張樸

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 工資總額決定機制 預(yù)算管理

一、完善國有企業(yè)工資總額決定機制的意義

工資總額是指企業(yè)在一個會計年度內(nèi)支付的與該企業(yè)有勞動責權(quán)利關(guān)系的職工薪酬總額，包括工資、獎金等常規(guī)類薪酬以及特殊情況支付的報酬等。它是企業(yè)對員工勞動付出的肯定與反饋，也是員工對企業(yè)忠誠度與歸屬感的認同。

國有企業(yè)工資總額的調(diào)配改革一直是國家強化國有企業(yè)市場化職能、完善現(xiàn)代企業(yè)制度、提升企業(yè)治理水平、促進企業(yè)職工收入分配公平的重要手段和措施。自1993年開始，國家歷經(jīng)2007年、2010年及2015年4次大型的收入分配改革，引導(dǎo)國有企業(yè)從“要工資”到“掙工資”的思維轉(zhuǎn)變，使國有企業(yè)工資總額增長體系逐步規(guī)范。但是，由于部分國有企業(yè)長久保持僵硬化的管理體制、自身功能定位不夠準確、財務(wù)預(yù)算管理不夠規(guī)范、指標核定依據(jù)不夠準確、分配調(diào)節(jié)機制不夠健全等都使得員工的收入分配體系沒能達到應(yīng)有的全面、公平、激勵效果，造成國有企業(yè)人員成本管控、績效分配方面差強人意，存在關(guān)鍵性競爭崗位薪酬差距偏低、普通職能崗位大鍋飯現(xiàn)象。

十九大期間，黨中央明確提出了“堅持在經(jīng)濟增長的同時實現(xiàn)居民收入同步增長、在勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬的同步提高”。2018年5月，國務(wù)院下發(fā)了文件《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，以國有企業(yè)薪酬總額預(yù)算管理為重點，結(jié)合了既考慮與勞動力市場工資價位對接，同時又兼顧企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與勞動產(chǎn)出、社會經(jīng)濟貢獻相結(jié)合的多項考核因素，整體改革國有企業(yè)的工資總額確定方法和管理方式，進一步完善企業(yè)工資收入分配自主權(quán)的機制。2019年1月，國務(wù)院國資委印發(fā)了文件《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，在繼承以往改革經(jīng)驗與有效措施的基礎(chǔ)上，進一步落實中央類企業(yè)現(xiàn)有的工資總額決定機制和執(zhí)行管理標準。

二、國有企業(yè)工資總額決定機制改革對預(yù)算管理的要求

首先，企業(yè)在持續(xù)經(jīng)營發(fā)展中，人工成本是企業(yè)成本控制的重要組成部分，而工資成本占據(jù)了人工成本的大部分比例。因此，管住工資成本也就管住了人工成本，管住人工成本也就強化了企業(yè)成本費用的控制力度，為企業(yè)提高經(jīng)濟效益、抵抗市場競爭風險提供有效幫助。

其次，在國民經(jīng)濟發(fā)展的宏觀調(diào)控背景下，本次機制改革的重點是改善國有企業(yè)工資與效益單一掛鉤的考核模式，建立起一套既與開放的勞動力市場工資價位對接，又能同時聯(lián)動企業(yè)的經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率以及人工成本投入產(chǎn)出比等縱向指標的有效考核機制。因此，在核定預(yù)期年度工資總額的預(yù)算上，國有企業(yè)有必要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)模、行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點、技術(shù)創(chuàng)新能力以及市場競爭需求，對本企業(yè)工資預(yù)算指標與績效考核體系進行統(tǒng)籌部署，保持預(yù)算數(shù)據(jù)與財務(wù)決算數(shù)據(jù)一致，并為后期的工資總額預(yù)算編制提供比較精確的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

因此，工資總額預(yù)算數(shù)據(jù)應(yīng)當以企業(yè)上一個會計年度內(nèi)工資核發(fā)總額作為基數(shù)，同時輔助以企業(yè)基期年度與預(yù)期年度的經(jīng)濟效益增減幅度、集團化體系內(nèi)的綜合考核系數(shù)、市場勞動調(diào)節(jié)指標系數(shù)，結(jié)合人力資源社保部發(fā)布的工資指導(dǎo)線等方面進行合理預(yù)算。

（一）工資基準值

工資核發(fā)總額應(yīng)當以企業(yè)持續(xù)經(jīng)營期內(nèi)已經(jīng)進行審核清算的上一個會計年度實際發(fā)放工資作為基數(shù)，該基數(shù)在工資總額預(yù)算中應(yīng)占有絕對重要的比重。

（二）經(jīng)濟效益增減幅度指標

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展布局及經(jīng)營特點，科學、準確地選取兩至三個適合企業(yè)目前實際情況及發(fā)展目標的經(jīng)濟效益類指標作為工資效益聯(lián)動的輔助增減指標，如企業(yè)營業(yè)收入、營業(yè)利潤、凈利潤、上繳投資收益等盈利能力指標。同時，該類指標應(yīng)通過不同的權(quán)重比例進行合理搭配，將工資總額與企業(yè)預(yù)期增長的經(jīng)營業(yè)績進行規(guī)劃配置。

（三）其他輔助類綜合環(huán)境調(diào)節(jié)指標

調(diào)節(jié)指標在選取上應(yīng)關(guān)注如行業(yè)工資水平、人均盈利能力、人工投入產(chǎn)出配比等指標。這類指標可以從國家宏觀經(jīng)濟層面以及行業(yè)經(jīng)營特性方面對企業(yè)工資水平線進行適當調(diào)控。

通過上述預(yù)算方案，國有企業(yè)在工資總額的評估和測算上可以盡量達到合理、準確的數(shù)據(jù)，使企業(yè)在年度預(yù)算中對人工成本進行較好的調(diào)配，并且對年度內(nèi)的工資績效分配起到框架支撐作用。

三、當前國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理存在的問題

（一）國有企業(yè)對預(yù)算制度理解不到位

預(yù)算管理作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實際經(jīng)營之間的聯(lián)動工具，應(yīng)在合理、完善的制度框架下進行操作。但在現(xiàn)實工作中，企業(yè)往往對于預(yù)算制度的理解和重視程度不夠，沒有完全將工資總額決定機制理念與預(yù)算管理方案相結(jié)合，造成工資預(yù)算的形式過程大于實際意義。目前很多國有企業(yè)職工工資總額沒有充分實現(xiàn)預(yù)算制管理，造成企業(yè)年初成本費用預(yù)算與年末實際成本開支缺乏校對，工資總額數(shù)據(jù)無理由的大額偏差。

（二）工資總額預(yù)算指標的合理性欠缺

目前，大部分企業(yè)測算工資總額預(yù)算的基數(shù)通常為上年度企業(yè)實際發(fā)生的工資總額。但在實際操作中，倘若出現(xiàn)上年度企業(yè)實際發(fā)放工資本身存在不合理的情況，那么在本年度設(shè)計工資總額參考值的時候，就很難從邏輯基礎(chǔ)到實際應(yīng)用上取得合理的預(yù)算值。比如，企業(yè)上年度進行了重組或分立，企業(yè)人員調(diào)整幅度較大，特殊經(jīng)營收益導(dǎo)致人員獎金大幅增長，本年新設(shè)立部門或新進人員薪金水平評估偏差高等，都可能導(dǎo)致本年參考的工資基數(shù)值變成開放性的推測數(shù)據(jù)。

同時，對于輔助類的經(jīng)濟效益掛鉤指標，一般多采取分配權(quán)重比的方式對核定數(shù)據(jù)加以平衡。通常情況下，企業(yè)會采取最適合工資增長的方式進行調(diào)節(jié)。比如，年度營業(yè)收入值較高，但凈利潤較低的服務(wù)類企業(yè)會將營業(yè)收入的權(quán)重比調(diào)高而將凈利潤的權(quán)重比降低，這樣計算出的工資預(yù)算總數(shù)往往較上年相對提高，便于企業(yè)在本年度發(fā)放時可以合理調(diào)控。但企業(yè)對這種權(quán)重分配形式及比重并沒有加以限定或約束，導(dǎo)致調(diào)整比例變更隨意性較大，影響工資總額核算的平衡性及持續(xù)性。

（三）工資總額預(yù)算與績效考核脫節(jié)

國有企業(yè)不但應(yīng)該對企業(yè)負責人的工資薪酬進行重點績效考核管理，對于大多數(shù)普通員工來說也應(yīng)該成為績效考核的關(guān)注點，尤其是針對關(guān)鍵性技術(shù)崗位的考核以及重點職能崗位的考核。但是，由于國有企業(yè)長期的體制管理模式，普通員工工資薪酬差距不大，通常與學歷、服務(wù)企業(yè)年限等傳統(tǒng)漲薪模式搭配使用，只增不減，容易忽略員工所處崗位的勞動飽和度、技能專精度等重要核定因素，不考慮員工的工作強度與實際付出，沒有起到激勵員工積極性、發(fā)掘員工潛力、推動員工提升技能、實現(xiàn)員工多勞多得的公平感的作用。其根本原因是企業(yè)在實際績效考核階段更注重企業(yè)負責人薪酬管理方案的有效執(zhí)行與控制，對于普通員工的績效考核與薪酬管理欠缺有效、合理的管理體系和獎懲機制。

同時，由于績效考核缺乏有效控制與監(jiān)督，工資發(fā)放與績效評價管理脫鉤，工作業(yè)績與薪金福利沒有拉開差距，使得員工對于自身努力工作的滿足感與對企業(yè)信任的認可度逐步降低，績效考核名存實亡，最終導(dǎo)致高端性、關(guān)鍵性、科技性人才外流。

四、加強國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理的對策建議

（一）加強對預(yù)算管理制度的建設(shè)

首先，國家應(yīng)在政策層面上盡快規(guī)范相應(yīng)的具體配套制度，包括企業(yè)工資總額預(yù)算的具體實施規(guī)范、工資備案管理的指導(dǎo)方案以及特殊調(diào)整事項操作指南等，以便各類國有企業(yè)從政策掌握到實際應(yīng)用層面可以有法可依、有據(jù)可循。同時，擴大對企業(yè)全范圍內(nèi)的制度宣傳力度，協(xié)同推進改革方案，做到事前有規(guī)劃、事中有監(jiān)管、事后有監(jiān)督，確保相關(guān)事權(quán)能夠放得下、接得住。

其次，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況及時修訂和完善工資總額預(yù)算管理制度，做到制度透明化、操作精細化。集團化國有企業(yè)應(yīng)自上而下、分層分級地在所屬各級單位內(nèi)全面統(tǒng)籌規(guī)劃工資改革方案，各級單位的管理部門應(yīng)強化工資預(yù)算管理目標。財務(wù)管理部門作為預(yù)算實施的主責部門應(yīng)加強工資預(yù)算與經(jīng)營業(yè)績以及責任目標的匹配性，分解落實到工資總額管理中，并加大督導(dǎo)力度。通過建立標準化與精細化的制度流程，達到以預(yù)算促管理、以效益定增幅的效果。

（二）確保相關(guān)經(jīng)濟指標選取的規(guī)范性

1.建立企業(yè)預(yù)算指標數(shù)據(jù)的選取規(guī)范。企業(yè)應(yīng)通過建立企業(yè)預(yù)算指標數(shù)據(jù)選取規(guī)范，有效提高工資總額預(yù)算的準確度?？傤~預(yù)算應(yīng)結(jié)合行業(yè)特點、市場規(guī)律、地區(qū)水平，綜合考慮預(yù)算指標的選定范圍，確保其合理性和可行性。

企業(yè)通過歷史數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，并根據(jù)未來三到五年戰(zhàn)略發(fā)展目標、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整、人力資源規(guī)劃等進行合理預(yù)測。通過數(shù)據(jù)變化趨勢的分析選擇更為有利的指標。對于數(shù)據(jù)變化幅度較大、穩(wěn)定性較差的指標應(yīng)謹慎考慮，避免造成工資總額無預(yù)期的大幅變動。

2.特殊情況下企業(yè)預(yù)算中數(shù)據(jù)推算依據(jù)。財務(wù)人員在進行預(yù)算管理時應(yīng)準確判斷上一年度經(jīng)濟效益指標的通用性，針對企業(yè)特殊情況下引起的某一指標數(shù)據(jù)過高或畸低時，如企業(yè)合并重組、上年度特殊大額經(jīng)濟收支、投資收益大幅增減等非正常經(jīng)營項下特殊因素，企業(yè)需及時進行分析調(diào)整，結(jié)合實際評判修正指標基數(shù)，確保預(yù)算管理的嚴肅性和可靠性。

3.選擇較易掌握、可量化的指標數(shù)據(jù)。對于輔助類綜合市場指標，企業(yè)應(yīng)盡量選取來自國家正規(guī)網(wǎng)站公布的宏觀經(jīng)濟數(shù)據(jù)以及行業(yè)動態(tài)指標，包括該類數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)布的時間、發(fā)布行業(yè)的關(guān)聯(lián)性、數(shù)據(jù)應(yīng)用的廣泛性等。對于行業(yè)類數(shù)據(jù)發(fā)布時間晚于企業(yè)預(yù)算上報時間，或數(shù)據(jù)未能達到企業(yè)合理應(yīng)用的，應(yīng)盡可能調(diào)整指標參考度或修正增長率，并形成較為規(guī)范的可持續(xù)應(yīng)用依據(jù)。

（三）工資分配與員工績效考核緊密配合

國有企業(yè)應(yīng)建立較為全面科學的全員績效考核制度，使工資額度既不超預(yù)算總額，又能結(jié)合企業(yè)規(guī)模、投入、用工、效益等多方面因素進行合理分配，落實預(yù)算有張有弛、工資能增能減、員工能進能出、分配公平公正的健全機制。尤其應(yīng)細化同工同酬、多勞多得的指標建設(shè)，對新老員工、不同技術(shù)崗位、技術(shù)部門與職能部門之間應(yīng)按合理的等級拉開工資分配差距，將工資分配向一線生產(chǎn)崗位和高技術(shù)人才傾斜，推行靈活高效的人才競爭機制，鼓勵企業(yè)依據(jù)有關(guān)制度規(guī)劃中長期的激勵措施，在逐步完善市場調(diào)控水平的同時保留人才、吸引人才。

同時，在全面績效管理上，企業(yè)應(yīng)推出較為健全的考評措施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樹立精細化的管理理念，確保員工工資總額預(yù)算與實際工資發(fā)放有效結(jié)合開展。針對利潤部門細化項目核算單元，確保企業(yè)經(jīng)濟效益與具體核算單元的業(yè)績掛鉤，針對非利潤部門合理確定其價值鏈增效功能，以其崗位職能和對經(jīng)濟產(chǎn)值的間接貢獻率作為考核基準，使職工取得的工資收入與其所完成的業(yè)績指標和實際貢獻值緊密掛鉤，鼓勵全員參與到企業(yè)發(fā)展中，切實做到以企業(yè)效益為核心。

（四）提高全員收入分配體系變革的思想意識

加強對企業(yè)管理部門、財務(wù)部門相關(guān)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，管理層應(yīng)提高全員對于工資總額管理模式的宣傳和督導(dǎo)，使全體員工充分理解工資總額預(yù)算管理中“一適應(yīng)、兩掛鉤”的指導(dǎo)思想，清晰地認識到企業(yè)經(jīng)濟效益及工資分配體系變革更新，促進企業(yè)人才的引進與培養(yǎng)，確保企業(yè)員工的勞動價值得到充分體現(xiàn)，調(diào)節(jié)人員工資水平與企業(yè)效益及社會競爭力相適應(yīng)，樹立全員“工資總額是掙出來的”的核心理念，提升崗位競爭意識和責任擔當意識。同時優(yōu)化公司內(nèi)部績效考核、加強外部審計監(jiān)督、建立上級預(yù)審框架等方式全覆蓋整合評價指標體系，使全員充分認可企業(yè)工資績效管理的內(nèi)部公平性和外部競爭性，打破固有的思想壁壘，真抓實干、勇于擔當，推動企業(yè)蓬勃發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)工資總額決定機制及預(yù)算管理的全面完善、各類配套措施的有效執(zhí)行還需要各類企業(yè)全面考慮所處行業(yè)特點、市場化進程、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層認知程度、企業(yè)員工整體素質(zhì)，通過多維度、全視角的統(tǒng)籌管理和配合，逐步提高國有企業(yè)績效管理水平。同時，國家也會通過鼓勵國有企業(yè)全面深化體制改革及拓寬經(jīng)濟規(guī)劃，加強國有企業(yè)自主增效、獨立運作的規(guī)模和方式，真正從國家政策層面到企事業(yè)單位實施層面結(jié)合有度、運作有效、發(fā)展有序，促進企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展，真正將工資決定機制改革作為推動國有企業(yè)實現(xiàn)高標準、高質(zhì)量發(fā)展的助推器。因此，在對上述建議的具體操作和優(yōu)化上還需要進行不斷的探索，力爭為國有企業(yè)工資總額管理水平的提升提供更加有效的支撐。

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作者單位：北京國交信通科技發(fā)展有限公司