文| 彭劍鋒

我們正面臨百年未遇的大變局時期，它既是數(shù)字化、智能化加速運用的新時代，也是國家“十四五”戰(zhàn)略的規(guī)劃期和實施期。在這樣一個時代，中國企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和壓力，企業(yè)都在進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，都面臨著組織的變革、人才機制的創(chuàng)新、組織與人的關(guān)系的重構(gòu)等問題。我長期從事企業(yè)管理咨詢工作，在這個過程中我觀察并思考的問題是，近兩年來中國企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級的過程中，人力資源管理面臨哪些新的挑戰(zhàn)？尤其是在“十四五”戰(zhàn)略規(guī)劃和實施的新時期，人力資源管理呈現(xiàn)出哪些新的趨勢？企業(yè)應(yīng)該關(guān)注一些什么樣的問題？

人才的高質(zhì)量發(fā)展與人力資源效能的提升，應(yīng)該是現(xiàn)代人力資源管理，在轉(zhuǎn)型時期所面臨的核心問題。而從企業(yè)的角度看，與高質(zhì)量發(fā)展要求相匹配的，是人才的高質(zhì)量發(fā)展，而人才高質(zhì)量發(fā)展的核心，是高品質(zhì)人才的培養(yǎng)與人力資源的高效能開發(fā)與應(yīng)用。其核心要點主要有六個方面。

第一，確立人才發(fā)展的長期價值主義，由以用人為本，以到處挖人轉(zhuǎn)向以長期發(fā)展為本，由追求人才規(guī)模到追求人才質(zhì)量，由追求人才短期有用到長期投入，支撐戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這就需要我們真正加大技術(shù)創(chuàng)新與高質(zhì)量人才投入，制定創(chuàng)新人才與頂尖人才特殊培養(yǎng)、引進、發(fā)展計劃，加速高質(zhì)量人才梯隊建設(shè)，提升人才量級與人才價值創(chuàng)造能量。提高人力資本對企業(yè)增長的貢獻度，尤其是創(chuàng)新人才對創(chuàng)新發(fā)展的貢獻度。

第二，提質(zhì)增效，提高人均效能，提高人才勞動生產(chǎn)率。當前企業(yè)普遍采用的辦法，是基于數(shù)字化精準選人，精益化用人，優(yōu)化、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，壓縮層級，合并職能，減人增效。是依托優(yōu)化業(yè)務(wù)與崗位體系，創(chuàng)新勞動組織方式與工作場景體驗，來實現(xiàn)的提質(zhì)增效。由原來的粗放式人力資源管理，過渡到精益化人才管理，剔除所有人力資源浪費，讓組織中的每個人，都成為價值創(chuàng)造者，并有價值地工作。

第三，創(chuàng)新人才培養(yǎng)與發(fā)展模式，提高人才投入產(chǎn)出效能。當前，很多企業(yè)都加大了對人才的投入，但問題在于我們對人才的培訓、發(fā)展、投入，往往與企業(yè)經(jīng)營與業(yè)務(wù)相背離，很多企業(yè)為學習而學習，為培訓而培訓。所以，我們提出了人才發(fā)展的經(jīng)營者思維，即通過人才培訓發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績的提升，讓管理改進和變革真實發(fā)生，讓戰(zhàn)略有效落地。此外，企業(yè)要借助于數(shù)字化、智能化的方式，追求人才培訓發(fā)展理念與技術(shù)方法的創(chuàng)新。針對這樣的訴求，我在企業(yè)推出了高價值、強體驗、訓戰(zhàn)結(jié)合、咨詢式培訓，一站式學習解決方案，情景體驗式教學，多形式培訓工具方法的綜合運用（VR、視頻、微課、動畫、數(shù)字化全場景定制體驗學習等等）。此外，還有基于數(shù)字化的學習型組織再造，和基于數(shù)字化的培訓、學習解決方案與交付，搭建了線上線下深度融合的，學習設(shè)計與運營平臺。還有推動企業(yè)內(nèi)部共創(chuàng)式課程開發(fā)工作坊，內(nèi)容資源共創(chuàng)共享生態(tài)平臺，網(wǎng)紅直播帶貨學習實戰(zhàn)坊，云直播多場景快樂學習平臺等等。多形式、多層次、多方位地，為人才培訓發(fā)展的產(chǎn)品主義與長期價值主義服務(wù)。

第四，提高人才配置與人才結(jié)構(gòu)效能。中國企業(yè)在當前面臨的問題是，如何加速人力資源的信息化與數(shù)字化？我們需要基于大數(shù)據(jù)，提高人與崗位、人與任務(wù)角色的適配性，實現(xiàn)精準、動態(tài)配置。尤其要優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，改變過去人才結(jié)構(gòu)單一化、專業(yè)劃分過度精細的局面，真正實現(xiàn)人才的跨界融合。要達成這樣的目標，企業(yè)需要兩條道路并行：“之字型”培養(yǎng)與“火箭型”提拔并存，破格提拔年輕人。中國經(jīng)過幾十年的人力資源的任職資格體系的建設(shè)，人才的之字型培養(yǎng)已經(jīng)成熟，但問題在于我們整個的人才結(jié)構(gòu)使專業(yè)過于單一化，無法滿足產(chǎn)業(yè)的跨界經(jīng)營和平臺化的管理需求。所以，一方面，人才要走之字型培養(yǎng)路線，同時還要真正破格、大膽地提拔年輕人。相比于中老年同志，年輕人更具開拓精神和創(chuàng)新精神。在華為有這樣的規(guī)定，35 歲以上的不能提拔，40 歲的要強制退休，旨在強化人才年輕化。同時，他們對年輕人才的提拔，常常達到連升三級甚至五級的程度，逐漸讓領(lǐng)導班子中的八零九零后，占比達到三分之一以上。人民大學的領(lǐng)導班子中七零后、八零后的占比也有越來越高的趨勢。但是在一些國有企業(yè)，正部級單位的領(lǐng)導干部都有五、六十歲了，那么這個組織的活力肯定會受到限制。而八零后、九零后能夠為組織帶來創(chuàng)新，所以，除了之字型的發(fā)展道路，還要有破格提拔的火箭型的魄力與速度。

第五，提高人才協(xié)同與組織賦能效能，構(gòu)建基于數(shù)字化、平臺化知識共享、協(xié)同體系，放大個體人力資源效能。數(shù)字化時代，雖然強調(diào)個體力量與組織力量并行，但是，無論新生力量有多大，無論個體力量有多強，比如，網(wǎng)紅的個人影響力可以是千萬級的，依然離不開背后的平臺，離不開組織的賦能，因此要建立人力資源共享平臺，與人力資源外包服務(wù)體系，實現(xiàn)平臺化+分布式的組織人才管理，不求人才所有，但求人才所用。全球整合技術(shù)與人才資源，構(gòu)建組織資源池及賦能平臺，上升組織資源配置與賦能能力，下沉一線集成資源與綜合作戰(zhàn)能力。

第六，提高人才創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)換效能。當前，企業(yè)都在加大人才創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)換效能，但問題在于很多創(chuàng)新是為創(chuàng)新而創(chuàng)新，沒有真正的客戶化和市場化，沒有真正實現(xiàn)客戶價值的量化，不能提高人力資源價值創(chuàng)造，以及人才創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)換效能。這就需要創(chuàng)新人才成果績效評價與激勵體系，大量培養(yǎng)真正面對客戶的技術(shù)商人，推動創(chuàng)新成果的市場化應(yīng)用與轉(zhuǎn)化，否則，創(chuàng)新型人才難以脫穎而出。以上都是組織變革與人力資源管理，所面臨的全新課題。