馮雪

【摘? 要】員工與企業(yè)除了簽訂書面合同以外，還會形成一種隱含的期望，這就是心理契約。心理契約不僅影響著員工的態(tài)度和行為，也對企業(yè)的競爭優(yōu)勢和穩(wěn)定發(fā)展起著至關重要的作用。因此，施工企業(yè)應該高度重視這種非正式的契約關系，采取有效的激勵措施，從而充分發(fā)揮員工的積極性，提高企業(yè)競爭力。論文以X公司為研究對象，通過不同類型員工的心理契約因素來了解其對于企業(yè)激勵的滿意度，制定出具有針對性的人力資源政策和制度，維護員工的權利和義務。

【Abstract】 In addition to the written contract， employees and enterprises will also form an implicit expectation， which is the psychological contract. Psychological contract not only affects the attitude and behavior of employees， but also plays a vital role in the competitive advantage and stable development of enterprises. Therefore， construction enterprises should attach great importance to this informal contractual relationship， take effective incentive measures， so as to give full play to the enthusiasm of employees and improve the competitiveness of enterprises. In this paper， Company X is taken as the research object， through the psychological contract factors of different types of employees to understand their satisfaction with corporate incentives， targeted human resources policies and systems are developed， so as to safeguard the rights and obligations of employees.

【關鍵詞】心理契約;員工管理;員工激勵

【Keywords】psychological contract; staff management; employee motivation

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）08-0138-02

1 引言

工程施工企業(yè)普遍存在工作地點不固定、工作條件艱苦、流動性強等問題，即使薪酬福利待遇能夠滿足員工的生活需求，然而員工更注重個人成長和生活質量。因此，員工隊伍并不穩(wěn)定，所以必須重視勞動關系的管理。且工程施工企業(yè)中人員龐雜，學歷、技能、素質等方面水平不一，對于各個類型的員工應有針對性的管理及激勵對策。正是在這種社會和經(jīng)濟背景下，心理契約這一新的研究視角的引入，改變了雇傭關系，建立新型的工程施工企業(yè)員工激勵與管理機制，有利于改進傳統(tǒng)管理模式，提高激勵效果。

2 相關理論基礎

2.1 員工類型的界定

本文按員工的價值和稀缺性，將員工劃分為核心員工、獨特員工、通用員工和輔助員工。在工程施工企業(yè)中，輔助型員工具體表現(xiàn)為技術性工種;通用型員工具體表現(xiàn)為行政管理人員;核心員工具體表現(xiàn)為工程師、項目經(jīng)理等人員;獨特員工具體表現(xiàn)為法律顧問，這類員工數(shù)量比較少，因此不列入此次研究對象范圍之中。

2.2 心理契約理論概述

心理契約是存在于組織和成員之間存在的一系列不成文的期望，它是一種無形的契約，卻又發(fā)揮著一種有形契約的影響，其核心是員工滿意度。在組織和員工的關系中，除了正式的經(jīng)濟契約，還存在著隱含的雙向期望和理解，它們也是決定員工態(tài)度與行為的重要因素。心理契約的維度和結構在不同的國家和企業(yè)文化的背景下，有著不同的劃分標準和結果。本文采取心理契約的三維結構進行研究，即交易維度、發(fā)展維度、關系維度。

3 實證研究設計

3.1 研究假設

問題1：心理契約三個維度之間是否具有顯著的相關性？

①假設1.1 交易與發(fā)展維度之間存在顯著相關性。②假設1.2 交易與關系維度之間存在顯著相關性。③假設1.3 發(fā)展與關系維度之間存在顯著相關性。

問題2：不同人口統(tǒng)計變量的員工在心理契約的感受上是否會有差異？

①假設2.1 員工心理契約在不同性別之間有顯著差異性。②假設2.2 員工心理契約在不同年齡之間有顯著差異性。③假設2.3 員工心理契約在不同學歷之間有顯著差異性。④假設2.4 員工心理契約在不同職務之間有顯著差異性。

3.2 研究量表開發(fā)

本研究選用員工心理契約問卷，用于測量員工內心對企業(yè)應該為自己所提供的基本生活工作條件進行調查。根據(jù)五度李科特量表將符合程度分為5等，分別為1—非常不符合;2—比較不符合;3—一般;4—比較符合;5—非常符合。

其中1～6為交易維度題項，7～14為發(fā)展維度，15～24為關系維度。24個題項分別為：獲得的報酬與付出的代價基本不成比例;獲得的報酬與付出的代價和同事相比還算公平;獲得報酬在同行業(yè)中是相對比較低的;公司的福利待遇比較好;工作業(yè)績決定薪水和獎金;公司為員工提供安靜舒適適合工作的環(huán)境;公司提供了眾多的培訓和學習的機會;公司里員工的職業(yè)發(fā)展空間很大;公司幾乎沒有為員工提供晉升的機會;我目前的工作具有一定的挑戰(zhàn)性;在工作中我要承擔重要的責任;在工作中我能自己決定的事情很少;在工作中我能不斷地學習到新的技能和技巧;目前的工作已經(jīng)不激起我的感興趣了;工作上的業(yè)績我經(jīng)常得不到反饋;公司的工作氛圍基本上是和諧友好的;公司為員工提供了長期的穩(wěn)定的工作保障;在公司很多員工沒有得到公平的對待;上級對我的工作能夠給予適當?shù)闹笇Ш椭С?公司具有足夠的工作資源;在工作中我能得到領導的信任和尊重;公司從不關心員工的個人生活;對員工的成就公司有高度的認可;公司的文化和價值觀我都比較認同。

4 數(shù)據(jù)結果及分析

4.1 問卷發(fā)放及收集

本文現(xiàn)選取X公司員工為被試對象，共發(fā)放問卷180份，回收有效問卷152份，有效率為97.4%。其中：男生113人，女生39人;25歲以下的31人，26～30歲45人，31～40歲52人，40歲以上24人;學歷在高中及以下28人，大專55人，本科51人，碩士及以上18人;行政管理人員25人，技術工種67人，工程師、項目經(jīng)理60人。

4.2 問卷信效度分析

4.2.1 信度分析

本文使用SPSS進行可靠性分析。員工心理契約整體的α值為0.93，交易維度α系數(shù)為0.91，發(fā)展維度的α值為0.87，關系維度的α值為0.72，各個變量的內部一致可靠性系數(shù)都達到了標準，說明數(shù)據(jù)的可靠性較高。

4.2.2 效度分析

以全卷24題為變量進行探索性因素分析，采用主成分分析法，抽取規(guī)則為特征根大于1，共抽取了3個因子。

按照kaiser的觀點：KMO值大于0.8時，變量之間的關系良好。結合表1可知：樣本數(shù)據(jù)測度的KOM為0.863，說明樣本數(shù)據(jù)較好，數(shù)據(jù)適合做因子分析。

4.3 相關性分析

為了說明員工心理契約各維度是否存在線性相關關系以及關系的緊密度與方向，本文采用SPSS 23.0進行了數(shù)據(jù)分析。員工心理契約3個維度之間正相關顯著。發(fā)展和交易的相關性為r=0.906，關系和交易的相關性r=0.682，關系和發(fā)展的相關性r=0.750.

4.4 差異性分析

①對三個維度進行T檢驗得到P值都大于0.05，表明：交易、發(fā)展和關系在不同性別之間的差異不顯著。②三個維度方差F檢驗的P值都大于0.05，表明：交易、發(fā)展和關系在不同年齡之間的差異不顯著。③三個維度方差F檢驗的P值都大于0.05，表明：交易、發(fā)展和關系在不同學歷之間的差異不顯著。④三個維度方差F檢驗的P值都小于0.05，表明：交易、發(fā)展和關系在不同職務之間的差異達到了顯著性水平。

5 研究結論與管理建議

5.1 研究結論

通過實證分析進行假設檢驗得出以下結果：①交易、發(fā)展、關系三維度之間兩兩存在顯著相關性。②員工心理契約在不同性別、年齡、學歷之間沒有顯著差異性，在不同職務之間差異顯著。

根據(jù)不同類型員工對心理契約滿意度分析，本研究得出以下結論：①X公司員工心理契約維度符合三維結構。②目前我國建筑施工企業(yè)員工的工作滿意度較低，尤其是在員工最為關注的工作環(huán)境和文化認同方面，企業(yè)還需要采取更多有效措施來提高員工的工作滿意度，激發(fā)他們的工作熱情。 ③由于研究對象的廣泛性和特殊性，不同職務員工對心理契約的激勵因素關注程度也不盡相同。

5.2 管理建議

根據(jù)問卷情況，本文提出以下的管理建議：①為輔助型員工和核心員工提供資源充分的工作環(huán)境。輔助型員工和核心員工都對工作環(huán)境的滿意度不高，目前我國絕大多數(shù)施工項目都地處偏遠地區(qū)，施工一線的工人們都渴望有一個良好的工作環(huán)境，因此安排專人負責工作環(huán)境的創(chuàng)建、改進和維護，以保障他們的安全和生活水平。②為全員工建立健全多元化福利體系。企業(yè)應實施包括高薪酬在內的多元化福利體系。除物質激勵外，還應注重員工的非經(jīng)濟性需求，這不僅能夠保障和提高員工的生活質量，還有助于提高員工的認同感和忠誠度。③注重員工職業(yè)發(fā)展，搭建員工職業(yè)發(fā)展管理平臺。企業(yè)通過舉辦技能培訓增強其專業(yè)化水平和工作興趣，另外應建立更專業(yè)、更細化的職業(yè)發(fā)展管理平臺，為各類型員工分別設計職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)不同崗位和職群差異，設置個性化、多樣化的職業(yè)通道，提高員工歸屬感和忠誠度，促進企業(yè)長遠目標的實現(xiàn)。

【參考文獻】

【1】王金鑫，王鑫.心理契約理論視角下T公司知識型員工激勵問題分析[J].科技經(jīng)濟導刊，2020，28（22）：246.