康永虹

摘要：在電力企業(yè)管理中，人力資源管理具有貫穿始末的特點，通過對該項管理工作的強化，不僅有利于調(diào)動員工的工作主動性，且還可促進企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高，從而實現(xiàn)長久、健康發(fā)展。本文主要就電力人力資源管理工作中存在的問題進行了探析，并根據(jù)實際情況提出了優(yōu)化建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源規(guī)劃;問題;優(yōu)化

在社會不斷進步的背景下，愈發(fā)凸顯出人力資源管理在企業(yè)中的地位，合理的展開該項管理，有利于調(diào)動員工的工作積極性，促進工作效率的提高。而電力企業(yè)想要增強自身的綜合競爭力，滿足現(xiàn)代化社會發(fā)展需求，就要加大對人力資源管理的重視度，合理的進行規(guī)劃，進一步分析管理中存在的問題，或是不足之處，應(yīng)進行針對性的改善，這也是實現(xiàn)預(yù)期管理目標(biāo)的關(guān)鍵。

1、電力人力資源管理工作中的常見問題

（1）存在不同程度的冗員情況

一般而言，電力企業(yè)在開展人力資源管理工作時，往往會受到歷史因素的影響，如員工退休機制缺乏完善性，就直接制約了年輕技術(shù)骨干型人才的引進。同時，部分電力企業(yè)勞務(wù)用工環(huán)境未進入市場化，仍然存在員工身份整合問題，無法充分運用人才，形成冗員情況，不利于企業(yè)的常見發(fā)展。

（2）人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性

基于人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性的前提下來說，其造成的問題主要體現(xiàn)于復(fù)合型技術(shù)型人才嚴重缺乏、未建立綜合素質(zhì)較強的員工隊伍、拔尖人才等無法滿足企業(yè)需求。同時，由于年齡結(jié)構(gòu)層次失衡的影響，導(dǎo)致企業(yè)老齡化力量占比較大，制約了新生代力量的注入，最終引發(fā)人才斷檔等問題的出現(xiàn)。

（3）規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)不準(zhǔn)確

現(xiàn)階段，部分電力企業(yè)已實現(xiàn)了改革，進入市場化經(jīng)營時期，涉足電力行業(yè)的民間資本也逐漸增多?；诳陀^前提下來說，大部分電力企業(yè)具備長期壟斷式經(jīng)營特點，經(jīng)營管理目標(biāo)、人力資源規(guī)劃目標(biāo)難以與市場環(huán)境變化相契合，創(chuàng)新力度不足，導(dǎo)致目標(biāo)模糊，規(guī)劃體系缺乏科學(xué)性，這就直接制約了人才的選拔，影響了企業(yè)的健康發(fā)展[1]。

（4）缺乏科學(xué)的績效管理觀念

目前，我國一些電力企業(yè)在展開管理時，往往傾向于對經(jīng)濟效益方面的重視，從而就在一定忽視了人力資源管理，主要體現(xiàn)于未樹立科學(xué)的績效管理觀念等方面，從而就直接影響了人力資源作用的發(fā)揮，無法進一步調(diào)動員工的工作積極性，這就降低了工作效率及質(zhì)量，不利于企業(yè)的健康發(fā)展[2]。

2、電力人力資源管理的優(yōu)化

（1）積極轉(zhuǎn)變管理觀念

新時代背景下，電力企業(yè)應(yīng)做到與時俱進，在展開人力資源規(guī)劃工作時，應(yīng)樹立先進的管理觀念，優(yōu)化既往管理方式，進一步對員工的個人特點進行分析，以此為前提合理分配崗位，為員工自我價值的展現(xiàn)提供機會，從而也可促進企業(yè)的整體發(fā)展。同時，要做到以人為本，積極引進復(fù)合型人才，這主要是因為專業(yè)型人才固然重要，當(dāng)企業(yè)想要長期發(fā)展，就需做到培養(yǎng)多方位人才，尊重、理解員工，加強與員工的溝通、交流，盡可能的滿足員工的合理需求，以不斷調(diào)動員工工作的積極性及主動性，從而進一步促進工作效率的提高。

（2）完善人力資源管理結(jié)構(gòu)

基于人力資源管理的前提下來說，其內(nèi)部環(huán)境主要包含了企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)及人力資源管理活動主體構(gòu)成因素，而組織戰(zhàn)略及結(jié)構(gòu)則有著緊密的聯(lián)系，故人力資源規(guī)劃的展開就需確保發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相契合，充分發(fā)揮戰(zhàn)略指導(dǎo)及結(jié)構(gòu)支持作用。在實際管理中，電力企業(yè)除了要做好經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整外，人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整也不可忽視，制定或強化人力資源規(guī)劃過程中，就需嚴格遵守動態(tài)平衡原則，避免冗余機構(gòu)的存在，對于職能類似的部門，可予以合并處理[3]。

（3）強化人才選拔與培訓(xùn)

電力企業(yè)在開展人力資源規(guī)劃工作時，人才的選拔與培訓(xùn)是重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建一支人才隊伍，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，對于人才的選拔，企業(yè)就需拓寬招聘渠道，不可僅限于校園招聘，可將其與社會招聘結(jié)合，積極利用互聯(lián)網(wǎng)、媒體等渠道，吸引更多的人才加入。同時，也要不斷優(yōu)化選拔方式，避免過于單一，可采用筆試、情景模擬等方式結(jié)合的形式，從而壯大人力資源隊伍。另外，也要加強對企業(yè)員工專業(yè)培訓(xùn)，做好新進員工的崗前培訓(xùn)，可應(yīng)用案例法，抑或是講授法展開，并定期對不同崗位的員工進行針對性專業(yè)培訓(xùn)，這不僅有利于鞏固員工的知識掌握，且還能拓寬員工的知識領(lǐng)域，強化其技能水平，從而為企業(yè)的發(fā)展提供人才保障。

（4）建立合理的考核制度

在電力企業(yè)的發(fā)展中，考核制度發(fā)揮著重要作用，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對員工工作的獨處，且還能規(guī)范員工的行為，增加管理者和員工的溝通機會，確保企業(yè)與員工的協(xié)調(diào)發(fā)展。同時，績效考核還是員工升職加薪的重要指標(biāo)，故建立合理的考核制度就顯得尤為重要。在此過程中，需貫穿公開公平工作，摒棄由領(lǐng)導(dǎo)直接考核下屬的方法，為進一步提高員工對考評的滿意度，可將領(lǐng)導(dǎo)考核下屬與員工相互考核的方式進行結(jié)合，讓員工參與其中，促使考核呈公開透明狀態(tài)，以確保考核結(jié)果的合理性及公平性。另外，也要對考核指標(biāo)進行明確，不僅要細化，也要做到量化，在對員工工作進行考核時，需充分考慮其工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等，以進一步提高考核的合理性。

（5）完善薪酬制度及激勵機制

電力企業(yè)在展開人力資源規(guī)劃時，就要不斷完善薪酬制度及激勵機制，對于薪酬決策，可讓員工參與其中，以便能夠及時的與員工交流、溝通，在認真聽取員工意見后，就可在基于專業(yè)薪酬管理者見解的前提下，采取可行性且可取的建議，通過對員工的認可，有利于增強員工的歸屬感。

3.結(jié)束語

總體來說，在電力企業(yè)的運營管理中，人力資源是重要組成部分，屬于企業(yè)的核心資本，合理的進行規(guī)劃，不斷提高其管理水平，有利于增強企業(yè)自身的綜合實力。在此過程中，需落實人力資源配置的優(yōu)化，確保供需平衡，不斷總結(jié)、分析問題，提出解決、改進措施，以確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展相契合。

參考文獻

[1]趙麗新，王芳.電力人力資源管理工作中的常見問題及優(yōu)化對策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（24）：121.

[2]王鄭，沈之夏，呂峰，王志勇.電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑探討[J].企業(yè)改革與管理，2021（02）：81-82.