贠清芳

【摘? 要】在事業(yè)單位快速進步與發(fā)展的過程中，為提高事業(yè)單位的發(fā)展水平以及滿足其可持續(xù)發(fā)展的需要，事業(yè)單位應(yīng)對內(nèi)部的人力資源進行合理配置及應(yīng)用。所以在人力資源管理工作中，績效管理工作對人力資源的配置及應(yīng)用發(fā)揮了不可替代的作用，績效管理工作也是當(dāng)前事業(yè)單位推進人力資源管理工作改革的重點內(nèi)容。論文對事業(yè)單位績效管理工作存在的問題進行論述，并提出針對性解決對策，以期提高事業(yè)單位的績效管理水平。

【Abstract】In the process of rapid progress and development of public institutions， in order to improve the development level of public institutions and meet their needs of sustainable development， public institutions should make rational allocation and application of internal human resources. Therefore， in human resources management work， performance management work plays an irreplaceable role in the allocation and application of human resources， and performance management work is also the key content of promoting the reform of human resources management work in public institutions. This paper discusses the problems existing in the performance management work in public institutions， and puts forward corresponding countermeasures， so as to improve the performance management level of public institutions.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;績效管理;問題;對策

【Keywords】public institutions; performance management; problems; countermeasures

【中圖分類號】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）08-0010-02

1 引言

目前，我國社會已經(jīng)進入了現(xiàn)代轉(zhuǎn)型時期，所以對于事業(yè)單位來講也需要順應(yīng)社會發(fā)展形勢，對事業(yè)單位的各項工作進行轉(zhuǎn)型與升級，從而更好地滿足事業(yè)單位的實際發(fā)展需要以及社會經(jīng)濟發(fā)展需要。在過去的事業(yè)單位績效管理工作中存在的若干問題影響了事業(yè)單位工作效能的提升以及員工工作潛力的發(fā)揮，所以在新時期發(fā)展背景下，需要對這些問題進行深入研討并解決，從而激發(fā)員工工作熱情以及工作積極性，提高事業(yè)單位的工作效率及質(zhì)量。

2 事業(yè)單位績效管理工作的重要性

2.1 提高職工聘用的科學(xué)性

對于現(xiàn)階段的事業(yè)單位來講，在招聘職工的過程中，所采用的聘用制度是在招聘過程中對員工的綜合能力進行客觀考核及評價，在此過程中績效考核和評價是應(yīng)用最為普遍，也是最為主要的手段之一。事業(yè)單位在招聘及選拔人才時，是根據(jù)自身的工作崗位需求，制定科學(xué)合理的招聘計劃，針對員工的工作、業(yè)務(wù)和道德水平以及專業(yè)和管理能力等進行考核，從而能夠得到綜合性的考核結(jié)果，讓事業(yè)單位在選擇人才時能夠更加科學(xué)合理。所以對于事業(yè)單位來講，績效考核工作能夠在人才任用及選拔的過程中實現(xiàn)科學(xué)合理的考核及評價。

2.2 提高績效分配的合理性

在事業(yè)單位進行績效管理工作時依托績效考核以及績效工資能夠?qū)Ψ峙渲刃蜻M行有效規(guī)范管理，從而構(gòu)建分配激勵機制，使員工的工作熱情以及積極性得到提升，提高工作效率。對在員工進行管理的過程中，只有構(gòu)建更加科學(xué)合理的績效管理工作制度，才能夠使各項工作在實際情況下得以順利開展，以崗位責(zé)任以及工作業(yè)績作為基礎(chǔ)，對員工的考勤進行綜合管理及評價，然后對績效進行合理分配，對員工薪酬進行不斷優(yōu)化，這樣才能夠彰顯公平公正的薪酬激勵，使員工的工作熱情得到真正激發(fā)并保持良好的工作態(tài)度[1，2]。

2.3 提高培訓(xùn)管理的有效性

事業(yè)單位績效管理工作有效實施的目的是使人力資源的利用效率及價值得到提高，從而使事業(yè)單位的發(fā)展擁有良好的基礎(chǔ)，所以開展針對性的績效管理工作能夠使職工對當(dāng)前的工作現(xiàn)狀擁有更深層次的了解，并掌握實際工作情況和工作要求，然后對自身的工作能力等進行提升。開展員工培訓(xùn)工作時，也可以通過績效考核工作，對員工的工作狀態(tài)、工作特點和工作現(xiàn)狀等進行綜合評估，然后分成不同的類別進行培訓(xùn)工作，有效落實培訓(xùn)工作內(nèi)容，開展針對性的培訓(xùn)工作，使員工的綜合素質(zhì)以及專業(yè)技能水平都得到全面提高，大大增加培訓(xùn)管理工作的有效性，使員工的整體素養(yǎng)得到全面提高。

3 事業(yè)單位績效管理工作存在的問題

3.1 績效管理認知錯誤

事業(yè)單位的績效管理工作中，最主要的就是推動建立以人為本的激勵以及約束機制，使員工工作熱情以及工作積極性和創(chuàng)造性得到真正彰顯。但對于當(dāng)前大部分的事業(yè)單位來講，在開展績效管理工作時工作重心并不一致，而且實際開展效果與預(yù)期目標也具有很大差距，有些事業(yè)單位沒有樹立正確的績效管理工作理念以及工作方針，所以開展績效考核工作時缺乏針對性，在員工評價以及培訓(xùn)管理工作當(dāng)中，沒有真正發(fā)揮績效管理工作的作用，使得人力資源運用出現(xiàn)嚴重不合理問題。

3.2 績效管理體系建設(shè)滯后

在績效管理工作中需要有完善的績效管理體系，并將其作為工作執(zhí)行的支撐，這樣才能夠使績效管理工作真正符合事業(yè)單位的發(fā)展需要，然后實現(xiàn)針對性以及有效落實。但從當(dāng)前大部分事業(yè)單位的績效管理工作來看，管理體系的建設(shè)并不完善，而且管理中各項流程也并不合理，使得績效管理工作的作用并未得到真正的發(fā)揮。而且因為對員工的日常表現(xiàn)和工作狀態(tài)沒有進行深入了解，所以績效考核工作形式單一，在考核工作中既沒有突出重點，也沒有體現(xiàn)針對性，考核工作的作用未能得到真正發(fā)揮，這對于事業(yè)單位選拔以及任用優(yōu)秀人才造成了一定阻礙。

3.3 績效管理激勵機制落后

績效管理工作中主要是依托績效考核以及績效分配，使員工在工作中的崗位貢獻、工作任務(wù)和收入水平得到公平合理的確定，從而使員工的績效水平以及工作狀態(tài)得到提升，推動事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)以及健康發(fā)展。但從當(dāng)前的事業(yè)單位績效管理激勵機制實施狀況來看，在激勵的過程中有部分事業(yè)單位是以工齡長短、職稱水平和崗位高低等進行收入分配的，沒有在激勵過程中對員工的工作貢獻、工作質(zhì)量以及工作效率等進行考核和評價。

3.4 績效管理人員素質(zhì)參差不齊

在事業(yè)單位開展績效管理工作時，工作水平的高低以及能否發(fā)揮作用與管理工作人員自身能力和素養(yǎng)有直接聯(lián)系，所以構(gòu)建一支高水平以及高素質(zhì)的管理團隊是保證績效管理工作得以順利實施，而且高質(zhì)量實施的前提。從當(dāng)前事業(yè)單位績效管理工作隊伍建設(shè)情況來看，管理工作人員的工作水平偏低，而且既沒有儲備專業(yè)性的管理知識，也未能擁有豐富的管理工作經(jīng)驗。在推進績效管理工作時，對工作方法以及工作內(nèi)容不能夠?qū)崿F(xiàn)全面優(yōu)化，各項措施的貫徹與執(zhí)行也沒有真正落實到位。

4 事業(yè)單位績效管理問題的解決對策

4.1 樹立正確的績效管理理念

首先，在事業(yè)單位開展績效管理工作時，應(yīng)當(dāng)與時俱進對自身的管理理念以及觀念進行改革和創(chuàng)新。因為無論是對于事業(yè)單位還是企業(yè)單位來講，在發(fā)展的過程中關(guān)鍵的競爭要素就是人，所以只有對人進行組織以及優(yōu)化配置，才能夠使單位的競爭力得到提高。所以只有樹立正確而且良好的績效管理理念，才能夠使人才的作用得到最大限度發(fā)揮，并且突出創(chuàng)新驅(qū)動的發(fā)展主線。其次，需要堅持正確的績效管理工作導(dǎo)向，在績效管理工作中應(yīng)當(dāng)秉持以人為本的理念，營造更加輕松愉悅的工作環(huán)境和工作氛圍，使員工的歸屬感以及凝聚力得到提高，激發(fā)員工的工作熱情和工作創(chuàng)造力[3]。

4.2 完善考核評價體系

在績效管理工作中，最核心的手段就是績效考核以及評價，所以對考核及評價體系進行完善是提高績效管理工作水平的重中之重。首先，需要對現(xiàn)如今的績效考核及評價制度進行完善，應(yīng)當(dāng)研究各項相關(guān)政策以及制度，并且靈活運用各項政策，使績效管理能夠具有更高的靈活性以及更強的針對性;其次，需要確立考核及評價的標準，對于不同專業(yè)以及不同崗位的工作人員進行績效考核工作時，應(yīng)當(dāng)有相對應(yīng)的考核評價標準，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)量化考核，使員工能夠得到公平公正的考核結(jié)果。

4.3 完善績效管理的保障措施

在事業(yè)單位開展績效管理工作時，因為工作內(nèi)容比較多，而且工作量也比較大，為保證績效管理工作規(guī)范化以及合理化實施，首先需要建立協(xié)調(diào)統(tǒng)籌機制，使績效管理工作中所投入的人力、物力以及各方面資源得以統(tǒng)籌管理并且共享;其次需要提高績效管理工作水平，結(jié)合事業(yè)單位的實際發(fā)展狀況，以及各崗位工作要求，構(gòu)建更加合理的績效管理工作任務(wù)以及管理工作方法，在管理工作中真正發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;最后需要發(fā)揮激勵機制的真正作用，對于激勵機制來講，最主要的作用就是能夠最大限度地激發(fā)人才的潛能，所以應(yīng)當(dāng)對激勵機制進行貫徹與落實，真正在人才任用及選拔過程中，通過激勵機制來提高員工的工作熱情以及工作積極性。

5 結(jié)語

綜上所述，對于事業(yè)單位的績效管理工作來講，在管理認知上存在一定誤差，同時，管理體系以及考核評價標準建設(shè)也并不完善，所以績效管理工作的效率并不高。在今后的績效管理工作中，需要對這些問題進行逐一解決，從而提高績效管理工作的水平。

【參考文獻】

【1】廖莉.事業(yè)單位績效管理若干問題探討[J].知識經(jīng)濟，2019（15）：82-83.

【2】黃薇.對我國事業(yè)單位績效管理的若干探討[J].財政監(jiān)督，2010（12）：69-70.

【3】顏亨玉.關(guān)于行政事業(yè)單位績效管理若干問題的思考[J].財經(jīng)界，2020（7）：91-92.