易中懿，焦凌佳，聶亞鋒

（1.江蘇省農業(yè)科學院，南京 210014；2.南京農業(yè)大學公共管理學院，江蘇南京 210095）

當前，科技進步與創(chuàng)新已成為我國農業(yè)發(fā)展的第一推動力，根據習近平總書記關于科技創(chuàng)新的重要論述以及深化科技體制改革，充分釋放創(chuàng)新潛能的重要精神，為了推動農業(yè)科學技術的發(fā)展，必須構建適應現代農業(yè)發(fā)展需求的人才支撐體系，需要創(chuàng)新農業(yè)科技人才評價體系，以釋放和激發(fā)農業(yè)科技人員的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

雖然我國理論及實踐界對于農業(yè)科技人員的評價問題已從不同角度展開探索，但目前我國農業(yè)科技人員的評價仍存在著諸多問題：過分重視“結果”方面的量化指標評價，只追溯過往業(yè)績結果評價，而忽視了著眼于未來的指標評價，難以科學全面地衡量農業(yè)科技人員的綜合素質，不利于引導員工職業(yè)能力的提升與組織的長遠發(fā)展，應重視對科技人員創(chuàng)新能力、質量、貢獻方面進行考察；目前農業(yè)科技人員的評價結果大都僅僅被應用于職稱評定或績效考核等目的，不利于員工未來的發(fā)展以及績效的改進，應采取發(fā)展取向，將評價結果應用于員工發(fā)展目的，以實現組織的可持續(xù)發(fā)展；此外，在長期固化形成的以學術主導的人才評價模式下，不同崗位性質的農業(yè)科技人員評價指標相同，且大都將學術作為重要的評價指標，無法真實反映所有科研人員的實際貢獻，正確的做法應是對農業(yè)科技人員進行分類評價，為從事不同性質崗位的人員提供上升通道；農業(yè)科研院所是農業(yè)科技創(chuàng)新體系的關鍵機構，過往大部分的農業(yè)科技人員的評價研究主要集中在國家級科研院所，與國家級農業(yè)科學研究院不同，地區(qū)級農業(yè)科學研究院的定位更強調應用開發(fā)研究、政策咨詢、區(qū)域特色研究等，因此在評價體系上也應具有自身的特點?？偠灾壳拔覈貐^(qū)級農業(yè)科研院所的農業(yè)科技人員評價仍缺乏一個科學完善的評價體系。

文章以江蘇省農業(yè)科學研究院為例，在對農業(yè)科技人員分類評價體系設計原則進行分析的基礎上，通過實證研究的方法確定各類農業(yè)科技人員的評價體系以及指標權重，并闡明評價體系在組織中管理取向與發(fā)展取向的應用。

1 農業(yè)科技人員的概念界定

現有文獻資料對農業(yè)科技人員的界定并未形成完全一致的意見。根據OECD（經濟合作與發(fā)展組織）的界定，科技人員包括了科技人力資源、專業(yè)技術人員、科技活動人員等。其中，科技人力資源是指實際從事或有潛力從事系統性的科學技術知識的產生、促進、傳播和應用活動的人員；科技活動人員指的是直接從事科學技術活動，也包括從事科技活動管理以及為科技活動提供直接服務的人員。專業(yè)技術人員指的是：“直接從事專業(yè)技術工作或者從事專業(yè)技術管理工作的人員，也包括了未聘任專業(yè)技術職務但正在專業(yè)技術崗位上工作的人員[1]”。根據陳冬林（2005），農業(yè)科技人員是指具有某種專業(yè)知識或技能，能夠在促進農業(yè)發(fā)展中做出貢獻的人員，他認為農業(yè)科技人員包括了從事農業(yè)科技研究、推廣、教育和管理的人員，以及具有一定知識且實踐經驗豐富的農業(yè)科技實用人才[2]。根據《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，農業(yè)科技人員是指掌握農業(yè)科技有關的知識技能，并具有教育和培訓經歷的，專門從事農業(yè)的科研、教育和推廣服務等工作的人員[3]，包括了科技創(chuàng)新、科技管理、科技服務和科技支撐等4類人員。

借鑒上述概念，結合我國實際，該文將農業(yè)科技人員定義為：從事農業(yè)科技知識的產生、促進、傳播和應用活動的人員，包括直接從事農業(yè)科技工作,以及從事農業(yè)科技工作管理和為農業(yè)科技工作提供直接服務的人員[4]。江蘇省農科院的科技人員包括了科技創(chuàng)新、科技管理、科技服務，科技支撐等4種不同的職系。

2 農業(yè)科技人員評價體系設計的原則

2.1 管理與發(fā)展取向相結合原則

學者Meyer等（1965）通過調查后認為，績效評價方式主要可以分為兩種取向。一種是管理取向的績效評價方式，這種取向的績效評價著眼于對員工過去績效的評價，其結果主要應用于薪酬分配、職務晉升等決策；且對員工缺乏信息反饋。另一種則是發(fā)展取向的績效評價方式，這種取向的績效評價著眼于員工未來的發(fā)展，它反映了員工的績效和職業(yè)能力，分析員工的優(yōu)勢和劣勢，給員工提供信息與發(fā)展的反饋與指導，據此對被評價者進行培訓與開發(fā)，從而改進員工的能力與績效，促進員工的職業(yè)發(fā)展，并有助于提高組織的核心競爭力。發(fā)展取向的績效評價方式使員工能夠感受到組織對其職業(yè)生涯發(fā)展的關心與支持。因此，員工會將組織對其的評價視為一種支持性的而不是監(jiān)督性的過程。

發(fā)展取向的評價方式與管理取向的評價方式并不是非此即彼的關系，而是兩個獨立的評價方式[5]。管理取向的評價方式與發(fā)展取向的評價方式存在著互補性，管理取向的評價方式是基礎，發(fā)展取向的評價方式是更高層次的方法[6]。Meyer等也通過實證研究發(fā)現，采用綜合性的評價方式的組織比采用傳統評價方式的組織更為成功[7]。

從促進農業(yè)科技人員的績效及個人發(fā)展的角度考慮，在設計江蘇省農科院的科技人員評價指標時，應遵循管理取向與發(fā)展取向的績效評價方式相結合的原則，即人才評價指標體系中增加對遞延績效（如：專業(yè)能力）的評價。此類指標不僅能體現農業(yè)科技人員過去的績效，又能反映其對組織的未來發(fā)展所能做出的價值貢獻，從而引導農業(yè)科技人員提升自身的職業(yè)力。此外，我們不僅僅要將農業(yè)科技人員的評價結果應用于職稱評審與薪酬分配上，更要應用于改進員工的能力提升與績效改進上。

2.2 分類評價原則

目前，國內許多科研機構的人才評價不分基礎研究和應用研究，不分崗位特征，普遍將論文作為最直接的衡量標尺，這種評價方式有失公平。農業(yè)科技人員包括了不同的工作崗位和不同方向，各崗位的工作性質、工作內容差異很大，而目前國內許多科研機構的考核不分基礎研究和應用研究，不分崗位特征，要真實反映所有科研人員的實際貢獻，必須對各人才崗位進行深層次、多角度的類別劃分。

江蘇省農科院根據不同職業(yè)屬性，將現有科技人員的工作崗位系統劃分成幾個不同的職系，根據職系的不同確定不同評價體系，實行分類評價，具體劃分為科技創(chuàng)新、科技管理、科技服務，科技支撐等4個不同的職系，并對各類別進行了明確界定?？萍紕?chuàng)新類是指從事基礎研究、應用基礎研究、技術研發(fā)、產品創(chuàng)制、農業(yè)經濟與科技發(fā)展戰(zhàn)略研究等工作的人員；科技服務類是指專職從事科技成果推廣轉化、科學技術普及等工作，或提供科技咨詢與培訓、專業(yè)檢測評估認證等工作的人員；科技管理類是指從事農業(yè)科技管理、政策研究等管理工作的人員；科研支撐類是指專職為科技創(chuàng)新、科技服務工作提供支撐和輔助性等工作的人員。各類人才的功能邊界不同，因此在設置農業(yè)科技人員人才評價體系時，必須針對不同崗位的評價對象分別設計差異化的指標及權重，從而充分體現不同評價對象的崗位特點及績效要求，對主要從事科學研究的崗位，學術類指標是主要的評價指標，而對于科技服務類和科技支撐類的崗位，則應重點考察對產業(yè)發(fā)展的貢獻類指標，淡化論文要求，以實現人崗相適、人盡其才的目標。

2.3 戰(zhàn)略導向原則

當今，農科院正處在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的浪潮中，國家鼓勵科研院所將基礎研究和應用技術研究的有機銜接，加速科技成果向現實生產力轉化。根據國家戰(zhàn)略和宏觀環(huán)境形勢，地區(qū)級農業(yè)科學研究院也應推行創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略。然而，與國家級的農業(yè)科學研究院不同，地區(qū)級的農業(yè)科學研究院的定位更應強調應用開發(fā)研究、政策咨詢、區(qū)域特色研究等，為了最大化組織績效，員工個人的努力方向與發(fā)展目標必須與單位的發(fā)展戰(zhàn)略相統一。因此，人員評價指標的設計應當與單位的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，從而引導員工朝著戰(zhàn)略的方向努力工作與發(fā)展職業(yè)能力[8]。

2.4 注重高質量成果原則

長期以來，科研單位的業(yè)績考核過于強調項目、論文、專利、成果獎勵等數量，而對成果能否解決生產實際問題、專利和新產品能否轉移轉化等關注不夠。面對我國經濟社會進入高質量發(fā)展的時代要求，科研單位需要更加注重質量導向，培育有水平、有效用的成果，科研業(yè)績評價應逐漸從側重產出數量向質量效用轉變。江蘇省農科院在設計農業(yè)科技人員評價指標體系時，應將部分指標由過去的強制性數量增長向高質量要求轉變。

2.5 定量與定性評價相結合原則

定量評價的特點是標準明確、簡單直觀、易于比較，能夠相對客觀而快速對人員做出評價，是人員評價長期堅持的有效做法。但在實際評價過程中有一些定性的評價指標無法量化，需要專家綜合評判，故應在人員評價中加強定性評價的科學性與合理性，應由專家根據被評價者提供的材料進行多角度、全方位的綜合評判。此外，在實際評審中也可以將定性考察的內容量化，以實現二者的有機結合。

2.6 評價主體多元化原則

多元化的評價內容和指標，決定了評價主體也應多元化，根據評價的對象、目的、標準的差異，豐富評價手段，由原來封閉單一的同行評價，向專家、用戶和社會等共同參與的開放評價轉變。例如，對主要從事技術創(chuàng)新的人才，突出市場評價，引入用戶、市場和專家等相關第三方評價作為主要依據；而對于主要從事服務崗的人才，則應由服務對象進行評價。

3 農業(yè)科技人員分類評價體系構建

3.1 指標體系設計

為了建立農業(yè)科技人員分類評價指標體系，參考了大量相關文獻資料，以能力、質量、貢獻、績效為導向，初步擬定了農業(yè)科技人員的分類評價指標體系。在此基礎上，對江蘇省農科院的科技創(chuàng)新類，科技管理類，科技服務類和科技支撐類等4類在職科技人員進行了問卷調查，每類被調查人員均包括了研究員，副研究員，助理研究員和研究實習員等4類職稱，累計共發(fā)放問卷約230份，經篩選后獲得有效問卷197份，有效回收率為86%，并根據問卷統計結果對初擬的指標體系進行了篩選，從而進一步確定指標體系。最后，采用專家意見調查法對該指標體系進行了優(yōu)化，將初步擬定的指標體系及相關資料寄送給專家。調研的專家對象主要是在江蘇省農科院正擔任著或曾擔任過各級管理職務，以及副高級以上職務的管理和技術人員，采用背對背的匿名方式（函件）向專家組成員征詢預測意見，經過幾次反復征詢和反饋，對指標進行分析和篩選，專家組的意見逐漸趨于一致，據此確定了層次分明、互補互融的農業(yè)科技人員分類評價指標體系[9]。

科技創(chuàng)新類、科技管理類和科技支撐類等3類農業(yè)科技人員的一級指標包括：基本素質、專業(yè)能力、產業(yè)貢獻和學術貢獻四個方面，科技服務類專業(yè)技術人員的一級指標包括：基本素質、專業(yè)能力、產業(yè)貢獻三個方面。其中，基本素質要求是指農業(yè)科技人員從事工作所需具備的基本學歷與道德具備度，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，將品德作為人才評價的首要內容，注重強化對各類人員的社會主義核心價值觀、遵守職業(yè)操守等方面的考察，4類人員的基本素質主要包括了政治素質、職業(yè)道德和學歷水平3個二級指標；專業(yè)能力則屬于一種遞延績效[10]，它是以實現組織可持續(xù)發(fā)展為目的的，反映了員工為組織的未來發(fā)展做出的價值貢獻，對此類指標的評價有利于對農業(yè)科技人員進行長期的引導，由于崗位性質的差異，四類農業(yè)科技人員專業(yè)能力的二級指標設置均不相同；產業(yè)貢獻屬于一種任務績效，它反映了農業(yè)科技人員的直接工作產出對農業(yè)產業(yè)的實際應用價值，四類農業(yè)科技人員的產業(yè)貢獻的二級指標有一定差異；學術貢獻則反映了農業(yè)科技人員對各自領域的理論研究與科學探索所取得的成果，其二級指標包括了代表性學術論文以及課題項目等，通過標志性成果直接反映科技人員最高的學術水平和成就，突出評價研究成果質量和原創(chuàng)價值。其中，對于科技創(chuàng)新類崗位，學術類指標是重要評價指標，以鼓勵科技人員潛心研究，科技服務類農業(yè)科技人員的評價不包括該項指標，淡化對論文數量的要求，科技支撐類則將論文共同作者及論文致謝提名作為評價指標。

3.2 評價指標權重的確定

指標權重是對各指標在整體中相對重要性程度大小的量化值。指標權重的確定方法較多，一般是由專家主觀評價來確定，但客觀性和準確性不足。層次分析法是一種定性與定量分析相結合的決策復雜問題的方法，該研究擬采用層次分析法以確定農業(yè)科技人員分類評價指標體系的權重，從而避免主觀偏差的影響，先將農業(yè)科技人員分類評價指標體系分解為目標、準則、方案等有序的層次結構，然后發(fā)放調查問卷，由被調研的專家運用1-9標度對各層次的每個指標的重要程度進行兩兩比較，運用MATLAB R2018a建立正互反矩陣，正互反矩陣A=(aij)n×n（aij≠0，i≠j）的元素aij與aji互為倒數，即再采用求解判斷矩陣特征向量的辦法，以求得每一層次的各指標對上一層次各指標的權重，最后運用加權和的方法計算最低層指標對總目標的最終權重。

農業(yè)科技人員分類評價指標權重系數如表1～4。

表2 科技管理類農業(yè)科技人員評價指標權重系數

表3 科技服務類農業(yè)科技人員評價指標權重系數

4 評價指標體系的應用

人員評價的結果須與組織中的人力資源管理決策相聯系，才能充分發(fā)揮其作用。根據前文中所述的管理與發(fā)展取向相結合的原則，江蘇省農科院農業(yè)科技人員評價結果的應用如下。

4.1 管理取向的應用

從管理取向來看，農業(yè)科技人員的人才評價結果可以作為績效考核以及職稱評定的依據。

在績效考核方面：目前，大部分科研單位普遍實行年度考核方式，很容易產生短期性行為、功利浮躁心和科研隨意性。因此，江蘇省農科院根據構建的農業(yè)科技人員評價指標體系，結合農業(yè)科研周期長、產出慢的特點，淡化年度考核，拉長評價周期，以3～5年為考核周期，鼓勵科技人員自由探索、潛心研究、長期積累，產出具有原創(chuàng)性和突破性的高質量創(chuàng)新成果。最后，根據農業(yè)科技人員績效考核結果，按一定比例將所在單位人員評為優(yōu)秀，良好與不合格等幾個等級，并據此發(fā)放獎勵性績效工資。

在職稱評定方面：農業(yè)科研系列專業(yè)技術職務包括了研究員、副研究員和助理研究員幾個職稱，其中，科技創(chuàng)新類、科技服務類、科技管理類3類職系都包括了研究員、副研究員和助理研究員3個職稱?？萍贾晤惵毾祫t包括了副研究員和助理研究員兩個職稱。同一職系內不同職稱的任職資格要求不同，江蘇省農科院以四類人員的職業(yè)屬性和崗位要求為基礎，根據不同職稱的工作內容、難易程度、職責大小來科學設置不同層級的人才評價指標，以名次、等級、數量3個變量調整各層級的質量和水平，并據此作為農業(yè)科技人員各層級職稱評定的標準，從而打通職業(yè)發(fā)展晉升通道。

表4 科技支撐類農業(yè)科技人員評價指標權重系數

4.2 發(fā)展取向的應用

從發(fā)展取向上來看，江蘇省農科院基于該人才評價分類指標體系，借鑒人才九宮格的模式，對農業(yè)科技人才進行了人才盤點[11]，九宮格模式是根據人才評價體系中的業(yè)績與能力指標的高低將人才劃入9個格子中（圖1），對不同格子中的人才采取不同的培養(yǎng)與開發(fā)模式。

圖1 人才九宮格

1類員工是在現任的工作崗位上業(yè)績評價優(yōu)秀，能力也優(yōu)秀，已具備了晉升潛能的農業(yè)科技人員，這類農業(yè)科技人員容易對現任的崗位產生倦怠感，也是可能離職的對象，因此組織必須盡快使他們獲得晉升，否則會損失人才，同時設立卓越創(chuàng)新中心，為高層次優(yōu)秀人才搭建平臺，選派領軍人才短期出國訪學。

2類員工是在現任的崗位上業(yè)績評價優(yōu)秀，但潛能一般，具有在原崗位上繼續(xù)發(fā)展的潛能的農業(yè)科技人員，對于這類人員，培養(yǎng)模式的重點是培育他們向上一層級晉升所需的核心能力（往方格1移動）。這部分科技人員是科研骨干，對此類人員的培養(yǎng)，江蘇省農科院主要是通過與國外高校聯合培養(yǎng)博士后，與國外內高校聯合提供在職人員攻讀博士學位，選派科技人員出國訪學以提高其創(chuàng)新能力，以及分配一些有延展性的工作等方式幫助他們提升潛能，以促成他們的晉升。

3類員工是在現任的崗位上業(yè)績評價優(yōu)秀，但潛能較低的農業(yè)科技人員，通常為經驗豐富的資深科研人員，對于這部分人員，應認同他們對組織的貢獻，此類人員的培養(yǎng)重點在于提升其核心能力，主要通過科技人員掛職交流，與國外內高校聯合提供在職人員攻讀博士學位等方式，以幫助他們晉升。

4類員工是達到現任崗位的業(yè)績評價標準，潛能也優(yōu)秀，已具備了未來晉升到更高一級崗位所需的能力的農業(yè)科技人員，江蘇省農科院對這類科技人員的發(fā)展策略在于，給他們設定更高的目標，或讓他們承擔更具挑戰(zhàn)性的任務，或通過選派優(yōu)秀青年科技人員到國外高校訪學，提升其國際視野，以激發(fā)他們展現出更好的績效，從而促成他們的晉升。

5類員工是業(yè)績與潛能均合格的農業(yè)科技人員，這是組織中大多數員工所處的類型，江蘇省農科院對這類人員的發(fā)展策略是通過一些列業(yè)績輔導，以及科技人員掛職交流，與國外內高校聯合提供在職人員攻讀博士學位等措施提升其業(yè)績，并培養(yǎng)其核心能力。

6類員工是達到現任崗位的業(yè)績標準，但潛能偏低的農業(yè)科技人員，這類人員應給他們設定更高的目標，并提供其更多的培訓與學習機會，以提升績效，并要求其盡快有效的提升其核心能力。

7類員工是在當前崗位上業(yè)績偏低，但是潛能很高的的農業(yè)科技人員，可能是新員工或是剛剛晉升上來的人員，對這類人員主要是進行工作輔導,或新進人員培訓，以及實行青年人才培養(yǎng)雙導師制，以加快角色轉變，或者目前的崗位影響了他的能力發(fā)揮，需要給其更多的展現機會。

8類員工是在當前崗位上業(yè)績偏低，潛能一般的的農業(yè)科技人員，這類人員所具備的一些能力還未能轉化為業(yè)績，因此需要對他們進行培訓并進行嚴格的績效管理，限期讓他們提高業(yè)績。

9類員工是當前業(yè)績及潛能均偏低的的農業(yè)科技人員，應對其限期讓其改善，如沒有成效則應考慮讓其轉崗或離職。

5 結論

目前我國農業(yè)科技人員評價體系仍存在著諸多問題：過分重視“結果”方面的量化指標評價，而忽視對科技人員創(chuàng)新能力、質量、貢獻方面的考察；不同崗位性質的農業(yè)科技人員評價指標相同，且大都將學術作為重要的評價指標；農業(yè)科技人員的評價結果大都僅僅被應用于職稱評定或績效考核等目的，該文以江蘇省農業(yè)科學院為例，根據管理與發(fā)展取向相結合原則、分類評價原則、戰(zhàn)略導向原則、注重高質量成果原則、定量與定性評價相結合、評價主體多元化等原則，通過實證研究方法構建了農業(yè)科技人員分類評價體系并計算出了各指標權重。最后，根據管理與發(fā)展取向相結合原則，將該評價體系應用于職稱評定、績效考核，以及員工的培養(yǎng)與開發(fā)等組織實踐中去，以實現組織的可持續(xù)發(fā)展。該文對于農業(yè)科技人員的激勵與開發(fā)具有較強的實踐指導意義，豐富和拓展了地區(qū)級農業(yè)科研院所中的農業(yè)科技人員評價理論研究。