文| 張 倩

拼多多一名員工，深夜加班回家路上猝死的事件引發(fā)熱議，雖然無(wú)法證明這名員工的猝死與長(zhǎng)時(shí)間的工作有直接關(guān)系，但“996”“007”作為中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)盛行的加班文化的代名詞再度引發(fā)關(guān)注。在一些公司，超時(shí)加班已成為一種文化，甚至直接影響員工的工作績(jī)效。智聯(lián)招聘2019 年，對(duì)1.1 萬(wàn)余名職場(chǎng)人的加班情況，進(jìn)行了調(diào)研之后，發(fā)布的調(diào)研報(bào)告顯示，加班是80%辦公室白領(lǐng)的常態(tài)，這其中70%的人無(wú)法獲得額外的勞動(dòng)報(bào)酬。調(diào)研報(bào)告同時(shí)顯示，“996”工作制度正以蔓延之勢(shì)侵襲國(guó)內(nèi)的企業(yè)文化。

對(duì)于“996”，各方觀點(diǎn)不一，有人認(rèn)為，“996”違反勞動(dòng)法，應(yīng)該嚴(yán)加規(guī)制；有人認(rèn)為，“996”是一種市場(chǎng)行為，是一個(gè)愿打一個(gè)愿挨；早前更有企業(yè)家直言，“996”是福報(bào)。那么，到底該如何看待“996”現(xiàn)象？它能夠提高企業(yè)的效益嗎？政策和法律是否應(yīng)該對(duì)其加以規(guī)制？記者專訪了中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院組織與人才戰(zhàn)略教學(xué)杰出教授周禹。

“996”為何受到推崇

記者：“996”文化或者說(shuō)加班文化為什么會(huì)受到大型互聯(lián)網(wǎng)公司和科技公司的推崇？

周禹：世界上所有現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體在其高速發(fā)展的階段，無(wú)論是針對(duì)藍(lán)領(lǐng)員工，還是知識(shí)型、科技型員工，包括創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家群體，都經(jīng)歷過(guò)超額勞動(dòng)供給的周期。從宏觀角度看，“996”是每個(gè)處于高速成長(zhǎng)階段的經(jīng)濟(jì)體都會(huì)遇到的一個(gè)現(xiàn)象。用通俗一點(diǎn)的話來(lái)說(shuō)就是超級(jí)奮斗、全力拼搏、大干快上，支撐企業(yè)和經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。美國(guó)二戰(zhàn)之后的快速發(fā)展時(shí)期、東亞四小龍騰飛時(shí)期，員工的工作強(qiáng)度都比較大，直到現(xiàn)在如日本企業(yè)員工的過(guò)勞問(wèn)題依然非常突出，所以這首先是一個(gè)歷史周期的問(wèn)題。

記者：催生“996”文化的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素有哪些？

周禹：首先，中國(guó)過(guò)去幾十年都處于追趕經(jīng)濟(jì)周期，也就是高速成長(zhǎng)階段，很多企業(yè)尤其是頭部企業(yè)在趁勢(shì)而上、快速發(fā)展，高速的發(fā)展時(shí)，需要公司組織處于高強(qiáng)度、高效能的狀態(tài)。其次，中國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與管理中，一方面學(xué)習(xí)西方企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向，一方面自身面臨市場(chǎng)化的高度競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而普遍強(qiáng)調(diào)高績(jī)效導(dǎo)向，甚至在某些行業(yè)中這種績(jī)效至上主義在很多時(shí)候被過(guò)度強(qiáng)調(diào)了。在股東價(jià)值至上和經(jīng)營(yíng)績(jī)效至上的導(dǎo)向下，企業(yè)的績(jī)效管理力度也越來(lái)越大、越來(lái)越精細(xì)、越來(lái)越強(qiáng)化。這種模式會(huì)讓一個(gè)公司像一架持續(xù)快速運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器一樣，高速旋轉(zhuǎn)，而且強(qiáng)度和節(jié)奏越來(lái)越快。第三點(diǎn)則是很多知識(shí)工作者本身具有非常強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)知識(shí)型員工本身就有著強(qiáng)烈的意愿希望把工作做好，自我要求高，不達(dá)到某種理想成效便情不自禁地持續(xù)奮斗，這一點(diǎn)也很重要。

記者：作為一架高速運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)管理架構(gòu)會(huì)有哪些相應(yīng)的變化？

周禹：除了強(qiáng)績(jī)效導(dǎo)向外，中國(guó)企業(yè)普遍將鼓勵(lì)奮斗作為企業(yè)內(nèi)部的文化牽引，其中包括競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、對(duì)年輕人的快速提拔任用等發(fā)展機(jī)制，這都是意圖激發(fā)員工的奮斗意識(shí)。對(duì)此，不能簡(jiǎn)單定性是對(duì)還是錯(cuò)，這是歷史周期中的一個(gè)階段性存在，但是一旦過(guò)度，比如已經(jīng)開(kāi)始傷害員工基本的身心健康，給人的可持續(xù)性發(fā)展帶來(lái)極大的負(fù)面影響的時(shí)候，就正是這種強(qiáng)績(jī)效帶來(lái)的過(guò)度拼搏、過(guò)度加班文化需要根本性轉(zhuǎn)向的時(shí)候。

記者：但是硅谷很多高速發(fā)展的科技企業(yè)甚至初創(chuàng)公司，并沒(méi)有像中國(guó)企業(yè)這樣普遍的加班文化，也發(fā)展得非常好。

周禹：我們?cè)? 年前研究過(guò)這個(gè)問(wèn)題。美國(guó)如硅谷的企業(yè)，同樣是充滿活力和奮斗強(qiáng)度的，但是它們也十分關(guān)注員工身心健康的可持續(xù)，這是經(jīng)歷了管理沉淀的過(guò)程演變進(jìn)化而來(lái)的。這種轉(zhuǎn)變與管理學(xué)和組織行為，與人力資源研究發(fā)現(xiàn)的一個(gè)重要規(guī)律，有非常直接的關(guān)系。二戰(zhàn)之后，西方國(guó)家知識(shí)工作者的比重在不斷提高，相較于之前占比較高的勞動(dòng)密集型從業(yè)者，對(duì)這些白領(lǐng)員工而言，延長(zhǎng)工作時(shí)間、增加工作強(qiáng)度的高控制性（high control）的管理方式是非常低效甚至無(wú)效的。所以企業(yè)開(kāi)始從高控制性的管理轉(zhuǎn)向高承諾性的管理，高承諾性即為員工提供寬松的工作氛圍、自主的工作空間，讓員工享有自由的工作狀態(tài)，有些企業(yè)甚至?xí)閱T工提供一些獨(dú)特的關(guān)懷，比如，臉書(shū)甚至?xí)蛦T工洗衣服。這些舉措更能激發(fā)知識(shí)工作者的主動(dòng)性，會(huì)激發(fā)他們自發(fā)的投入工作，工作效率反而會(huì)提升。

記者：企業(yè)文化轉(zhuǎn)向的歷史節(jié)點(diǎn)在什么情況下才會(huì)出現(xiàn)？

周禹：西方企業(yè)從上世紀(jì)90 年代開(kāi)始，非常關(guān)注人的可持續(xù)發(fā)展，開(kāi)始強(qiáng)調(diào)員工工作-生活平衡，以及員工身心的健康平衡。但其實(shí)從50 年代開(kāi)始，人的可持續(xù)發(fā)展以及生活和工作的平衡，已經(jīng)成為了一種社會(huì)性的需求。隨著新興產(chǎn)業(yè)的興起，其高速發(fā)展的屬性要求持續(xù)的先進(jìn)生產(chǎn)力注入，企業(yè)也會(huì)要求員工，始終保持一種奮斗的狀態(tài)。但是就像我上邊提到的，新興的、創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)知識(shí)工作者占比較高，傳統(tǒng)針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人的管理方式帶來(lái)的產(chǎn)出反而低下。自主、寬松的工作氛圍更有助于提升員工的積極性，所以很多企業(yè)才會(huì)提出工作-生活平衡，員工感覺(jué)到個(gè)人權(quán)益被尊重后，其工作積極性增加，相應(yīng)的產(chǎn)出也會(huì)提高。另外，很多知識(shí)勞動(dòng)者天生具備主動(dòng)性，想要在工作中取得成績(jī)，會(huì)主動(dòng)拼搏，而且公司的額外關(guān)懷，會(huì)加重這些員工對(duì)工作和公司本身的認(rèn)同感，工作效率也會(huì)提升，這將進(jìn)一步帶來(lái)公司效益的增加。不過(guò)幾年前我們也從另外一個(gè)角度做過(guò)一些相對(duì)前沿的研究，對(duì)于知識(shí)工作者來(lái)說(shuō)，家庭友好型政策（family friendly policy）在一定程度上其實(shí)是加重了“剝削”，這是后資本主義時(shí)期的一種管理手段。針對(duì)人群屬性的不同，管理方式進(jìn)行了改變和升級(jí)，本質(zhì)是喚起知識(shí)工作者的內(nèi)在動(dòng)力，讓員工無(wú)意識(shí)的自然而然的進(jìn)入一種奮斗狀態(tài)的過(guò)程。相對(duì)于“996”而言，這種方式更高級(jí)更體面，在尊重人的基礎(chǔ)上也凸顯了對(duì)工作規(guī)律的理解和把握。

大量“996”其實(shí)是無(wú)效的

記者：中國(guó)很多企業(yè)也在向創(chuàng)新型、技術(shù)型轉(zhuǎn)變，為什么沒(méi)有出現(xiàn)你說(shuō)的企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的節(jié)點(diǎn)？

周禹：社會(huì)發(fā)展到一定階段，對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變會(huì)有相應(yīng)的要求，比如現(xiàn)在帶有科技屬性和創(chuàng)新屬性的產(chǎn)業(yè)，是一直被鼓勵(lì)發(fā)展的，而且所占的比重在不斷提高。另外環(huán)境的動(dòng)態(tài)性在提高，環(huán)境的動(dòng)態(tài)性傳遞給企業(yè)后，壓力傳導(dǎo)從股東、企業(yè)家，更深入地傳導(dǎo)到組織構(gòu)架中的每個(gè)人，所有人都在承受這種高度不確定性，帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。和很多國(guó)家不同，中國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)一直以來(lái)勞動(dòng)力充分供給的稟賦，也導(dǎo)致了人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，即使工作強(qiáng)度極高，企業(yè)也不愁招不到人。這使得工作中的個(gè)體承受了更多的競(jìng)爭(zhēng)壓力。當(dāng)然，隨著勞動(dòng)年齡人口分布結(jié)構(gòu)的變化，人才供給稀缺性的不斷提高，企業(yè)必然會(huì)更加珍視人才，從趨勢(shì)上看，這便會(huì)對(duì)沖減弱人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。而且有些企業(yè)也意識(shí)到了，員工身心健康可持續(xù)的重要性，比如萬(wàn)科，企業(yè)內(nèi)部也有很強(qiáng)的績(jī)效導(dǎo)向，但是他們也強(qiáng)調(diào)絕不以犧牲個(gè)人健康換取成功，員工個(gè)人的體測(cè)、身體指標(biāo)會(huì)與部門(mén)管理者的獎(jiǎng)金掛鉤。

記者：“996”是否能為企業(yè)帶來(lái)更高的效益？

周禹：鑒于我個(gè)人長(zhǎng)期對(duì)企業(yè)的研究觀察，中國(guó)企業(yè)內(nèi)大量的“996”是無(wú)效的。也就是說(shuō)，很多參與“996”的員工是在無(wú)效加班。因?yàn)楹芏喙芾碚邔?duì)工作安排的牽引力和價(jià)值把握力不足，特別是在確立、安排工作時(shí)，很多時(shí)候管理者并沒(méi)有真正想清楚，工作的價(jià)值取向和根本目的，對(duì)工作缺失相對(duì)明確的價(jià)值判斷，進(jìn)而導(dǎo)致員工反復(fù)折騰、盲目加班。比如，很多管理者的職業(yè)化水平不到位，在傳達(dá)工作的時(shí)候因?yàn)樗约憾紱](méi)把問(wèn)題想通透，所以語(yǔ)焉不詳，不能給出清晰明確的指令，從而讓員工花大量的時(shí)間和精力去揣摩，我把這個(gè)稱為某一組織中的揣摩成本，這種現(xiàn)象在中國(guó)企業(yè)中普遍存在。我經(jīng)常說(shuō)，這是“以狀態(tài)上的繁忙來(lái)掩蓋價(jià)值上的迷?！?，從而導(dǎo)致很多“996”實(shí)際上并不創(chuàng)造真實(shí)價(jià)值。這造成了雙輸?shù)囊粋€(gè)結(jié)局，既耗費(fèi)了員工的精力和時(shí)間，也沒(méi)有為公司帶來(lái)實(shí)際效益，是一種雙重浪費(fèi)，亟待突破改善。

記者：這種情況在企業(yè)中占比高嗎？

周禹：目前全世界范圍內(nèi)，沒(méi)有任何人有過(guò)這樣的量化研究。但是根據(jù)我個(gè)人的基于現(xiàn)象的分析和判斷，無(wú)效加班的比例是非常高的。這其實(shí)就是中國(guó)企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，在人力資源上依然停留于粗放性管理、靠超額超強(qiáng)度投入來(lái)獲得產(chǎn)出的一種集中體現(xiàn)。

記者：很有意思的一個(gè)現(xiàn)象是，中國(guó)很多新興企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)也極具競(jìng)爭(zhēng)力，這和這種壓力傳導(dǎo)有關(guān)系嗎？

周禹：顯性來(lái)看的話還是有關(guān)系的。從競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)角度看，“996”這種狀態(tài)并不能、也更不應(yīng)該成為中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，我認(rèn)為，它恰恰是企業(yè)缺乏真實(shí)競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。我始終認(rèn)為，技術(shù)的先進(jìn)性、商業(yè)邏輯的可持續(xù)性和組織管理的文明程度，是中國(guó)企業(yè)想要具有世界競(jìng)爭(zhēng)力三個(gè)必要的構(gòu)成，也是我們?yōu)槭澜绲纳虡I(yè)文明作出貢獻(xiàn)的三個(gè)重要方面。

記者：提升競(jìng)爭(zhēng)力需要在哪些方面具備可持續(xù)性？

周禹：管理文明的可持續(xù)性。其中最重要的是對(duì)人的可持續(xù)性的管理、牽引，能夠真正有效激發(fā)人的創(chuàng)新潛能，而不是僅僅依靠簡(jiǎn)單的勞動(dòng)時(shí)間的延長(zhǎng)來(lái)管理人。將基于勞動(dòng)強(qiáng)度投入的紅利，轉(zhuǎn)化為更精益、更有效率、更有持續(xù)性的管理紅利。這其實(shí)是組織水平的提高，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)成。而粗放型的依靠人力的高壓強(qiáng)工作，即使看上去有所謂的高壓強(qiáng)、快產(chǎn)出，或者說(shuō)這種高強(qiáng)度帶來(lái)了所謂的某種高績(jī)效，在我看來(lái)既不是一種具備高競(jìng)爭(zhēng)力含量的體現(xiàn)，也不是一種更有文明含量的管理邏輯，并不能支撐長(zhǎng)期的高質(zhì)量發(fā)展。在接下來(lái)的發(fā)展周期內(nèi)，尤其是我們現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入轉(zhuǎn)型升級(jí)、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展的階段，這種方式必然會(huì)被市場(chǎng)淘汰。

如何不讓奮斗者吃虧

記者：至少在現(xiàn)階段，很多企業(yè)以高薪吸引人才，使得科技實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得到大幅度提升了。

周禹：這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)力前面需要加一個(gè)定語(yǔ)，某個(gè)歷史周期內(nèi)。就像我之前提到的，我們國(guó)家現(xiàn)在處于一個(gè)快速追趕發(fā)展的階段，高壓力、高投入換來(lái)高績(jī)效、高產(chǎn)出、高回報(bào)，在過(guò)去一個(gè)階段會(huì)帶來(lái)一定的競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，我也曾將這種通過(guò)高績(jī)效、強(qiáng)激勵(lì)、高壓力驅(qū)動(dòng)發(fā)展的方式稱為“興奮劑模式”，這是不具備長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)的。最要命的一點(diǎn)是，這會(huì)讓企業(yè)組織肌體的健康不可持續(xù)。比如之前高薪圈人的房地產(chǎn)行業(yè)，在行業(yè)快速發(fā)展周期過(guò)去之后，簡(jiǎn)單粗暴高薪用人的策略，是不具有可持續(xù)性的。所以高薪吸引人才去“賣(mài)命”，往往都發(fā)生在一個(gè)行業(yè)的高速發(fā)展期。但是這樣的企業(yè)很可能依賴于強(qiáng)刺激的短跑爆發(fā)力，而缺失長(zhǎng)跑的韌性，這是很危險(xiǎn)的。在對(duì)人才管理的導(dǎo)向上，也處于一個(gè)轉(zhuǎn)變的節(jié)點(diǎn)。我們現(xiàn)在應(yīng)該特別鼓勵(lì)嘗試去轉(zhuǎn)變的企業(yè)，對(duì)人的管理的文明程度和可持續(xù)性的提高，是支撐中國(guó)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的一個(gè)重要基礎(chǔ)。

記者：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為什么對(duì)年輕人有那么大的吸引力？

周禹：我認(rèn)為這得益于中國(guó)天然具備的巨大的流量基礎(chǔ)，也就是龐大的消費(fèi)人群。而且相對(duì)于國(guó)有企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織是更有活力的。另外，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的業(yè)務(wù)本身具備新鮮度，對(duì)年輕人構(gòu)成了很大的吸引力，因?yàn)榻佑|的都是最前沿的東西，管理也相對(duì)扁平。而國(guó)企、央企甚至傳統(tǒng)的大型外企都是非常強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)化的組織，如果說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)公司和科技企業(yè)是一臺(tái)疲于奔命的機(jī)器，那這些企業(yè)更像是一臺(tái)循序運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，年輕人往往不會(huì)喜歡這種氛圍?；ヂ?lián)網(wǎng)公司高速發(fā)展前，其實(shí)外企非常具有競(jìng)爭(zhēng)力，但實(shí)際上這些外企的管理效率并不高。我們的研究也表明，這些外企在中國(guó)走到現(xiàn)在，也形成了某種體制化的管理，甚至越來(lái)越像傳統(tǒng)國(guó)企，組織的活力和新興業(yè)態(tài)的互聯(lián)網(wǎng)公司和高科技公司相比，也不再具有顯著優(yōu)勢(shì)。

記者：有觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)要求員工“996”“007”本身就是違反勞動(dòng)法的，因此應(yīng)該加強(qiáng)法律對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，你同意這樣的觀點(diǎn)嗎？

周禹：我建議做一些更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)查研究，明確到底哪些所謂“996”的做法是違法勞動(dòng)法律法規(guī)的，哪些是未涉及法律法規(guī)的。其中，對(duì)于違反勞動(dòng)法的企業(yè)和實(shí)踐，我的態(tài)度一直非常鮮明，這些涉嫌違法違規(guī)的管理手段應(yīng)該統(tǒng)統(tǒng)被革除掉，尤其是頭部企業(yè)，更應(yīng)該謹(jǐn)慎要求、高標(biāo)準(zhǔn)地防范一些，員工管理手段可能涉嫌違反勞動(dòng)法律法規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)。

記者：很多企業(yè)并不會(huì)明確地要求員工加班，但是有“潛規(guī)則”，無(wú)形中增加了員工勞動(dòng)時(shí)長(zhǎng)，如何看待這種現(xiàn)象？

周禹：很多情況下，“996”就是一種“軟氛圍”，不是強(qiáng)制的，甚至不是正式的制度。我很多年前就建議，在勞動(dòng)法律法規(guī)層面的一些基本問(wèn)題，也需要繼續(xù)加強(qiáng)研究，法律層面的改變能夠從更根本上化解和改善這種“軟氛圍”。比如西方的勞動(dòng)法中，實(shí)際上很早就基于工作屬性，對(duì)產(chǎn)業(yè)里的工作進(jìn)行了豁免性崗位（exempt job）和非豁免性崗位（non-exempt job）的區(qū)分，前者即主要指包括技術(shù)類、管理類等在內(nèi)的知識(shí)工作，針對(duì)它們?cè)诠r(shí)要求、加班補(bǔ)償?shù)确矫妫哂懈叩撵`活性。比如在美國(guó)，知識(shí)工作者從事的技術(shù)性崗位和管理性崗位，均被定義為豁免性崗位，根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，超出勞動(dòng)法規(guī)定工作時(shí)長(zhǎng)的工作時(shí)間，需要額外給付加班工資，這一點(diǎn)和中國(guó)的勞動(dòng)法比較像。但是這些知識(shí)工作者發(fā)現(xiàn)，很難把所有超過(guò)勞動(dòng)法規(guī)定的工作時(shí)長(zhǎng)逐一精確計(jì)算，所以他們選擇以工作成果為導(dǎo)向，將激勵(lì)報(bào)酬與最終的工作成果掛鉤，不再采用傳統(tǒng)針對(duì)藍(lán)領(lǐng)的計(jì)時(shí)方式。一些企業(yè)家層面的表達(dá)，我個(gè)人覺(jué)得他們的本意更多是在鼓勵(lì)年輕人自強(qiáng)奮斗，絕不是在狹義地推崇“996”。另外，對(duì)于奮斗者，企業(yè)應(yīng)該在待遇方面給予額外的認(rèn)可和激勵(lì)，所謂以?shī)^斗者為本、至少不讓奮斗者吃虧。