□文/ 喬 晶

（青島市殘疾人體育中心 山東·青島）

［提要］ 目前，事業(yè)單位聘用編外人員情況仍較為普遍，通過建立健全激勵機制，從而有效激勵編外聘用人員并提高其工作積極性具有較大的現(xiàn)實意義。 本文基于ERG 理論和公平理論，分別識別事業(yè)單位編外聘用人員的激勵制約因素并加以分析，進而提出各個層次的激勵機制。

一、現(xiàn)狀

事業(yè)單位編外聘用人員，是指事業(yè)單位根據(jù)一定時期職能、業(yè)務(wù)及任務(wù)的實際需要，在核定編制以外，以勞動合同或勞務(wù)派遣形式聘用的人員。其人員經(jīng)費由財政保障或從單位經(jīng)費中支出。隨著經(jīng)濟社會快速發(fā)展，對事業(yè)單位的要求不斷提高，事業(yè)單位工作量明顯增加，一些單位便通過聘用編外人員來解決增加的工作量。盡管近幾年來很多地區(qū)都出臺相關(guān)政策，核定編外聘用人員數(shù)量，嚴格編外聘用人員管理，規(guī)范存量，嚴控增量。但是，整體來看目前事業(yè)單位聘用編外人員現(xiàn)象仍較為普遍，呈現(xiàn)出人員數(shù)量多、聘任時間長等特點。通過對某系統(tǒng)內(nèi)事業(yè)單位編外聘用人員進行調(diào)查，67%的工作人員認為自己工作缺乏積極性，工作滿意度較低。如何健全激勵機制，進一步提高編外聘用人員積極性和創(chuàng)造性，具有較大的現(xiàn)實意義。

二、激勵因素識別

（一）相關(guān)理論

1、ERG 理論。美國耶魯大學(xué)學(xué)教授奧爾德弗對馬斯洛的需要層次理論進行修正后提出ERG 理論，認為人的需要分為以下三類：生存需要（Existence），即人的生理需要和物質(zhì)需要；關(guān)系需要（Relation），即工作環(huán)境中對人與人之間相互關(guān)系和交往的需要；成長需要（Growth），即人要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在愿望。

2、 公平理論。 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在社會比較中提出了公平理論，側(cè)重于研究工作報酬的合理性、公平性對個人積極性的影響，認為員工傾向于將自己產(chǎn)出與投入的比率與參照對象的產(chǎn)出和投入的比率相比較進行公平判斷。投入包括員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有成分——員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等；產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。

（二）理論應(yīng)用。 根據(jù)ERG 理論的三個類別——生存、關(guān)系、成長，分別識別出事業(yè)單位編外聘用人員的激勵制約因素并加以分析，公平理論可以貫穿其中。針對制約因素，再分別提出各個層次的激勵機制。（圖 1）

圖1 激勵機制圖

三、編外聘用人員激勵制約因素分析

（一）同工不同酬，缺乏保障感和公平感。 目前，財政撥付給事業(yè)單位的人員經(jīng)費都是按照在編人數(shù)核定的，聘用編外人員的工資及福利一般是由用人單位自行解決。受經(jīng)費制約，相當(dāng)一部分事業(yè)單位尤其是全額撥款單位難以實現(xiàn)同工同酬，很多編外聘用人員工資薪酬及福利待遇明顯低于在編人員。部分單位并未建立起科學(xué)合理且規(guī)范的工資增長機制，導(dǎo)致很多編外聘用人員工作多年但工資并沒有增長或增長幅度不大。有的單位由于歷史遺留問題，很多編外聘用人員都不是通過公開招聘等正規(guī)渠道招錄，個別資歷老、“關(guān)系硬”、工作任務(wù)輕、能力水平低的編外聘用人員的工資薪酬反而高于能力強、工作任務(wù)重的年輕人。上述種種極大地影響了編外聘用人員的公平感和工作積極性。

某些事業(yè)單位同時存在多種形式的編外聘用人員，如直接聘用與勞務(wù)派遣同時存在，工資福利標(biāo)準不一。部分事業(yè)單位在同編外聘用人員訂立、履行、變更勞動合同時，存在不規(guī)范現(xiàn)象。在實踐中，有的事業(yè)單位會動員直接同單位簽訂合同的編外聘用人員主動辭職，然后重新改簽勞務(wù)派遣合同，若不改簽就解聘。一些編外聘用人員由于其自身在勞動力市場上的弱勢地位不得不接受，極大地影響了員工的安全感和保障感。

（二）身份不被尊重，缺乏歸屬感。編外聘用人員的無編制造成了他們同編內(nèi)人員身份上的差異，尤其是勞務(wù)派遣用工，根據(jù)《勞動合同法》，他們通常被安排在臨時性、輔助性、替代性崗位上。因此，很多單位只是把編外聘用人員看作“臨時工”，分派給編外聘用人員大多是在編人員不愿做的瑣事雜事，對編外聘用人員的工作征求意見少、需求回應(yīng)少。部分單位還存在比較嚴重的歧視現(xiàn)象，按照職務(wù)、編制等把人員分出等級，把編外聘用人員看作“二等公民”，編外聘用人員付出再多、干得再好也無法得到認同和獎勵，從而導(dǎo)致編外聘用人員在單位不被重視，得不到尊重。

很多單位并未完全保障編外聘用人員的參與管理和決策權(quán)利，絕大部分編外聘用人員無法參與單位選人用人、獎勵評優(yōu)、資金使用等過程，甚至連涉及自身利益的決策問題都無法列席。尤其是在勞務(wù)派遣這種用工形式下，編外聘用人員的勞動合同簽訂、人事檔案管理等均由勞務(wù)派遣公司負責(zé)，這種情況進一步造成了單位和員工之間使用與歸屬的剝離，使得編外聘用人員缺乏歸屬感，在單位處于邊緣化角色。長此以往，編外聘用人員在感到不公平的同時，自身也會逐漸失去對參與管理的主動性和積極性，最終會很少主動要求參與管理，甚至在面對參與管理機會時，自覺退下陣，主動靠邊站。

（三）個人成長上升空間有限，職業(yè)發(fā)展受阻。 很多事業(yè)單位對編外聘用人員重使用、輕培養(yǎng)，在對待編外聘用人員的管理思路上傾向于以使用為主，針對編外聘用人員的培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度遠遠小于編制內(nèi)員工。多數(shù)單位在編外聘用人員的在職培訓(xùn)、再教育等制度和專項資金方面存在空缺。除非十分有必要，編外聘用人員參加的培訓(xùn)均以必要的簡單崗前培訓(xùn)和免費業(yè)務(wù)性培訓(xùn)為主，涉及到動用人員培訓(xùn)經(jīng)費的培訓(xùn)一般無緣參加。這使得編外聘用人員無法通過單位渠道獲得提升自身工作能力和專業(yè)技術(shù)水平的機會。

近年來，事業(yè)單位出于工作需要，對編外聘用人員學(xué)歷、技術(shù)、能力等方面的要求不斷提高，編外聘用人員的文化程度、技能水平、工作能力不斷提升。與此同時，人社部門不斷出臺文件，進一步打破戶籍、身份、檔案、所有制等制約，積極拓寬專業(yè)技術(shù)人才職稱申報渠道，不少事業(yè)單位編外聘用人員取得了專業(yè)技術(shù)資格。但因事業(yè)單位無法針對編外聘用人員設(shè)崗，也缺乏針對編外聘用人員在職稱、技術(shù)等級方面的聘任制度，編外聘用人員即便有職稱資格，也無法得到聘用，更無法實現(xiàn)工資待遇上的掛鉤。編外聘用人員沒有晉升資格，職業(yè)發(fā)展受阻。多數(shù)人認為職業(yè)前途無望，極大地損害他們的工作積極性。

四、激勵機制

（一）規(guī)范用工形式，推進同工同酬。 事業(yè)單位應(yīng)認真核定職位，依據(jù)用人單位權(quán)責(zé)清單、職責(zé)履行、職能調(diào)整等情況，做到按需聘用，避免人浮于事。對于崗位不需要的編外聘用人員，根據(jù)法律和相關(guān)規(guī)定進行分流、解聘。對于最終留用的編外聘用人員，要嚴格執(zhí)行《勞動合同法》的各項規(guī)定。對于需改用勞務(wù)派遣人員，要在協(xié)商一致基礎(chǔ)上，依法依規(guī)選擇有資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構(gòu)。

推進同工同酬，建立公平合理的薪資增長制度。根據(jù)崗位和財政負擔(dān)能力確定編外聘用人員的工資薪酬標(biāo)準，根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r、生活水平變化及機關(guān)事業(yè)單位在編在崗人員調(diào)資狀況建立定期調(diào)整機制。用工單位可參照事業(yè)單位工作人員考核辦法和薪酬結(jié)構(gòu)，完善編外聘用人員的績效考核制度和薪酬管理制度?？冃Э己藨?yīng)重點考察編外聘用人員對其崗位的履職盡責(zé)情況，年度考核結(jié)果可作為薪資調(diào)整、補貼發(fā)放以及解續(xù)聘、獎懲的依據(jù)。

（二）消除歧視和隔閡，拓寬參與決策管理渠道。 在事業(yè)單位普遍實行聘用制、公務(wù)員探索使用聘任制的大環(huán)境下，在日常工作中應(yīng)樹立全體人員都是平等的觀念，盡量淡化“有編”、“無編”的概念。重視編外聘用人員的交流，加強單位與編外聘用人員、編內(nèi)人員與編外聘用人員之間的溝通，形成和諧友愛的人文關(guān)懷氛圍。事業(yè)單位的工會、婦女委員會等團體可以利用戶外拓展等團隊建設(shè)方式，開展各類活動，增強單位人員凝聚力。事業(yè)單位的黨、團組織可以充分吸納編外聘用人員中的優(yōu)秀分子入黨入團，利用“三會一課”、青年活動、談心談話等多種方式，增加編外聘用人員的歸屬感。

積極拓寬編外聘用人員參與決策管理渠道。單位進行重要事項決策時，可以邀請編外聘用人員列席參加。當(dāng)決策事項涉及編外聘用人員權(quán)益時，應(yīng)及時通知編外聘用人員，保障其知情權(quán)，并充分征求和考慮其意見和建議。遇到較為復(fù)雜、需要集思廣益的工作任務(wù)時，應(yīng)將全體編外聘用人員吸納進來，鼓勵他們建言獻策，對于給單位帶來利益的建議可以根據(jù)單位情況給予適當(dāng)獎勵，以此提高他們對工作的主動性和積極性。

（三）加強培訓(xùn)開發(fā)，實行職業(yè)生涯規(guī)劃。 用工單位應(yīng)重視對編外聘用人員的教育和培訓(xùn)，提高編外聘用人員政治素質(zhì)、工作能力。入職前應(yīng)根據(jù)工作需要對編外聘用人員進行培訓(xùn)，使其盡快熟悉工作任務(wù)，掌握開展工作所必須具備的技能。工作過程中應(yīng)予以編外聘用人員學(xué)習(xí)深造和技術(shù)培訓(xùn)的機會，可根據(jù)需要采取編內(nèi)和編外人員輪訓(xùn)的方式以保障公平。倘若經(jīng)費有限，可以在自愿、協(xié)商一致的前提下，采取單位和個人按照一定比例共擔(dān)培訓(xùn)費用的方式，滿足編外聘用人員提高自身能力的愿望和需求，使其取得職業(yè)上的進步與發(fā)展，提高他們的職業(yè)安全感和工作滿意度。鼓勵并支持符合條件的編外聘用人員積極參加專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格考試和各類職稱評審等活動，使其獲得相應(yīng)程度的職業(yè)技術(shù)儲備，為編外聘用人員適應(yīng)未來變化、在勞動力市場上保持競爭優(yōu)勢提供助力。

在事業(yè)單位無法針對編外聘用人員設(shè)崗的情況下，可以在單位內(nèi)部針對編外聘用人員探索建立與薪酬、職權(quán)掛鉤的職位等級體系，打通編外聘用人員的內(nèi)部晉升通道，以促進長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系的建立，提高編外聘用人員的工作滿意度。指導(dǎo)輔助編外聘用人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃。通過提供各類信息和支持，幫助編外聘用人員了解自身優(yōu)劣勢，明確職業(yè)發(fā)展的動機和興趣，在充分了解編外聘用人員需求的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)他們制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其充分感受到組織對他們個人發(fā)展前途的重視。

五、結(jié)語

對事業(yè)單位編外聘用人員進行三個層次的激勵，可以有效提升他們的職業(yè)保障感和歸屬感，改善人際關(guān)系，滿足職業(yè)成長，從而提升事業(yè)單位變編外聘用人員的公平感和積極性，不僅對員工個體行為有直接影響，而且還將通過個體行為影響整個組織的積極性，使編外聘用人員自覺地將個人目標(biāo)與事業(yè)單位總體目標(biāo)整合一致，實現(xiàn)雙方的“共贏”，促進個人和事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展。