)庫(kù)查證后，剔除數(shù)據(jù)缺失樣本，最終得到年限為2002-2017年的家族企業(yè)A股有效樣本108家。

2.2 變量設(shè)計(jì)

2.2.1 被解釋變量

衡量經(jīng)營(yíng)多元化的方法有多種，在持續(xù)測(cè)量法中，熵指數(shù)(Entropy Index)是國(guó)際上通行的方法，因?yàn)殪刂笖?shù)能較好地保持信息完整性和準(zhǔn)確性[36-37]。熵指數(shù)的一般表示形式如下:

(1)

其中，i=1…n，n是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)數(shù)，Pi為第i個(gè)產(chǎn)業(yè)收入占總收入比重。EI越大，表示多元化程度越高，反之越低。

2.2.2 解釋變量

2.2.3 中介變量

從數(shù)據(jù)可獲得性以及中國(guó)證券市場(chǎng)的特殊情況出發(fā)，在參照諸多學(xué)者的研究基礎(chǔ)上[34,39]，采取股票或期權(quán)法測(cè)量高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人的信任。本研究認(rèn)為，如果高管團(tuán)隊(duì)信任接班人，那么高管團(tuán)隊(duì)將敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、帶來資源以及對(duì)企業(yè)前景有積極預(yù)期，而高管團(tuán)隊(duì)增減股票正是其對(duì)接班人信任的客觀反映。因此，除接班人外的高管團(tuán)隊(duì)在接班人傳承后一年內(nèi)沒有減持股票設(shè)置為1，說明高管團(tuán)隊(duì)信任接班人；反之則設(shè)置為0。

2.2.4 控制變量

根據(jù)以往家族企業(yè)傳承和經(jīng)營(yíng)多元化相關(guān)文獻(xiàn)[40-41]，本研究主要選取公司層面(年限、現(xiàn)金流、收益率、負(fù)債率和規(guī)模)、管理層面(董事會(huì)規(guī)模、家族高級(jí)執(zhí)行層人數(shù))和接班人層面(性別、社會(huì)背景)的控制變量，同時(shí)對(duì)行業(yè)和地區(qū)虛擬變量進(jìn)行控制，具體計(jì)算方法詳見表1。

表1 變量定義

2.2.5 變量描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了接班人和高管團(tuán)隊(duì)人際互動(dòng)的實(shí)際情況。結(jié)果顯示，接班人和高管團(tuán)隊(duì)的教育背景同質(zhì)性平均數(shù)為-4.851 9，說明接班人與高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知差距不大，也反映出其在決策過程中有一定互動(dòng)性；接班人傳承前在企業(yè)工作時(shí)間平均數(shù)為2.746 1，說明大部分父代企業(yè)家在傳承前已為實(shí)現(xiàn)順利傳承鋪路，讓接班人與高管團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)感情，從而獲得更多支持；接班人兩職合一平均數(shù)為0.175 9，說明傳承后接班人同時(shí)兼任董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的現(xiàn)象并不多見，也反映出傳承初期接班人缺乏一定權(quán)威；高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人信任的平均數(shù)為0.601 9，說明高管團(tuán)隊(duì)一定程度上愿意支持接班人的經(jīng)營(yíng)多元化決策。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表3報(bào)告了主要變量間的Pearson相關(guān)系數(shù)。結(jié)果顯示，Homogeneity、Time、Dual與EI的相關(guān)系數(shù)分別為0.317、0.304、0.275，且通過了5%水平的顯著性檢驗(yàn)，初步驗(yàn)證了H1、H2、H3；Trust與Homogeneity、Time、Dual、EI的相關(guān)系數(shù)也通過了10%水平的顯著性檢驗(yàn)，一定程度上驗(yàn)證了H4a、H4b、H4c。說明在其它條件不變的情況下，接班人嵌入到高管團(tuán)隊(duì)中對(duì)跨代創(chuàng)業(yè)具有重要影響。

表3 主要變量間Pearson相關(guān)系數(shù)

3 實(shí)證分析與穩(wěn)健性檢驗(yàn)

3.1 實(shí)證分析

3.1.1 研究模型

為檢驗(yàn)接班人在認(rèn)知、關(guān)系及結(jié)構(gòu)維度嵌入高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)跨代創(chuàng)業(yè)的影響，建立第一步回歸模型，分別考察教育背景同質(zhì)性、工作時(shí)間和兩職合一對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化的影響。

EIi+1,t+i=a0+a1Homogeneityi,t+a2∑controli,t+εi,t

(2)

EIi+1,t+i=a0+a1Timei,t+a2∑controli,t+εi,t

(3)

EIi+1,t+i=a0+a1Duali,t+a2∑controli,t+εi,t

(4)

同時(shí)，為考察高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人信任的作用，建立第二步、第三步回歸模型，分別驗(yàn)證接班人在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的嵌入性對(duì)信任的作用以及信任對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化的影響。以認(rèn)知嵌入為例，構(gòu)建高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人信任在嵌入性與經(jīng)營(yíng)多元化的中介效應(yīng)模型。

Trusti+1,t+i=a0+a1Homogeneityi,t+a2∑controli,t+εi,t

(5)

EIi+1,t+i=a0+a1Homogeneityi,t+a2Trusti+1,t+i+a3∑controli,t+εi,t

(6)

3.1.2 檢驗(yàn)結(jié)果

表4第一步報(bào)告了H1、H2和H3的最小二乘法回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，教育背景同質(zhì)性與經(jīng)營(yíng)多元化存在顯著關(guān)系(beta=0.013，p<0.01)，表明接班人與高管教育背景相似性越大，互動(dòng)過程中的沖突越少，就越支持接班人經(jīng)營(yíng)多元化決策，H1得到驗(yàn)證；工作時(shí)間與經(jīng)營(yíng)多元化呈正相關(guān)關(guān)系(beta=0.018，p<0.05)，說明傳承前接班人在家族企業(yè)工作時(shí)間越長(zhǎng)，與高管團(tuán)隊(duì)越能培養(yǎng)出良好感情，使高管團(tuán)隊(duì)更愿意表達(dá)自身想法，從而支持接班人實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)多元化，H2得到驗(yàn)證；接班人兩職合一與經(jīng)營(yíng)多元化呈正相關(guān)關(guān)系(beta=0.133，p<0.05)，接班人身兼董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職，會(huì)在高管團(tuán)隊(duì)中樹立起更高的權(quán)威，更能凝聚高管團(tuán)隊(duì)，從而使高管團(tuán)隊(duì)支持接班人經(jīng)營(yíng)多元化想法，H3得到驗(yàn)證。

表4第二步、第三步報(bào)告了H4a、H4b和H4c的回歸結(jié)果。其中，第二步是接班人在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)嵌入性與信任的邏輯回歸結(jié)果，第三步是信任與經(jīng)營(yíng)多元化的最小二乘法回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，接班人和高管團(tuán)隊(duì)教育背景同質(zhì)性與高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人的信任呈顯著相關(guān)關(guān)系，且在5%的水平上顯著，表明教育背景越相似，高管團(tuán)隊(duì)越信任接班人，便越支持接班人經(jīng)營(yíng)多元化決策。同時(shí)，接班人和高管團(tuán)隊(duì)教育背景同質(zhì)性、高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人的信任與企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化都在10%的水平上顯著且正負(fù)相關(guān)方向一致，表明信任在接班人和高管團(tuán)隊(duì)教育背景同質(zhì)性與經(jīng)營(yíng)多元化中發(fā)揮部分中介效應(yīng)。同理，實(shí)證結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人的信任在工作時(shí)間、兩職合一與經(jīng)營(yíng)多元化中均發(fā)揮部分中介效應(yīng)。

表4 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

3.2 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

3.2.1內(nèi)生性檢驗(yàn)

考慮到公司行業(yè)業(yè)績(jī)領(lǐng)先、過去父代決策效應(yīng)持續(xù)存在等原因，本文擬研究滯后兩年的家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化問題。由于有1家家族企業(yè)接班人在2017年上任，導(dǎo)致數(shù)據(jù)缺失。導(dǎo)致本研究選取107家上市家族企業(yè)的完整數(shù)據(jù)，并重新檢驗(yàn)，結(jié)果仍然支持上述結(jié)論。

此外，考慮到接班人在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的嵌入性可能內(nèi)生于一些企業(yè)和家族自身特征(企業(yè)規(guī)模、地區(qū)特征、控制性家族和家族代理人本身特征等)，為了降低可能的內(nèi)生性，本研究采取兩階段最小二乘法檢驗(yàn)被解釋變量與解釋變量的內(nèi)生性問題，檢驗(yàn)結(jié)果仍然支持本文研究假設(shè)。

3.2.2 中介變量替換

本研究將范疇擴(kuò)大化，將高管團(tuán)隊(duì)持股增減替換為管理團(tuán)隊(duì)(董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員)持股增減，重新進(jìn)行檢驗(yàn)，其回歸結(jié)果在顯著性水平和系數(shù)方面與前述結(jié)論較為一致。

3.2.3 因變量重新定義

由于經(jīng)營(yíng)多元化涵蓋同心多元化和垂直多元化，因此可用于體現(xiàn)跨代創(chuàng)業(yè)。前文對(duì)經(jīng)營(yíng)多元化的測(cè)量是基于多產(chǎn)業(yè)離散度計(jì)算得到的，僅反映同心多元化。為此，本研究重新定義被解釋變量。由于垂直多元化主要通過加大研發(fā)投入、升級(jí)已經(jīng)活躍在市場(chǎng)上的業(yè)務(wù)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新[16]，因此本研究使用年度研發(fā)支出與營(yíng)業(yè)收入的比值重新度量垂直多元化。具體計(jì)算為：技術(shù)創(chuàng)新=研發(fā)支出/營(yíng)業(yè)收入。依據(jù)此變量重新進(jìn)行檢驗(yàn)，其回歸結(jié)果(見表5)在顯著性水平和系數(shù)方面與前述結(jié)論較為一致。

表5 因變量替換檢驗(yàn)結(jié)果

3.2.4 其它穩(wěn)健性檢驗(yàn)

除上述穩(wěn)健性檢驗(yàn)外，本研究還從社會(huì)嵌入3個(gè)維度的其它方面指標(biāo)(接班人與高管成員年齡同質(zhì)性、接班人與高管團(tuán)隊(duì)是否同鄉(xiāng)以及接班人兩權(quán)分離度)和經(jīng)營(yíng)多元化的其它計(jì)算方式進(jìn)行測(cè)量(赫芬達(dá)爾指數(shù))，其回歸結(jié)果在顯著性水平和系數(shù)方面與前述結(jié)論均一致。

4 進(jìn)一步討論

第一代企業(yè)家作為企業(yè)主要發(fā)起者和主導(dǎo)者，對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)下的組織生產(chǎn)和管理活動(dòng)必然產(chǎn)生巨大影響。父代經(jīng)驗(yàn)作為重要知識(shí)資源，在給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也會(huì)使企業(yè)陷入路徑依賴。隨著父代企業(yè)家年齡增長(zhǎng)，其活力、認(rèn)知速度、記憶力和感覺的敏銳性下降，安全價(jià)值觀會(huì)增加，創(chuàng)新性和風(fēng)險(xiǎn)性受到威脅[7]，導(dǎo)致產(chǎn)品市場(chǎng)方面的戰(zhàn)略決策行為偏向保守[42]，最終不利于企業(yè)變革。前文研究表明，接班人在高管團(tuán)隊(duì)的嵌入性對(duì)信任產(chǎn)生一定作用，從而影響接班人跨代創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)。那么，父代企業(yè)家與接班人的戰(zhàn)略差異性，能否證明父代企業(yè)家在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)嵌入性的反面效果？本研究對(duì)此進(jìn)行進(jìn)一步考察。

為驗(yàn)證家族企業(yè)傳承后父代在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的嵌入性，本研究以父代企業(yè)家與高管團(tuán)隊(duì)教育背景同質(zhì)性(E-homogeneity)、高管團(tuán)隊(duì)與父代合作時(shí)間(C-time)以及父代企業(yè)家離任情況(Leave)作為父代嵌入高管在認(rèn)知、關(guān)系及結(jié)構(gòu)上的替代變量。同時(shí)探討父代企業(yè)家在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的嵌入性對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化的影響，并進(jìn)一步研究信任關(guān)系在經(jīng)營(yíng)多元化中的橋梁作用。其中，教育背景同質(zhì)性用父代和高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷差平方和的相反數(shù)衡量，合作時(shí)間用接班人未進(jìn)入企業(yè)前高管團(tuán)隊(duì)在企業(yè)工作平均時(shí)間衡量，離任用父代企業(yè)家擔(dān)任董事長(zhǎng)或總經(jīng)理(擔(dān)任為1，否為0)衡量。

表6報(bào)告了父代涉入高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的嵌入性、高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人的信任、企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化的檢驗(yàn)結(jié)果。觀察發(fā)現(xiàn)，當(dāng)父代學(xué)歷與高管團(tuán)隊(duì)相似時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)更愿意采取保守的企業(yè)戰(zhàn)略，此時(shí)高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人信任度不高，在決策過程中高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型動(dòng)機(jī)產(chǎn)生抵觸，進(jìn)而不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化。同理，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)僅與父代工作時(shí)間較長(zhǎng)或父代還在企業(yè)擔(dān)任高管職務(wù)時(shí)，在決策過程中高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型動(dòng)機(jī)產(chǎn)生抵觸，進(jìn)而不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化。

表6 父代嵌入檢驗(yàn)結(jié)果

5 結(jié)論與展望

5.1 研究結(jié)論

本研究以2002-2017年傳承后的108家A股上市家族企業(yè)為樣本，手工收集家族企業(yè)接班人、高管團(tuán)隊(duì)和企業(yè)部分信息，驗(yàn)證了“人在江湖，身不由己”，即家族企業(yè)傳承后接班人跨代創(chuàng)業(yè)行為動(dòng)機(jī)受到高管團(tuán)隊(duì)約束。研究發(fā)現(xiàn)：首先，傳承后，接班人涉入高管團(tuán)隊(duì)在認(rèn)知、關(guān)系及結(jié)構(gòu)上的嵌入性對(duì)跨代創(chuàng)業(yè)具有重要影響。具體地，教育背景相似的企業(yè)高管之間更容易形成高度共享的知識(shí)集，這影響到其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的共同看法[21]，因此接班人與高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷水平越接近，高管團(tuán)隊(duì)越會(huì)支持接班人開展企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化戰(zhàn)略；長(zhǎng)期互動(dòng)可以使人與人之間形成友好關(guān)系[9]，有利于塑造全新企業(yè)家精神，因此接班人在企業(yè)中工作時(shí)間越長(zhǎng)，與高管團(tuán)隊(duì)互動(dòng)關(guān)系越友好，高管團(tuán)隊(duì)便越支持接班人開展企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化戰(zhàn)略；占據(jù)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中心位置的人對(duì)整體行為具有決定性影響[9]，因此接班人身兼董事長(zhǎng)和總經(jīng)理可以凝聚高管團(tuán)隊(duì)，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)多元化提供保證。其次，高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人的信任在接班人涉入高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的嵌入性與跨代創(chuàng)業(yè)中具有部分中介效應(yīng)。具體地，接班人和高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知嵌入上的背景同質(zhì)性、關(guān)系嵌入上的親密度以及結(jié)構(gòu)嵌入上的中心化與信任來源緊密相關(guān)[12,28,30]，而信任能催生企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力、為企業(yè)帶來各種資源以及激發(fā)高管團(tuán)隊(duì)成員的積極性，進(jìn)而促成接班人實(shí)現(xiàn)跨代創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)[32,34]。因此，信任也可以作為企業(yè)內(nèi)部正式治理機(jī)制的重要手段。最后，進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，隨著父代企業(yè)家年齡增長(zhǎng)，創(chuàng)新思想會(huì)趨于保守[7]。父代企業(yè)家在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的嵌入性會(huì)影響高管團(tuán)隊(duì)的觀念，進(jìn)而作用于高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人的信任，不利于接班人實(shí)現(xiàn)跨代創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)。但是，這也進(jìn)一步印證了無論是接班人還是父代企業(yè)家，都不可避免地嵌入到高管團(tuán)隊(duì)中，從而使企業(yè)決策受到人際互動(dòng)影響。

5.2 研究貢獻(xiàn)

本研究理論貢獻(xiàn)如下：首先，修正了關(guān)于社會(huì)嵌入理論在微觀層面人際關(guān)系研究的起點(diǎn)。自社會(huì)嵌入理論提出以來，其研究范疇被逐步拓展，但以往學(xué)者主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析社會(huì)嵌入提供資本的思路[43]，這可能偏離了Granovetter[9]對(duì)社會(huì)嵌入理論最本質(zhì)的解讀，而本研究將其回歸到對(duì)人際關(guān)系的關(guān)注。其次，豐富了社會(huì)嵌入理論在家族企業(yè)中的研究范疇。以往關(guān)于家族企業(yè)代際傳承與高管團(tuán)隊(duì)的研究都涉及到了嵌入性問題[10,12]，但并未從微觀角度系統(tǒng)研究接班人在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的嵌入性問題。本研究從結(jié)構(gòu)、關(guān)系及認(rèn)知3個(gè)維度探討了傳承后接班人在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的嵌入性，為社會(huì)嵌入理論在家族企業(yè)治理方面的研究提供了一定理論依據(jù)。最后，拓展了家族企業(yè)非正式制度的研究范圍。中國(guó)傳統(tǒng)儒家文化強(qiáng)調(diào)宗親信任的特殊作用[14]，缺乏關(guān)于家族企業(yè)中非親緣信任的探討。本研究拋棄了親緣信任對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，理論與實(shí)證證明非親緣信任也是影響家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要因素，而這正是隱藏于接班人嵌入高管團(tuán)隊(duì)能否在企業(yè)決策上達(dá)成共識(shí)的作用機(jī)理。

本文實(shí)踐啟示如下：一方面，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)形勢(shì)下，如何確保接班人進(jìn)入家族企業(yè)后順利開展跨代創(chuàng)業(yè)，從而重新塑造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升社會(huì)價(jià)值？本研究從接班人與高管團(tuán)隊(duì)的嵌入性出發(fā)(在認(rèn)知嵌入上的教育背景同質(zhì)性、關(guān)系嵌入上的親密度以及結(jié)構(gòu)嵌入上的中心化)，給出一個(gè)培養(yǎng)接班人和選任高管團(tuán)隊(duì)的嘗試性解答。另一方面，家族企業(yè)是我國(guó)重要的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，以追求基業(yè)長(zhǎng)青為導(dǎo)向，終將面臨傳承問題。然而，隨著父代企業(yè)家年齡增長(zhǎng)，其活力、認(rèn)知速度、記憶力和感覺的敏銳性下降，安全價(jià)值觀會(huì)增強(qiáng)，創(chuàng)新性和風(fēng)險(xiǎn)性受到威脅。因此，為進(jìn)一步減少接班人的跨代創(chuàng)業(yè)阻力，父代企業(yè)家應(yīng)適當(dāng)降低對(duì)接班人企業(yè)決策行為的過度干預(yù)。

5.3 不足與展望

對(duì)接班人在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的嵌入性、高管團(tuán)隊(duì)對(duì)接班人的信任與企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化的關(guān)系，本研究?jī)H進(jìn)行了嘗試性探索，還存在許多不足。首先，研究樣本數(shù)量偏少。學(xué)界對(duì)家族企業(yè)的定義并不統(tǒng)一，尤其是對(duì)代際傳承的劃分更是少見，本研究從嚴(yán)謹(jǐn)性出發(fā)，對(duì)家族企業(yè)傳承后的樣本進(jìn)行了比較嚴(yán)格的定義，因此剔除了眾多不符合標(biāo)準(zhǔn)的家族企業(yè)，也造成了樣本量較少。其次，本研究從社會(huì)嵌入角度研究了接班人嵌入到高管團(tuán)隊(duì)的嵌入性問題，但事實(shí)上，企業(yè)也是一個(gè)小型社會(huì)組織，接班人不僅僅會(huì)嵌入到企業(yè)內(nèi)部，同時(shí)也會(huì)嵌入到企業(yè)外部，例如供應(yīng)商和經(jīng)銷商等，本研究對(duì)此并沒有進(jìn)行深入探討。最后，本研究分別從認(rèn)知、關(guān)系及結(jié)構(gòu)上探討了接班人嵌入到高管團(tuán)隊(duì)的問題，但在這3個(gè)維度上只選取了一個(gè)變量衡量。本研究認(rèn)為，認(rèn)知上的年齡同質(zhì)性、關(guān)系上的董事會(huì)互動(dòng)次數(shù)以及結(jié)構(gòu)上的兩權(quán)分離度都是影響接班人和高管團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系的因素，但囿于篇幅限制，本研究未進(jìn)行深入探討。綜上所述，本研究還有諸多不足之處，亦成為后續(xù)進(jìn)一步改進(jìn)的方向。