周麗瑩

隨著近年來我國特色社會主義和市場經濟的建設和飛速發(fā)展，為各種行業(yè)的穩(wěn)定和快速發(fā)展營造了良好的社會條件和生活環(huán)境。在薪酬體系改革的過程中，薪酬體系是非常重要的內容，直接地影響到了員工工作積極性。本文主要分析我國公共事業(yè)單位薪酬體系績效工資管理過程中存在的問題，并結合自身思想從各個角度對這些問題進行分析，并提出相應的解決方案，以幫助我國公共事業(yè)單位。實現工資制度改革的預期目的，最終實現長期健康發(fā)展。

一、引言

隨著近年我國國有企業(yè)和機關事業(yè)單位不斷持續(xù)深入改革推進企業(yè)激勵性人員薪酬工資體制管理改革，激勵性人員薪酬體制管理工作已經變得更加重要。在現階段，即使考慮到我國事業(yè)單位薪酬制度改革的現實，仍然存在許多影響單位制改革進程的問題。由于薪資計劃與員工的切身利益直接相關，薪資計劃的合理性將對員工的熱情和職位產生巨大影響。

二、影響因素分析

隨著我國事業(yè)單位加深分配制度的改革，激勵機制的總體框架正在逐步確定。事業(yè)單位的報酬主要包括后付工資，基本工資，津貼和補貼以及績效。前兩個是相對固定的，但是獎勵工資具有較大的流動空間，可用于衡量員工對單位的貢獻。激勵性的薪酬制度在我國改革企業(yè)事業(yè)單位的分配體制中發(fā)揮著非常重要的作用，是建立績效薪酬制度的基礎和核心。薪酬保障體系建設可以充分用于激發(fā)和有效調動機關企業(yè)以及全體在職員工的實際勞動力和積極性，主動性和創(chuàng)造力，以進一步提高其實際工作效率，質量和售后服務水平，并為促進企業(yè)和機關事業(yè)技術單位長期、健康地繁榮發(fā)展起來做出了貢獻。

績效薪酬水平作為員工工作的主要內容，可以更全面，直觀地反映部門員工的工作績效，因此，薪酬與績效密切相關，因此有必要進行有效的評估。在重新組織激勵措施之前，事業(yè)單位需要專門對等級進行分類和說明。薪資和福利必須與職級保持一致，并加強績效薪酬管理以最大程度地提高動力，這可以激發(fā)員工的熱情及其創(chuàng)新能力，并為組織的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻。

三、存在的問題與分析

（一）管理和績效不一致

根據內部職位的性質和特點，我國的事業(yè)單位可以劃分為33，360個標準管理職位，專業(yè)技術工人和勞動監(jiān)督職位，但此處并非所有已發(fā)布的職位。有必要根據機構，機構的性質，特點以及機構進行更合理，更詳細的員額分配。此外，由于我國一些公共事業(yè)單位的員工需要有多方面技能，例如，管理人員在履行管理職責時必須表現出專業(yè)技能，但薪酬將繼續(xù)“越來越少”。在這種情況下，人員的熱情和工作熱情逐漸減弱，無法為部門作出更大的貢獻。因此，在對激勵性管理的過程中，事業(yè)單位還要求企事業(yè)單位在制定好相關法律法規(guī)的適用范圍內，充分利用其薪酬和資源分配的自主性，實現更加科學，完善的崗位管理。公共事業(yè)單位的內部管理工作是一項重要的工作，這是公共事業(yè)單位薪酬在工資之后分配的相對公平合理的標準，有助于進一步明晰職級與工資之間的關系，從而改善人民的薪酬制度。更好地進行改革和管理。

（二）缺乏科學有效的評價

事業(yè)單位具有自己的特征，因此績效評估不能像其他公司那樣進行。此外，我國大多數事業(yè)單位內部職位很多，分類也比較詳細，在進行特定的工作時，不同人員的工作評價體系也不相同。因此，當事業(yè)單位制定績效考核評估的標準時，沒有辦法對其進行全面處理，難以保證公平。目前，我國的企事業(yè)單位尚未建立和健全完善的績效考核體系，即使進行績效評估，仍會使用現有的相對傳統(tǒng)，相對落后的方法，因此，受到主觀因素影響，績效也相對容易受到影響。

在當前激烈的社會主義市場競爭環(huán)境下，事業(yè)單位績效考核工作所要面對的挑戰(zhàn)是愈加嚴峻。因此，需要對公共事業(yè)單位的具體分類有一個清晰，清晰的認識和分類，這將有助于更好地開展單位事業(yè)單位的體制改革工作。通過績效考核任務的分級管理，可以根據績效和實際情況調整薪酬，并動態(tài)調整配額。另外，在績效考核過程中，單位必須堅持社會服務和社會效益原則，切實有效地提高單位為社會服務的質量。此外，事業(yè)單位還應將其提供的社會服務質量恰當地納入到企業(yè)績效評價范圍，并將其納入企業(yè)績效評價的主要標準，并嚴格地將其運用到日常的工作中，以確保其有效性，包容性和評價的合理性。最后，由于事業(yè)單位的基本社會服務素質和水平相當高，這對該單位自身的經濟社會條件及其發(fā)展將具有相當直接的影響，因此，我們可以在具體實踐中適當地增加或降低其總薪酬。績效考核的優(yōu)惠政策要做到充分利用企業(yè)績效考核的激勵與促進功能，推動企事業(yè)單位更好地產生經濟和社會效益，最終幫助事業(yè)單位實現自身的可持續(xù)發(fā)展。

四、關于績效管理的思考

首先，完善事業(yè)單位內部評價制度是有效執(zhí)行績效薪酬分配的重要基礎。所有的事業(yè)單位必須在實際生產時根據其職務，管理，專業(yè)性等的特點采取分類考核制度，并且可以根據考核結果是否符合高績效，高工資，高工資的原則。做更多以從工資分配中獲得更多獎勵。注意激發(fā)和鼓勵企業(yè)中的關鍵崗位，高技術人才，業(yè)務骨干和表現優(yōu)秀的員工。同時，必須要做到妥善地解決各個單位之間的內部人力資源分配上存在的問題，以便于防止由于不平衡造成的不必要沖突。這不僅可能會嚴重干擾部門的內部管理，而且也不會對組織的實施產生任何影響。

其次，應根據單位和社會的發(fā)展來調整具體的獎勵工資分配，并根據工作的技術含量，職責的不同以及工作的質量來確定工作的難易程度?？冃гu估系統(tǒng)應盡可能合理地建立，同時，不應因特殊原因而干擾基于績效的評估或降低評估標準。

第三，激勵就是體現公共事業(yè)單位全體員工為核心的價值觀，基于績效薪酬來實現薪酬管理，有效地實施內部激勵與薪酬分配機制，適當地拉近企業(yè)與員工之間差距。因此，建立一套科學合理的企業(yè)績效薪酬管理體系已經成為合理地分配企業(yè)績效薪酬的重要依據和紐帶，切實貫徹執(zhí)行企業(yè)績效薪酬考核規(guī)則，滿足市場競爭的需求，真正做到績效考核的部署。

第四，事業(yè)單位的薪酬體制改革在我國看來是一項巨大的工程，績效管理也是重要的一種企業(yè)管理方式和手段，不僅被認為是對事業(yè)單位改革或者行政處分的一種方式和手段，更重要的意義上是事業(yè)單位和其他職工要促進公司企業(yè)的發(fā)展與員工的業(yè)績改善，員工繼續(xù)努力奮斗，這樣才能夠是一個鼓舞人心的突破性進步，促進事業(yè)單位整體經濟的快速健康發(fā)展，為構建和諧的經濟社會奠定了堅實基礎。