曹慶榮

事業(yè)單位薪酬管理與工作人員工作積極性、工作效率有著十分緊密的聯(lián)系。我國事業(yè)單位管理經(jīng)過多年發(fā)展雖已取得很大成果，但傳統(tǒng)的薪酬管理模式的弊端使很多事業(yè)單位發(fā)展陷入瓶頸。因此，事業(yè)單位負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)實(shí)際問題探索解決方案，積極構(gòu)建更符合實(shí)際情況、更科學(xué)的薪酬管理體系，從而推動(dòng)事業(yè)單位健康發(fā)展。

事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)

目前，大多數(shù)事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)主要包含三部分內(nèi)容，即基本工資、績效工資和津補(bǔ)貼福利，而這三方面薪酬數(shù)量大多與工作績效和崗位級(jí)別、職稱或工作時(shí)間等掛鉤。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)雖然表面上綜合考慮員工多方面因素，但實(shí)際在執(zhí)行過程中仍存在諸多不科學(xué)因素。一方面，許多事業(yè)單位為圖省事而采用平均薪酬的方式，尤其在績效工資發(fā)放方面，這樣的做法并未體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)各方面內(nèi)容間的關(guān)聯(lián)和地位，同時(shí)也未按照員工實(shí)際工作狀況等各方面因素綜合考量，因此是不合理的。另一方面，一些事業(yè)單位中員工的基本工資和補(bǔ)貼福利并未與其工作任務(wù)和職稱等相對(duì)應(yīng)。比如，一些工作任務(wù)困難、花費(fèi)更多時(shí)間和精力在工作崗位中的員工，所獲得的基本工資比其他人低的情況時(shí)有發(fā)生。這顯然是違背按勞分配的原則，對(duì)員工積極性難以產(chǎn)生調(diào)動(dòng)作用。除此以外，部分事業(yè)單位沒有較完善的晉升制度，因此員工在工作過程中晉升較慢且獲得的補(bǔ)貼福利十分有限。而這樣落后的晉升制度難以提高員工的工作積極性和競爭意愿，很多優(yōu)秀員工也因無法憑能力晉升等原因而辭職。

獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不到位

獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可對(duì)一些表現(xiàn)突出或額外完成任務(wù)的員工進(jìn)行激勵(lì)，這不僅能提高員工的工作積極性，使其在后續(xù)工作中更好地發(fā)揮作用，同時(shí)也能給其他員工樹立榜樣，積極引導(dǎo)更多員工努力工作并體現(xiàn)自身價(jià)值。然而，當(dāng)前部分事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制仍有不合理之處。一方面，很多單位只將員工經(jīng)驗(yàn)、職稱和崗位性質(zhì)等作為是否獎(jiǎng)勵(lì)的重要標(biāo)準(zhǔn)，而未真正根據(jù)員工實(shí)際能力和產(chǎn)生的績效價(jià)值進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這就導(dǎo)致很多員工只在乎工作資歷而忽視對(duì)自身能力的提升，同時(shí)也不利于那些資歷低但足夠努力為單位做貢獻(xiàn)的員工積極性的提高。另一方面，有些單位的獎(jiǎng)勵(lì)與員工的努力不相匹配，因此一些曾經(jīng)努力工作但卻獲獎(jiǎng)勵(lì)甚少的員工開始慢慢懈怠，甚至不愿留在其工作崗位中。

績效制度不完善

績效工資是綜合工資中極其重要的一部分，因此事業(yè)單位務(wù)必建立更完善的績效管理制度，努力以完善科學(xué)的績效管理制度提高員工積極性。然而，部分事業(yè)單位績效制度并不完善，績效制度執(zhí)行情況也過于形式化、簡單化。一方面，綜合工資中雖然有績效工資成分卻并未參考員工實(shí)際情況發(fā)放績效工資，而是對(duì)所有員工的績效工資實(shí)行平均分配。這樣的“大鍋飯”行為不僅導(dǎo)致部分員工偷懶，同時(shí)也難以對(duì)一些努力的員工進(jìn)行激勵(lì)。另一方面，部分事業(yè)單位僅劃定一條“及格線”，只要員工工作量或工作效果達(dá)到及格線就可獲得一定數(shù)量的績效工資。這樣的績效制度過于簡單，因此難以更細(xì)致地按照員工實(shí)際任務(wù)量進(jìn)行績效工資發(fā)放。這樣的做法容易使部分達(dá)到“及格線”的員工不再像未達(dá)到“及格線”時(shí)一樣努力。因此，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)員工的實(shí)際工作量、工作效率、職稱職務(wù)等情況綜合考量，設(shè)置制定績效制度。

薪酬意識(shí)不強(qiáng)

實(shí)際上，薪酬管理與員工本身有著極其緊密的聯(lián)系，因此所有員工應(yīng)當(dāng)比較重視事業(yè)單位的薪酬管理制度。然而，一些員工因受自身性格和能力影響并不具備較強(qiáng)的薪酬意識(shí)。比如，一些人不在乎或懶得去計(jì)算薪酬結(jié)構(gòu)，認(rèn)為只要任勞任怨工作地就可獲得更多的薪酬。又比如，一些人根本不了解事業(yè)單位績效工資和補(bǔ)貼福利薪酬等，因此并不具備較強(qiáng)競爭意識(shí)，這導(dǎo)致很多員工安于現(xiàn)狀，入職后難以努力工作和鍛煉技能并獲得職業(yè)成長?？傊芏鄦T工認(rèn)為事業(yè)單位工資穩(wěn)定而缺乏對(duì)薪酬管理的認(rèn)知和計(jì)算，因此也難以因單位薪酬管理制定而產(chǎn)生積極效果。

薪酬差距過大

一些事業(yè)單位中同一崗位或職稱，員工薪酬差距過大等情況也較嚴(yán)重，這就容易導(dǎo)致部分員工心理不平衡，從而導(dǎo)致員工的工作積極性和工作效率大幅度降低。除此以外，我國事業(yè)單位的薪酬制度在地區(qū)、部門和行業(yè)性質(zhì)等方面差距較大，這也容易導(dǎo)致不同地區(qū)、不同部門和不同行業(yè)之間的人數(shù)差異較大，從而不利于各事業(yè)單位平衡穩(wěn)定發(fā)展。

事業(yè)單位薪酬管理對(duì)策分析

調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，科學(xué)發(fā)放工資

薪酬結(jié)構(gòu)組成及其比例是事業(yè)單位薪酬管理的重要內(nèi)容，相關(guān)單位應(yīng)綜合各方面因素設(shè)置更合理的薪酬結(jié)構(gòu)。具體來說，薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整要注意以下問題：第一，合理制定基本工資。事業(yè)單位在確定基本工資時(shí)要充分考慮員工工作性質(zhì)和工作任務(wù)，對(duì)工作內(nèi)容較困難、工作任務(wù)量大的員工施行提升基本工資的策略。第二，科學(xué)制定績效工資?？冃ЧべY的制定既要結(jié)合工作難易程度、總工作量等進(jìn)行明確規(guī)定，同時(shí)也要從行動(dòng)上提高績效工資機(jī)制的執(zhí)行力度，積極通過更加嚴(yán)格、更加公平的工資發(fā)放行為踐行事業(yè)單位的績效薪酬機(jī)制。第三，綜合分析補(bǔ)貼福利。事業(yè)單位在進(jìn)行補(bǔ)貼福利發(fā)放時(shí)既要考慮到工作性質(zhì)、職稱等級(jí)、入職時(shí)間等基本因素，也要綜合員工為單位創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行分析，爭取讓更多員工獲得補(bǔ)貼福利或晉升的機(jī)會(huì)。除此以外，事業(yè)單位為更好地制定基本工資制度、績效工資機(jī)制和補(bǔ)貼福利發(fā)放辦法，可廣泛而科學(xué)地進(jìn)行市場調(diào)查。比如，對(duì)內(nèi)對(duì)本單位發(fā)展目標(biāo)、人工成本、單位員工群體數(shù)量等各方數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查。對(duì)外調(diào)查可就其附近的物價(jià)消費(fèi)水平、其他同行業(yè)事業(yè)單位薪酬水平等進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，最終根據(jù)計(jì)算和實(shí)際情況制定出更科學(xué)的薪酬管理方案。

完善激勵(lì)機(jī)制，提高工作動(dòng)力

激勵(lì)和表揚(yáng)對(duì)提高事業(yè)單位員工工作積極性和動(dòng)力有極其重要的意義，而與員工薪酬掛鉤的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)就尤為重要。一方面，事業(yè)單位應(yīng)具有一定的薪酬激勵(lì)意識(shí)，應(yīng)有目的、有方法地進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，積極根據(jù)員工能力和本單位實(shí)際情況設(shè)置更科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。另一方面，提高薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，單位應(yīng)根據(jù)被激勵(lì)員工的實(shí)際價(jià)值和能力水平進(jìn)行更高水平的薪酬激勵(lì)，要毫不吝嗇的對(duì)員工的優(yōu)秀行為進(jìn)行表揚(yáng)和激勵(lì)，從而積極發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制的動(dòng)力提升和榜樣示范作用。

優(yōu)化績效體制，推動(dòng)科學(xué)發(fā)展

針對(duì)當(dāng)前部分事業(yè)單位績效工資體制過于形式化和簡單化特點(diǎn)，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況和科學(xué)理論進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)整和優(yōu)化。一方面，事業(yè)單位為保證績效體制的執(zhí)行力和公正度，可按部門層級(jí)分層設(shè)置績效考核單位，從而形成更完整的績效體系。這樣既能由一層向另一層發(fā)放績效指標(biāo)，進(jìn)行績效考核和發(fā)放績效薪酬，同時(shí)也能引導(dǎo)各層級(jí)間進(jìn)行績效監(jiān)督，從而確保整個(gè)績效體制的公平度和執(zhí)行力。同時(shí)，事業(yè)單位還可根據(jù)實(shí)際情況建立績效監(jiān)督機(jī)制和反饋機(jī)制，從而更準(zhǔn)確、及時(shí)地進(jìn)行反思與總結(jié)，進(jìn)而更好地發(fā)現(xiàn)績效體制缺陷并進(jìn)行合理優(yōu)化。

加強(qiáng)文化宣傳，助力科學(xué)管理

薪酬管理作為與事業(yè)單位員工息息相關(guān)的一部分，應(yīng)當(dāng)作為事業(yè)單位宣傳和培訓(xùn)的重要內(nèi)容。因此，事業(yè)單位可通過各種方式進(jìn)行薪酬文化宣傳和薪酬知識(shí)培訓(xùn)，積極提高單位領(lǐng)導(dǎo)和員工的薪酬意識(shí)。比如，通過提高薪酬意識(shí)可促進(jìn)員工對(duì)自我薪酬的認(rèn)識(shí)與重視，從而將更多的努力與精力用于推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展中。又比如，通過提高領(lǐng)導(dǎo)的薪酬意識(shí)可促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)更加重視薪酬制度規(guī)范性、公平性與透明性。具體來說，事業(yè)單位可通過宣傳欄、官網(wǎng)、社交平臺(tái)、宣傳單、講座等方式提高領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)薪酬文化和本單位薪酬管理制度認(rèn)識(shí)和理解。

降低薪酬差距，促進(jìn)穩(wěn)定發(fā)展

在降低薪酬差距方面，事業(yè)單位可注意以下兩點(diǎn)問題：其一是加強(qiáng)薪酬制度的規(guī)范執(zhí)行和精細(xì)化執(zhí)行程度。一方面，事業(yè)單位相關(guān)人員要根據(jù)明文規(guī)定的薪酬制度進(jìn)行嚴(yán)格核算和工資發(fā)放，從而確保工資發(fā)放的公平性和規(guī)范性。另一方面，針對(duì)一些薪酬差距較大情況，事業(yè)單位相關(guān)工作人員人應(yīng)對(duì)其他員工或個(gè)人進(jìn)行特殊講解和說明，從而確保相關(guān)人員的認(rèn)同。其二是提高對(duì)偏遠(yuǎn)地區(qū)、工作環(huán)境艱苦和工作難度大的工作人員補(bǔ)貼福利，從而保障事業(yè)單位內(nèi)部的平衡發(fā)展。

結(jié) 語

為廣納優(yōu)秀人才，提高單位員工工作滿意度和投入度，從而促進(jìn)我國事業(yè)單位更高效、穩(wěn)定和健康發(fā)展，應(yīng)對(duì)當(dāng)前部分事業(yè)單位的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。具體來說，事業(yè)單位可通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、激勵(lì)機(jī)制和績效機(jī)制完善、薪酬文化宣傳、降低薪酬差距等方式進(jìn)行薪酬制度的優(yōu)化管理工作。

（河南省安陽市安陽縣醫(yī)療保障局）

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