武廣紅，樊方雷，陳翠，丁冬云

(1.南京腦科醫(yī)院 護理部，江蘇 南京 210029；2.無錫市第五人民醫(yī)院 重癥醫(yī)學科，江蘇 無錫 214011；3.徐州醫(yī)科大學附屬醫(yī)院 重癥醫(yī)學科，江蘇 徐州 221002；4.南京市第二醫(yī)院 肺結核科，江蘇 南京 211132)

呼吸與危重癥學科因收治病種高發(fā)病率、高死亡率及傳染性等特點，護士在心理、情緒和行為等方面也發(fā)生改變，其中焦慮與挫敗感是顯著的負性心理困擾[1]。年輕護士作為離職護士的主體，面臨的身心壓力更大[2]。變革型領導是通過讓員工意識到責任，激發(fā)高層次需要，建立互信氛圍，達到超預期的結果，對員工的價值觀、堅韌的精神和積極心態(tài)有正面的影響[3]。心理授權是指員工通過對工作意義、勝任力、自主決策權、影響力四個方面的評價而形成的內在工作動機[4]。核心自我評價是個人對自我、環(huán)境以及自我與環(huán)境關系的評價，有自尊、控制點、情緒穩(wěn)定性和自我效能四種核心特質，護士的核心自我評價對職業(yè)倦怠及離職意愿起到保護作用[5-7]。本研究探索護士長變革型領導對年輕護士自我評價、職業(yè)成長的影響，為探索護理管理與年輕護士職業(yè)發(fā)展關系模型構建提供研究基礎。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2019年11-12月，便利抽樣法選取江蘇省內12所醫(yī)院的31個呼吸及危重癥科室的111名年輕護士為研究對象。納入標準：(1)所在醫(yī)院注冊護士；(2)符合我國青年人群分布[8]，年齡≤35歲的青年護士；(3)工作年限大于半年且不超過5年；(4)自愿參加本次研究。排除標準：(1)長期請假或者外出學習護士；(2)來院進修或學習護士。

1.2 方法

1.2.1 調查工具 (1)一般資料調查表：自行設計，內容包括性別、年齡、工作年限、學歷及技術職稱等。(2)核心自我評價量表(core selt-evaluations scale,CSES)：采用杜建政等[9]翻譯和修訂的核心自我評價量表，該量表包含“我相信自己在生活中能獲得成功”“失敗時，感到自己很沒用”等10個題項組成。各題項均為正向計分方法，采用Likert 5級計分法，從“完全不同意”到“完全同意”依次計為1～5分，總分為10～50分，分數(shù)越高說明被測者核心自我評價水平也越高。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.779。(3)心理授權問卷：采用李超平等[10]修訂與測量的心理授權中文問卷，該問卷包括4個維度即工作意義(3個條目)、自主性(3個條目)、自我效能(3個條目)和工作影響(3個條目)，共12個條目。各條目采用Likert 5級計分法，從“完全不同意”到“完全同意”分別計1～5分，總分為12～60分。得分按三等分法分為低、中、重度，總分越高表明受試者心理授權水平越高。該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.88。(4)變革型領導問卷(transformational leadership questionnaire,TLQ)：由李超平等[11]編制，測量被試者所熟悉的管理人員表現(xiàn)出來的領導行為。該問卷包括4個分量表，即愿景激勵(6個條目)、德行垂范(8個條目)、領導魅力(6個條目)、個性化關懷(6個條目)，共26個條目。采用Likert 5級評分法，由“非常不同意”依次到“非常同意”分別計為1～5分，總分為26～130分，總分越高說明護士感知護士長變革型領導程度越高。該量表各維度的Cronbach’s α系數(shù)在0.75～0.86之間。

1.2.2 調查方法 調查前向護士解釋本研究的目的與意義，由經過培訓的研究成員發(fā)送電子問卷二維碼，問卷包括指導語、調查對象的基本資料、核心自我評價量表、心理授權問卷及變革型領導問卷5個部分。由研究對象獨立完成本次問卷的填寫。本研究共發(fā)放問卷115份，回收有效問卷111份，有效回收率為96.5%，問卷結果由研究組成員統(tǒng)一整理與分析。

2 結果

2.1 調查對象一般資料 111名調查對象中，男15名(13.51%)，女96名(86.49%)；年齡20～24歲75名(67.57%)，25～29歲34名(30.63%)，30～35歲2名(1.80%)；工作年限≤3年85名(76.58%)，3～5年26名(23.42%)；本科及以上學歷50名(45.05%)，大專61名(54.95%)；護師及以下職稱110名(99.1%)。

2.2 呼吸及危重癥科年輕護士的變革型領導、心理授權及核心自我評價得分 變革型領導問卷的各維度得分由高到低分別為：德行垂范、個性化關懷、領導魅力和愿景激勵，見表1。心理授權問卷的總分及各維度得分和核心自我評價量表得分，見表2。

表1 呼吸及危重癥科年輕護士變革型領導問卷得分情況(N=111)

表2 呼吸及危重癥科年輕護士心理授權問卷和核心自我評價量表得分情況(N=111)

2.3 變革型領導與呼吸及危重癥科年輕護士心理授權、核心自我評價的相關性 變革型領導得分與年輕護士心理授權得分呈正相關(r=0.355,P<0.001)，與年輕護士的核心自我評價得分呈負相關(r=-0.261，P=0.0056)，即年輕護士感知到越強的變革型領導行為，其核心自我評價越低。年輕護士心理授權得分與核心自我評價得分呈負相關(r=-0.364,P<0.001)。

3 討論

3.1 呼吸與危重癥學科年輕護士對變革型領導的感知度較高 呼吸與危重癥學科的年輕護士對變革型領導評分較高，其中德行垂范維度的得分最高，表明護士長德行與品質，自我價值觀，誠信等個人特征獲得高評價，也說明呼吸與危重癥?？埔蚧颊呒膊√攸c，參與搶救的頻率高，護士長經常參與專科的培訓與指導，在工作中以身作則，率先垂范，表現(xiàn)出的專業(yè)素養(yǎng)為護士樹立了榜樣示范作用。這與Taras[12]觀點相一致，即在各個國家的各行各業(yè)中，領導作為一種社會影響過程仍然普遍存在著，也說明護理管理團隊中，個人品行和專業(yè)素質是護士長職責中非常重要的基礎。個性化關懷維度得分次之，說明年輕護士對團隊中非工作關系的重視，能感知到護士長的尊重和信任，進而感受到在組織中被期望的信念。愿景激勵維度得分最低，說明目前臨床管理在團隊的正向激勵等方面還存在不足，應加強護士長在愿景激勵方面的培訓與認知，為護士的創(chuàng)新理念與思維、行動等方面創(chuàng)造更多機會。因為，管理方式直接影響員工的組織創(chuàng)新性、團隊績效水平和團隊的凝聚力[13]。

3.2 變革型領導行為促進呼吸與危重癥學科年輕護士的心理授權 心理授權是個體因內在動機表現(xiàn)出符合信仰、價值觀和行為的角色認知，是員工自我效能和內在激勵的過程。工作壓力、賦權不足是護士工作中最常見問題，提高護士的心理授權可以緩解其工作壓力，增加其工作信心[14-15]。本研究中，年輕護士對護士長變革型領導行為與心理授權間呈正相關，這與王佳偉等[16]研究提出的變革型領導行為對員工內在激勵和情緒表達有促進作用這一個觀點相一致。變革型領導管理下的護士易表現(xiàn)出獨立性和自主權，進而增加對醫(yī)院的承諾[17]。呼吸與危重癥學科護士工作繁重，壓力大，容易有焦慮等負性情緒影響。而變革型領導，則讓年輕護士有較強的心理授權，感知到護理團隊中的友善、關愛等非職業(yè)關系，進而激發(fā)年輕護士的自我效能和心理健康、工作熱情和職業(yè)認可度，促進負性情緒向正性情緒的轉變。這與李超平等[11]研究提出的變革型領導對員工滿意度、組織承諾及領導有效性有顯著的正向影響相一致。

3.3 變革型領導行為影響呼吸與危重癥學科年輕護士的核心自我評價 本研究中，變革型領導行為得分越高，護士的核心自我評價得分越低，這與Sohrabizadeh等[18]研究結果一致。但與李露等[19]提出的護士長變革型領導間接促進護士核心自我評價并不相符。原因可能是：護士長有較強的專科護理操作技能和?？坪诵哪芰?，從而呼吸與危重癥學科年輕護士對護士長產生認同的價值感和追隨依賴。但由于專科操作技能、專科能力及工作獨立自主性處于較低的水平，呼吸與危重癥學科年輕護士的核心自我評價較低。因此，針對不同專科、能級及工齡的護士，變革型領導行為與護士的核心自我評價存在一定的差異性。

4 小結

護理管理者應探索和研究護士的士氣、團隊文化與氛圍等抽象概念。護理管理者要積極關注護士長領導力的培養(yǎng)，建議將變革型領導列入護士長領導力培訓課程中，進而關注護理團隊建設和護士職業(yè)發(fā)展。本研究是對12所醫(yī)院的呼吸與危重癥學科部分年輕護士進行描述性研究，今后可擴大研究范圍，進一步探索護理組織管理與護士行為等關系。