員工優(yōu)勢使用如何影響創(chuàng)新行為
——組織自尊與積極情緒的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h1>
2021-09-08 09:15:38汪海霞王娜娜
科技進(jìn)步與對(duì)策 2021年17期
汪海霞，王娜娜
(石河子大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，新疆 石河子 832000)
0 引言
隨著大智移云的興起以及全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展，企業(yè)要想在競爭日益激烈的市場環(huán)境中獲得優(yōu)勢，快速成長和發(fā)展，就必須持續(xù)創(chuàng)新，提高組織柔性和韌性[1]。作為企業(yè)創(chuàng)新主體，員工是提高企業(yè)創(chuàng)新能力和創(chuàng)新績效的主力軍，如何推動(dòng)員工創(chuàng)新已成為理論界和實(shí)踐界持續(xù)關(guān)注的重點(diǎn)話題。
隨著積極心理學(xué)、積極組織行為學(xué)的發(fā)展，基于優(yōu)勢的干預(yù)開始走進(jìn)學(xué)者們視野[2]，并認(rèn)為其能夠衡量、發(fā)展以及有效管理人力資源，改善員工工作場所表現(xiàn)[3]。優(yōu)勢干預(yù)涉及3個(gè)方面：優(yōu)勢的識(shí)別、開發(fā)和使用。初始國外學(xué)者探討優(yōu)勢使用的影響，主要集中在優(yōu)勢干預(yù)與結(jié)果的關(guān)系方面，后來鑒于優(yōu)勢識(shí)別與開發(fā)的目的是促進(jìn)優(yōu)勢使用[4]，而優(yōu)勢使用是優(yōu)勢理論產(chǎn)生效用的直接源泉[5]，許多研究開始重點(diǎn)關(guān)注優(yōu)勢使用，隨著研究的深入開發(fā)了針對(duì)性測量量表，關(guān)于優(yōu)勢使用的研究逐漸從優(yōu)勢干預(yù)的實(shí)驗(yàn)研究轉(zhuǎn)向優(yōu)勢使用的量化研究。優(yōu)勢使用是指員工在工作中使用自身優(yōu)勢的舉措，已有研究驗(yàn)證了優(yōu)勢使用對(duì)員工幫助行為[3]、工作投入[6]等積極行為的正向作用，但是，在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展時(shí)代背景下，關(guān)于優(yōu)勢使用對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的研究鮮見，且已有研究都是從單一視角展開。此外，現(xiàn)有關(guān)于優(yōu)勢使用影響效應(yīng)的研究基本都是以國外樣本為研究對(duì)象，跨文化適用性尚未得到充分檢驗(yàn)。面對(duì)林新奇等[7]期待更多國內(nèi)學(xué)者揭開優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為影響的“黑箱”的呼吁，本文認(rèn)為有必要以中國企業(yè)員工為研究樣本，探討員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的內(nèi)在作用機(jī)制。
本文基于自我一致性理論從認(rèn)知視角選取組織自尊，基于情感事件理論從情感視角選取積極情緒，解釋員工優(yōu)勢使用影響其創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。理由如下：一是現(xiàn)有研究從單一視角探討員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的影響，存在一定局限性。個(gè)體所處外部環(huán)境、遭遇的事件會(huì)對(duì)個(gè)人認(rèn)知和情感產(chǎn)生影響，并最終投射到個(gè)體行為上[8]。優(yōu)勢使用作為個(gè)體經(jīng)歷的事件，會(huì)對(duì)個(gè)體認(rèn)知和情感產(chǎn)生諸多效應(yīng)并最終影響其行為。組織自尊表征員工對(duì)自己在組織中的地位、重要性和價(jià)值的認(rèn)知單元，積極情緒表征員工內(nèi)部心理的情感單元，整合兩個(gè)視角可以更加清晰、準(zhǔn)確地展示員工優(yōu)勢使用影響創(chuàng)新行為的過程機(jī)制。二是梳理員工心理與創(chuàng)新行為關(guān)系相關(guān)文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生受其在組織中感受到的自尊及情感的直接影響，員工在優(yōu)勢使用過程中獲得的對(duì)自我價(jià)值的積極認(rèn)知、滿足感、成就感、愉悅感及解決問題的自信心會(huì)促進(jìn)其產(chǎn)生積極行為。此外，袁凌等[9]根據(jù)認(rèn)知情感系統(tǒng)理論指出，認(rèn)知單元不僅可以直接影響員工行為，而且可以通過激活相對(duì)情感單元影響個(gè)體態(tài)度或行為。因此，組織自尊與積極情緒可能在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?。結(jié)合上文所述，本文將探究組織自尊、積極情緒在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮的中介作用，并構(gòu)建員工優(yōu)勢使用(事件)影響員工組織自尊(認(rèn)知)進(jìn)而影響積極情緒(情感)的產(chǎn)生，最后作用于員工創(chuàng)新行為(行為)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ汀?/p>
林新奇等[7]根據(jù)情境理論指出，積極行為能否帶來積極績效受到情境因素的調(diào)節(jié)。差錯(cuò)反感文化表征員工感知到的組織厭惡員工工作出現(xiàn)差錯(cuò)的程度，本質(zhì)上是一種組織文化[10]。創(chuàng)新作為一種有風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)，過程中難免出現(xiàn)差錯(cuò)。差錯(cuò)反感文化影響員工創(chuàng)新意向，當(dāng)員工在組織中感受到高水平差錯(cuò)反感文化時(shí)，為了避免錯(cuò)誤，員工可能減少甚至不進(jìn)行創(chuàng)新。此外，整合個(gè)體因素與情境因素的交互作用有利于對(duì)創(chuàng)新的產(chǎn)生形成更加清晰、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。因此，有必要加入差錯(cuò)反感文化這一情景變量，探討員工優(yōu)勢使用影響創(chuàng)新行為的邊界條件。
綜上所述，本文以組織自尊和積極情緒為中介變量、差錯(cuò)反感文化為調(diào)節(jié)變量、認(rèn)知情感系統(tǒng)理論為邏輯框架，結(jié)合自我一致性理論和情感事件理論，深入探討員工優(yōu)勢使用影響創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)理和邊界條件，以期豐富相關(guān)理論并為企業(yè)管理實(shí)踐提供參考。
1 理論分析與研究假設(shè)
1.1 員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為
創(chuàng)新行為是指個(gè)體在組織中產(chǎn)生新穎的想法，并將其推廣和實(shí)施的行為[11]，是一種角色外積極行為。優(yōu)勢是使個(gè)體表現(xiàn)優(yōu)異或處于個(gè)人最佳狀態(tài)的特征[12]，優(yōu)勢使用是指員工在工作中主動(dòng)使用其優(yōu)勢以完成工作任務(wù)[3]。優(yōu)勢使用水平較高的員工在工作中傾向于表現(xiàn)出更多積極行為[6]，創(chuàng)新行為是角色外積極行為的一種表現(xiàn)，因而有理由認(rèn)為員工優(yōu)勢使用正向預(yù)測創(chuàng)新行為。首先，創(chuàng)新過程中充滿不確定性和風(fēng)險(xiǎn)[13]，員工進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)需要信心和勇氣，而員工優(yōu)勢使用可以增強(qiáng)其創(chuàng)新自我效能感[7]，給予其更多信心和勇氣面對(duì)創(chuàng)新過程中的挫折與挑戰(zhàn)，因此，員工優(yōu)勢使用可以正向預(yù)測其創(chuàng)新行為。其次，在工作中進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)，員工需要消耗許多資源[14]。Woerkom等[6]根據(jù)優(yōu)勢使用理論指出，有機(jī)會(huì)發(fā)揮自身優(yōu)勢可以讓人感受到充滿內(nèi)在動(dòng)力和活力，對(duì)于員工來說，這些積極心理狀態(tài)都可以作為重要的個(gè)體資源，為員工提供創(chuàng)新所需能量。最后，已有研究證實(shí)，員工優(yōu)勢使用可以增強(qiáng)員工工作投入，提高員工工作激情[15]，員工會(huì)樂意將更多時(shí)間和精力投入到工作中，產(chǎn)生新穎、實(shí)用的方案，進(jìn)而催生創(chuàng)新行為?；诖?，本文提出如下假設(shè)：
H1：員工優(yōu)勢使用正向影響其創(chuàng)新行為。
1.2 組織自尊的中介作用
自尊是個(gè)人對(duì)自我價(jià)值和能力的評(píng)價(jià)與判斷。組織自尊是Gardner等[16]基于自尊概念提出的，指組織成員對(duì)他們在組織中的角色認(rèn)知以及對(duì)個(gè)人在組織中價(jià)值性、重要性的感知，反映員工在組織環(huán)境中對(duì)角色勝任力和能否充分發(fā)揮價(jià)值的信心與評(píng)價(jià)[17]。根據(jù)自我一致性理論，自尊是由經(jīng)歷塑造的，也是解釋員工動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為的核心[16]，由此可以推斷，員工在一個(gè)組織內(nèi)的經(jīng)歷會(huì)塑造其組織自尊。正如劉蘊(yùn)[18]所言，員工對(duì)自我在組織中的勝任力和價(jià)值性的評(píng)估受到其工作場所經(jīng)歷影響，評(píng)估結(jié)果也會(huì)直接正向影響組織自尊水平，而員工高水平的組織自尊往往與其積極態(tài)度、行為緊密相關(guān)[19]。
已有研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)勢使用與自尊正相關(guān)，積極使用自身優(yōu)勢的人自尊心會(huì)增強(qiáng)，且隨著時(shí)間的推移，優(yōu)勢使用會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的自尊[20]。組織自尊是自尊的一部分，員工在工作場所使用優(yōu)勢會(huì)提升其組織自尊。此外，員工對(duì)自身的積極評(píng)價(jià)也能夠提高其組織自尊[21]。具體而言，優(yōu)勢使用不僅意味著員工可以發(fā)揮自身優(yōu)勢提升工作技能，提高工作效率，更好地實(shí)現(xiàn)人崗匹配，增強(qiáng)其對(duì)自我在組織中角色勝任力的認(rèn)知，還可以促使員工在與組織其他成員的比較中提升自我在組織中重要性、價(jià)值性的認(rèn)知。這些認(rèn)知可以促使員工積極地評(píng)價(jià)自我，進(jìn)而提升其組織自尊?；诖?，本文提出如下假設(shè)：
H2：員工優(yōu)勢使用正向影響組織自尊。
自我一致性理論指出，人們被激勵(lì)去實(shí)現(xiàn)與其自我認(rèn)知相一致的目標(biāo)，即根據(jù)自我認(rèn)知選擇與之相符的行動(dòng)。因此，不同水平的組織自尊促使個(gè)體產(chǎn)生不同行為?，F(xiàn)有研究已證實(shí)，隨著員工組織自尊水平的提高，員工創(chuàng)新行為也會(huì)隨之增加[19]。擁有高組織自尊的員工為了保持認(rèn)知一致性，傾向于將組織融入生活，并將組織目標(biāo)視為自身目標(biāo)與價(jià)值體系的一部分，自發(fā)地從事有利于組織的行為，以此保持自己在組織中重要性的認(rèn)知[18]。在所有對(duì)組織有利的行為中，創(chuàng)新行為無疑是對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展以及獲得核心競爭優(yōu)勢最有利的行為[22]，組織自尊水平越高，員工越愿意進(jìn)行創(chuàng)新來保持自己在組織中重要性的自我評(píng)價(jià)，突出自身價(jià)值。相反，組織自尊水平較低的員工往往認(rèn)為自己在組織內(nèi)不被重視、沒有價(jià)值，因此，不會(huì)為了組織利益而付出額外精力進(jìn)行創(chuàng)新。
綜上所述，員工優(yōu)勢使用增強(qiáng)其組織自尊，而組織自尊促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。基于此，提出如下假設(shè)：
H3：組織自尊在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。
1.3 積極情緒的中介作用
積極情緒是個(gè)體受到人的行為或環(huán)境氛圍影響所產(chǎn)生的愉悅的主觀體驗(yàn), 不僅有利于提高個(gè)體活動(dòng)能力和積極性，還會(huì)促使個(gè)體產(chǎn)生積極行為[1,23]。根據(jù)情感事件理論，情緒反應(yīng)方向受到情感事件特征的顯著影響，優(yōu)勢使用作為員工在工作中的積極經(jīng)歷，可能誘發(fā)員工產(chǎn)生積極情緒的情感體驗(yàn)，進(jìn)而影響員工積極行為。
員工優(yōu)勢使用可能促進(jìn)其產(chǎn)生積極情緒。首先，優(yōu)勢使用可以滿足員工基本心理需要，促使其情感層面發(fā)生積極變化，產(chǎn)生較多愉悅感知，提升員工幸福感和成就感，給員工帶來更多積極情緒體驗(yàn)[24-25]。其次，員工優(yōu)勢使用可以促進(jìn)個(gè)體資源建立與積累，個(gè)體擁有的資源越多，越能降低工作中面臨的壓力，并且可以利用這些資源防止壓力向不安、焦慮等消極情緒轉(zhuǎn)化，從而表現(xiàn)出更多積極情緒[26]。因此，員工優(yōu)勢使用可能與積極情緒正相關(guān)?；诖?，本文提出如下假設(shè)：
H4：員工優(yōu)勢使用正向影響積極情緒。
積極情緒正向預(yù)測員工創(chuàng)新行為。首先，當(dāng)個(gè)體擁有較高的積極情緒時(shí)，對(duì)新方法、新知識(shí)的興趣增加，學(xué)習(xí)能力增強(qiáng)，思維更加靈活與開放，反應(yīng)也更加敏捷[1]，這有助于提高個(gè)體創(chuàng)造力[27]。其次，創(chuàng)新活動(dòng)往往伴隨風(fēng)險(xiǎn)和不確定性[13]，但擁有積極情緒的個(gè)體通常比較樂觀與自信，不懼創(chuàng)新進(jìn)程中出現(xiàn)的挑戰(zhàn)與挫折，并以高度的激情投入到工作中，開展創(chuàng)新性活動(dòng)。最后，周文莉等[23]根據(jù)拓展—構(gòu)建理論指出，積極情緒可以拓展個(gè)體瞬時(shí)知行能力，包括注意力和認(rèn)知范圍，增加個(gè)體有關(guān)問題認(rèn)知要素?cái)?shù)量和廣度，使其重構(gòu)行動(dòng)指令系統(tǒng)，尋找創(chuàng)造性的問題解決方法。相反，當(dāng)個(gè)體情緒消極時(shí)，通常不思進(jìn)取安于現(xiàn)狀，且個(gè)人思維和反應(yīng)都會(huì)變緩，不利于創(chuàng)新想法的產(chǎn)生[27]。
根據(jù)Lavy等[24]的研究，優(yōu)勢使用正向影響積極情緒，進(jìn)而影響員工組織公民行為，這為積極情緒在優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為間發(fā)揮中介作用提供了初始依據(jù)。結(jié)合情感事件理論可知，使用優(yōu)勢的員工可能體驗(yàn)到更高水平積極情緒，積極情緒又促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生?；诖?，本文提出如下假設(shè)：
H5：積極情緒在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。
1.4 組織自尊與積極情緒的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
組織自尊反映員工對(duì)其在某一特定組織中自我價(jià)值和重要性的認(rèn)知，積極情緒反映個(gè)體愉悅、開心的情感狀態(tài)。根據(jù)認(rèn)知情感系統(tǒng)理論，個(gè)體的認(rèn)知單元會(huì)對(duì)情感單元產(chǎn)生影響[24]，作為自我認(rèn)知，組織自尊能夠直接影響個(gè)體積極情緒這一情感狀態(tài)。具體而言，組織自尊水平越高，員工對(duì)自我在組織中發(fā)揮不可或缺作用的感知越強(qiáng)，其在精神和心理上越能得到滿足，感受到更多愉悅體驗(yàn)，進(jìn)而表現(xiàn)出較高水平積極情緒。相反，低組織自尊的員工對(duì)自己缺乏信心，且能力和角色需求難以在組織中得到滿足[19]，因此，難以在工作中保持積極的情緒狀態(tài)，表現(xiàn)出較低的積極情緒。
結(jié)合上文假設(shè)，員工優(yōu)勢使用對(duì)組織自尊有正向促進(jìn)作用，而組織自尊通過員工情感影響其行為[17]。即員工優(yōu)勢使用會(huì)提升個(gè)體在組織中的自我價(jià)值認(rèn)知，進(jìn)而提高其組織自尊，而高組織自尊會(huì)給員工帶來愉悅體驗(yàn)，增強(qiáng)員工積極情緒，使得員工認(rèn)知和思維得到拓展，創(chuàng)造力也會(huì)提升，最終激發(fā)其創(chuàng)新行為?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：
H6：組織自尊和積極情緒在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，即員工優(yōu)勢使用提高組織自尊并增強(qiáng)積極情緒，進(jìn)而正向影響員工創(chuàng)新行為。
1.5 差錯(cuò)反感文化的調(diào)節(jié)作用
員工在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)的情況時(shí)有發(fā)生，若組織對(duì)此不予正向引導(dǎo)或干預(yù)，就會(huì)帶來很多消極影響，在這種背景下，差錯(cuò)管理文化得以出現(xiàn)。差錯(cuò)管理文化是指組織對(duì)差錯(cuò)的態(tài)度及相關(guān)制度的總和，強(qiáng)調(diào)包容差錯(cuò)及在差錯(cuò)中學(xué)習(xí)，將其消極影響最小化[28]。而Dyck[29]提出的差錯(cuò)反感文化恰好與此相反，是指個(gè)體在工作中害怕出現(xiàn)差錯(cuò)而選擇主動(dòng)規(guī)避，一旦出現(xiàn)差錯(cuò)，員工就會(huì)感到沮喪并用盡辦法遮掩所犯錯(cuò)誤[10]。三元交互理論指出，個(gè)體、環(huán)境和行為相互影響，因此，組織文化會(huì)影響員工認(rèn)知情感與行為[30]。
在低差錯(cuò)反感文化水平下，員工不必?fù)?dān)心創(chuàng)新過程中出現(xiàn)差錯(cuò)會(huì)受到懲罰，此時(shí)優(yōu)勢使用增強(qiáng)員工自我效能感，員工更相信自己有能力完成挑戰(zhàn)性任務(wù)[13]，并克服創(chuàng)新過程中遇到的困難，這種文化更有利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，使得員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的正向作用更顯著。反之，差錯(cuò)反感文化水平較高時(shí)，組織難以容忍員工出現(xiàn)差錯(cuò)，對(duì)出現(xiàn)差錯(cuò)的員工進(jìn)行懲罰，即使員工能夠利用自身優(yōu)勢克服創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的困難，也仍然會(huì)表現(xiàn)得謹(jǐn)慎，避免創(chuàng)新過程中出現(xiàn)差錯(cuò)給自己帶來不利后果，使得員工實(shí)施創(chuàng)新的可能性降低，員工優(yōu)勢使用對(duì)其創(chuàng)新行為的正向影響也會(huì)減小。基于此，提出以下假設(shè)：
H7：差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。
創(chuàng)新本身是一個(gè)不斷試錯(cuò)、充滿風(fēng)險(xiǎn)的過程，如果組織能營造一個(gè)低水平的差錯(cuò)反感文化氛圍，則員工創(chuàng)新的心理壓力會(huì)因這種支持性文化氛圍而降低[29]，具有組織自尊的員工不會(huì)因出現(xiàn)差錯(cuò)而懼怕自己的組織地位受損、重要性和價(jià)值性降低，反而會(huì)從差錯(cuò)中學(xué)習(xí)、吸取失敗經(jīng)驗(yàn)，規(guī)避二次差錯(cuò)的出現(xiàn)，從而不斷改進(jìn)與提升，最終促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。反之，高水平差錯(cuò)反感文化下，出現(xiàn)差錯(cuò)的員工會(huì)受到懲罰，具有高組織自尊的員工為了避免個(gè)人形象受損，不敢嘗試新事物，造成創(chuàng)新性思維和行為受限。此外，在創(chuàng)新過程中，一旦出現(xiàn)差錯(cuò)，具有組織自尊的員工就會(huì)將用于創(chuàng)新的精力和時(shí)間轉(zhuǎn)移到維護(hù)個(gè)人組織地位和影響力上，這種額外差錯(cuò)認(rèn)知需求的增加會(huì)導(dǎo)致其創(chuàng)新行為中斷?；诖?，提出如下假設(shè)：
H8：差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)組織自尊與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。
在低水平差錯(cuò)反感文化下，員工有信心當(dāng)自己出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)不會(huì)受到組織的懲罰和責(zé)備，具有積極情緒的員工會(huì)主動(dòng)與組織內(nèi)其他成員溝通和探討差錯(cuò)，進(jìn)而激發(fā)個(gè)體對(duì)差錯(cuò)更深層次的理解并探索問題解決方案[10]，產(chǎn)生更多創(chuàng)造性想法。此外，具有積極情緒的員工可以在這種低差錯(cuò)反感文化氛圍下保持創(chuàng)新積極性和主動(dòng)性，持續(xù)產(chǎn)生更多創(chuàng)新行為。而在高水平差錯(cuò)反感文化情境下，具有積極情緒的員工即使有很多新穎想法，也會(huì)迫使自己循規(guī)蹈矩，不敢貿(mào)然創(chuàng)新，避免出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)給自己帶來不利影響[28]?；诖?，提出如下假設(shè)：
H9：差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)積極情緒與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。
綜上，構(gòu)建研究模型，如圖1所示。
圖1 研究模型
2 研究方法
2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集
本文調(diào)查樣本主要是來自新疆、河南和重慶的企業(yè)，樣本范圍涉及多個(gè)行業(yè)。數(shù)據(jù)收集采用線上問卷調(diào)查方式，所有問卷題項(xiàng)均為員工自評(píng)。為減小同源偏差，本文分兩個(gè)時(shí)間段展開調(diào)研。根據(jù)林新奇等[7]的研究可知，兩周時(shí)間的優(yōu)勢使用即可給員工帶來心理及行為上的變化，因此，本文采用兩周時(shí)間間隔開展調(diào)研。第一次調(diào)研讓員工填寫基本信息及員工優(yōu)勢使用量表。為了確保前后兩個(gè)時(shí)間段收集到的數(shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確匹配，調(diào)查問卷要求被調(diào)查者留下本人手機(jī)號(hào)后4位。本階段共向500位員工發(fā)放問卷，回收問卷406份，回收率81.20%。第二次調(diào)研向第一階段填寫問卷的406名員工發(fā)放組織自尊、積極情緒、差錯(cuò)反感文化和員工創(chuàng)新行為問卷，同樣要求被調(diào)查者在問卷最后留下手機(jī)號(hào)后4位，共回收問卷355份，回收率87.44%。在剔除配對(duì)失敗、填寫內(nèi)容完全一致及時(shí)間過長或過短等無效問卷后，最終得到有效問卷302份，總體有效回收率74.38%。在收集到的有效樣本中，男性占46%，女性占54%。年齡方面，25歲以下的人數(shù)居多，占41.7%，其次是25～30歲，占37.4%。受教育程度方面，本科人數(shù)最多，有177人，占58.6%，其次是碩士及以上學(xué)歷，占24.2%，專科、高中及以下的人數(shù)占比分別為9.9%、7.3%。工作年限方面，主要分布在1年以下和2～5年時(shí)間段，其中，1年以下有111人，占36.8%，2～5年有116人，占38.4%。職位方面，主要是普通員工和基層管理者，分別占76.2%和16.2%，其余為中高層管理者，占7.6%。
2.2 研究工具
本文測量量表均使用國內(nèi)外成熟量表，采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法計(jì)分，測量員工優(yōu)勢使用、創(chuàng)新行為、組織自尊、積極情緒和差錯(cuò)反感文化5個(gè)主要變量。
員工優(yōu)勢使用：采用林新奇等[7]根據(jù)中國情境對(duì)Woerkom等[31]開發(fā)的量表修訂形成的員工優(yōu)勢使用量表，共有5個(gè)條目，如“我會(huì)利用我的優(yōu)勢完成工作”。該量表的Cronbach′s α值為0.894。
創(chuàng)新行為：采用Scott等[32]開發(fā)的6條目量表，如“整體而言，我是一個(gè)有創(chuàng)意和創(chuàng)造性的人”。該量表的Cronbach′s α值為0.884。
組織自尊：采用Pierce等[16]開發(fā)的10條目量表，如“我在公司/單位是受重視的”。該量表的Cronbach′s α值為0.911。
積極情緒：采用Turban[33]的3條目量表，測試被試過去兩周內(nèi)感受到的積極情緒體驗(yàn)，如“我是快樂的”。該量表的Cronbach′s α值為0.813。
差錯(cuò)反感文化：采用杜鵬程[10]根據(jù)中國情境對(duì)Dyck[29]開發(fā)的量表修訂形成的差錯(cuò)反感文化量表，共有7個(gè)條目，如“在我們單位，當(dāng)沒有人發(fā)現(xiàn)時(shí)，不必承認(rèn)差錯(cuò)”等。該量表的Cronbach′s α值為0.886。
根據(jù)相關(guān)研究，選取員工性別、年齡、受教育程度、工作年限和職位作為控制變量。
3 實(shí)證分析
3.1 共同方法偏差與驗(yàn)證性因子分析
本文樣本收集過程中采用兩階段分時(shí)點(diǎn)方法進(jìn)行問卷發(fā)放，由員工匿名進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。所有變量均為自評(píng)，因此，采用Harman單因素檢驗(yàn)進(jìn)行探索性因子分析，獲得未旋轉(zhuǎn)時(shí)第一個(gè)因子的方差解釋率為32.73%(小于40%的臨界值)，說明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。
應(yīng)用Amos25.0檢驗(yàn)變量間收斂效度和結(jié)構(gòu)效度。首先，由檢驗(yàn)結(jié)果可知，模型中5個(gè)變量對(duì)應(yīng)各個(gè)題目的因子荷載均大于0.5，且各個(gè)變量的AVE值均在0.513～0.632之間，CR值均在0.818～0.913之間，說明收斂效度良好。其次，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表1所示，相較于其它因子模型，五因子模型的擬合優(yōu)度最好，且RMSEA小于0.05，χ2/df小于3，CFI、IFI、TLI都大于0.9，均在要求范圍內(nèi)，說明變量間結(jié)構(gòu)效度也處于良好水平。
表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果
3.2 相關(guān)性分析
各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)結(jié)果如表2所示。根據(jù)結(jié)果可知，員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為(β=0.429，p<0.01)、組織自尊(β=0.554，p<0.01)、積極情緒(β=0.532，p<0.01)正相關(guān)；組織自尊與積極情緒(β=0.608，p<0.01)、創(chuàng)新行為(β=0.452，p<0.01)正相關(guān)，積極情緒與創(chuàng)新行為(β=0.422，p<0.01)正相關(guān)。這與所提假設(shè)一致，為后續(xù)進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)提供了初步依據(jù)。
表2 相關(guān)性分析結(jié)果
3.3 直接效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)
本文采用軟件SPSS26.0中的層次回歸方法對(duì)所提假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。由模型2可知，在控制個(gè)體性別、年齡、受教育程度等變量后，員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系(β=0.417，p<0.001)，假設(shè)H1成立；由模型6可知，員工優(yōu)勢使用正向影響組織自尊(β=0.528，p<0.001)，假設(shè)H2得以驗(yàn)證；由模型3可知，組織自尊對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向作用(β=0.286，p<0.001)，同時(shí)，員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響依舊顯著，只是影響程度與模型2相比有所降低(β=0.266，p<0.001)，表明組織自尊在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H3成立。由模型8可知，員工優(yōu)勢使用對(duì)積極情緒也有顯著正向影響(β=0.529，p<0.001)，假設(shè)H4得以驗(yàn)證；由模型4可知，積極情緒正向影響創(chuàng)新行為(β=0.267，p<0.001)，同時(shí)，員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響依然顯著，只是影響程度與模型2相比有所降低(β=0.276，p<0.001)，說明積極情緒也在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H5得到驗(yàn)證。
表3 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
運(yùn)用SPSS插件的Process宏程序，對(duì)組織自尊、積極情緒在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間的中介作用作進(jìn)一步驗(yàn)證，并檢驗(yàn)兩者共同發(fā)揮的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。結(jié)果如表4所示，組織自尊這一中介路徑的95%置信區(qū)間為[0.003，0.209]，不包括0，說明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H3得到進(jìn)一步支持；積極情緒這一中介路徑的95%置信區(qū)間為[0.004，0.120]，不包括0，中介效應(yīng)也是顯著的，假設(shè)H5再次得到驗(yàn)證；鏈?zhǔn)街薪槁窂健皢T工優(yōu)勢使用→組織自尊→積極情緒→創(chuàng)新行為”的95%置信區(qū)間為[0.004，0.093]，不包括0，說明組織自尊、積極情緒在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?，假設(shè)H6得到驗(yàn)證。
表4 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
3.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)
首先，對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，以減少多重共線性對(duì)結(jié)果的干擾。在SPSS26.0中采用層次線性回歸模型檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果如表5所示。由模型12可知，員工優(yōu)勢使用與差錯(cuò)反感文化的乘積交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新行為有顯著負(fù)向預(yù)測作用(β=-0.352，p<0.001)，表明差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為間關(guān)系，假設(shè)H7成立。另外，本文繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖以更清晰地展示調(diào)節(jié)效應(yīng)，如圖2-圖4所示。由圖2可知，在低水平差錯(cuò)反感文化下，員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響增強(qiáng)，即差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為間關(guān)系。由模型15可以發(fā)現(xiàn)，差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)組織自尊與創(chuàng)新行為間關(guān)系(β=-0.376，p<0.001)，假設(shè)H8成立。如圖3所示，在高水平差錯(cuò)反感文化下，組織自尊對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響變?nèi)?，即差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)二者間關(guān)系。模型18的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，積極情緒與差錯(cuò)反感文化的交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新行為有顯著負(fù)向作用(β=-0.437，p<0.001)，說明差錯(cuò)反感文化在積極情緒與創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H9成立。圖4反映差錯(cuò)反感文化在積極情緒與創(chuàng)新行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，當(dāng)差錯(cuò)反感文化水平較低時(shí)，積極情緒與創(chuàng)新行為間正向關(guān)系增強(qiáng)，即差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)積極情緒與創(chuàng)新行為間關(guān)系，假設(shè)H9得到進(jìn)一步證實(shí)。
圖2 差錯(cuò)反感文化對(duì)員工優(yōu)勢使用—?jiǎng)?chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)
圖3 差錯(cuò)反感文化對(duì)組織自尊—?jiǎng)?chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)
圖4 差錯(cuò)反感文化對(duì)積極情緒—?jiǎng)?chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)
表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
4 研究結(jié)論與啟示
4.1 研究結(jié)論
本文運(yùn)用自我一致性理論、情感事件理論和認(rèn)知—情感系統(tǒng)理論，探討員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制和邊界條件，并檢驗(yàn)組織自尊、積極情緒的中介作用及差錯(cuò)反感文化的調(diào)節(jié)作用，得出主要結(jié)論如下：員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響；組織自尊和積極情緒不僅在員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的影響中分別單獨(dú)發(fā)揮中介作用，而且共同發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?；差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為、組織自尊與創(chuàng)新行為以及積極情緒與創(chuàng)新行為間關(guān)系。
4.2 理論貢獻(xiàn)
(1)拓展了員工優(yōu)勢使用影響結(jié)果研究。隨著VUCA(易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性)時(shí)代的到來及市場競爭愈加激烈，人力資源管理思維逐漸從補(bǔ)短板轉(zhuǎn)向重優(yōu)勢，優(yōu)勢使用越來越受到企業(yè)重視。但是，與國外Wood等[12]、Van Woerkom等[6,24]、Miglianico[2]等眾多學(xué)者對(duì)優(yōu)勢使用開展的研究相比，國內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)優(yōu)勢使用的研究尚且不足，僅有個(gè)別學(xué)者如林新奇等[5，7]、Ding等[4，34]近兩年才開始著重研究。本文構(gòu)建員工優(yōu)勢使用影響創(chuàng)新行為的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，不僅是對(duì)林新奇等[7]學(xué)者呼吁的一種回應(yīng)，而且豐富了員工優(yōu)勢使用影響效應(yīng)研究，也為中國企業(yè)管理實(shí)踐提供了理論依據(jù)。
(2)深化了員工優(yōu)勢使用影響創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)理，有助于打開員工優(yōu)勢使用影響創(chuàng)新行為的“黑箱”?，F(xiàn)有員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新影響的研究主要從員工工作投入[35]、認(rèn)知[7]、情感[34]的單一視角展開，本文則基于組織自尊和積極情緒兩個(gè)中介變量，從認(rèn)知和情感雙視角探討員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的影響路徑，較為全面地解讀了員工優(yōu)勢使用如何影響創(chuàng)新行為。
(3)豐富了員工優(yōu)勢使用影響創(chuàng)新行為的邊界條件研究。在員工優(yōu)勢使用影響創(chuàng)新行為的研究中，鮮少涉及邊界變量。林新奇等[7]指出，應(yīng)重視情境變量在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。本文從差錯(cuò)管理文化這一情境變量出發(fā)，探討差錯(cuò)管理文化的調(diào)節(jié)作用，考察不同差錯(cuò)管理文化水平下，員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的影響會(huì)發(fā)生何種變化。
4.3 管理啟示
(1)組織應(yīng)充分發(fā)揮員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的積極影響。一是幫助員工精準(zhǔn)識(shí)別其顯性優(yōu)勢并挖掘隱性優(yōu)勢。并不是每個(gè)員工都知道自己的優(yōu)勢，因此，組織需要借助優(yōu)勢識(shí)別工具如克利夫頓優(yōu)勢識(shí)別工具、行為價(jià)值(VIA)優(yōu)勢目錄調(diào)查工具或Realise2工具，幫助員工識(shí)別和挖掘自身優(yōu)勢，促使員工使用這些優(yōu)勢帶來更多創(chuàng)新行為。二是加強(qiáng)基于優(yōu)勢的培訓(xùn)與開發(fā)。以提升員工優(yōu)勢為出發(fā)點(diǎn)加強(qiáng)培訓(xùn)，會(huì)使員工優(yōu)勢更加突出，有利于充分利用優(yōu)勢從而產(chǎn)生更多創(chuàng)新。因此，有必要形成以提升優(yōu)勢為主、適當(dāng)彌補(bǔ)不足為輔的培訓(xùn)開發(fā)模式。三是營造一種支持優(yōu)勢使用的氛圍。在這種氛圍下員工使用優(yōu)勢時(shí)才能無所顧慮，從而最大程度使用自身優(yōu)勢，激發(fā)創(chuàng)新潛力和動(dòng)力。四是組織進(jìn)行員工招聘或人員配置時(shí)，要著重注意崗位與員工優(yōu)勢的匹配度，堅(jiān)持優(yōu)勢導(dǎo)向的招聘與配置。在外部招聘或內(nèi)部人員配置前，充分了解崗位需求及崗位所需知識(shí)、技能等，使應(yīng)聘或配置到該崗位上的員工能在本職工作中最大限度發(fā)揮優(yōu)勢，推動(dòng)創(chuàng)新的產(chǎn)生。
(2)組織要重視員工組織自尊和積極情緒。從研究結(jié)果來看，員工優(yōu)勢使用通過員工組織自尊和積極情緒影響其創(chuàng)新行為，這表明組織不僅要進(jìn)行員工優(yōu)勢使用的管理，還應(yīng)關(guān)注如何提升員工組織自尊以及保持其積極情緒狀態(tài)。在提升組織自尊水平方面，不僅可以在日常管理中對(duì)員工出色表現(xiàn)進(jìn)行表揚(yáng)和激勵(lì)，提升其滿足感，還可以通過增強(qiáng)員工自我價(jià)值與角色認(rèn)同感知，循序漸進(jìn)提高工作任務(wù)難度，減少其開展挑戰(zhàn)性工作任務(wù)的焦慮，提升其創(chuàng)新意愿，促進(jìn)創(chuàng)新行為。在保持積極情緒方面，組織需對(duì)員工消極情緒加強(qiáng)監(jiān)測、評(píng)估及預(yù)警，構(gòu)建和完善情緒疏導(dǎo)與調(diào)節(jié)體系，幫助員工及時(shí)消除不良情緒。
(3)組織需營造正向差錯(cuò)管理氛圍。根據(jù)研究結(jié)論可知，差錯(cuò)反感文化不利于員工進(jìn)行差錯(cuò)知識(shí)溝通分享及差錯(cuò)學(xué)習(xí)，阻礙員工創(chuàng)新。因此，組織應(yīng)正確看待差錯(cuò)，認(rèn)識(shí)到差錯(cuò)管理絕不是杜絕出現(xiàn)差錯(cuò)，而是促使員工不懼怕差錯(cuò)，學(xué)會(huì)有效處理差錯(cuò)，降低其消極影響，發(fā)揮其積極作用，并利用差錯(cuò)進(jìn)行溝通分享和學(xué)習(xí)，促進(jìn)創(chuàng)新。
4.4 研究局限與未來展望
本文尚存在一些不足：一是雖然通過兩個(gè)時(shí)間段收集數(shù)據(jù)，共同方法偏差檢驗(yàn)也證明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，但是，所有題項(xiàng)均為員工自評(píng)，研究結(jié)論仍會(huì)受到影響，未來可以采用三階段數(shù)據(jù)收集方法和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)員工創(chuàng)新行為的他評(píng)方式，進(jìn)一步提高樣本數(shù)據(jù)真實(shí)性和有效性；二是本文主要探討了組織自尊和積極情緒的中介作用，而已有研究表明員工優(yōu)勢使用也可通過員工動(dòng)機(jī)等影響其績效表現(xiàn)，未來研究可以挖掘更多中介變量如工作激情、自我學(xué)習(xí)等，探討其在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為間的中介作用；三是僅選取差錯(cuò)反感文化作為員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，未來可進(jìn)一步檢驗(yàn)差錯(cuò)管理氛圍、創(chuàng)新認(rèn)知風(fēng)格等情境變量或個(gè)體特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。
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汪海霞，王娜娜
(石河子大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，新疆 石河子 832000)
0 引言
隨著大智移云的興起以及全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展，企業(yè)要想在競爭日益激烈的市場環(huán)境中獲得優(yōu)勢，快速成長和發(fā)展，就必須持續(xù)創(chuàng)新，提高組織柔性和韌性[1]。作為企業(yè)創(chuàng)新主體，員工是提高企業(yè)創(chuàng)新能力和創(chuàng)新績效的主力軍，如何推動(dòng)員工創(chuàng)新已成為理論界和實(shí)踐界持續(xù)關(guān)注的重點(diǎn)話題。
隨著積極心理學(xué)、積極組織行為學(xué)的發(fā)展，基于優(yōu)勢的干預(yù)開始走進(jìn)學(xué)者們視野[2]，并認(rèn)為其能夠衡量、發(fā)展以及有效管理人力資源，改善員工工作場所表現(xiàn)[3]。優(yōu)勢干預(yù)涉及3個(gè)方面：優(yōu)勢的識(shí)別、開發(fā)和使用。初始國外學(xué)者探討優(yōu)勢使用的影響，主要集中在優(yōu)勢干預(yù)與結(jié)果的關(guān)系方面，后來鑒于優(yōu)勢識(shí)別與開發(fā)的目的是促進(jìn)優(yōu)勢使用[4]，而優(yōu)勢使用是優(yōu)勢理論產(chǎn)生效用的直接源泉[5]，許多研究開始重點(diǎn)關(guān)注優(yōu)勢使用，隨著研究的深入開發(fā)了針對(duì)性測量量表，關(guān)于優(yōu)勢使用的研究逐漸從優(yōu)勢干預(yù)的實(shí)驗(yàn)研究轉(zhuǎn)向優(yōu)勢使用的量化研究。優(yōu)勢使用是指員工在工作中使用自身優(yōu)勢的舉措，已有研究驗(yàn)證了優(yōu)勢使用對(duì)員工幫助行為[3]、工作投入[6]等積極行為的正向作用，但是，在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展時(shí)代背景下，關(guān)于優(yōu)勢使用對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的研究鮮見，且已有研究都是從單一視角展開。此外，現(xiàn)有關(guān)于優(yōu)勢使用影響效應(yīng)的研究基本都是以國外樣本為研究對(duì)象，跨文化適用性尚未得到充分檢驗(yàn)。面對(duì)林新奇等[7]期待更多國內(nèi)學(xué)者揭開優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為影響的“黑箱”的呼吁，本文認(rèn)為有必要以中國企業(yè)員工為研究樣本，探討員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的內(nèi)在作用機(jī)制。
本文基于自我一致性理論從認(rèn)知視角選取組織自尊，基于情感事件理論從情感視角選取積極情緒，解釋員工優(yōu)勢使用影響其創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。理由如下：一是現(xiàn)有研究從單一視角探討員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的影響，存在一定局限性。個(gè)體所處外部環(huán)境、遭遇的事件會(huì)對(duì)個(gè)人認(rèn)知和情感產(chǎn)生影響，并最終投射到個(gè)體行為上[8]。優(yōu)勢使用作為個(gè)體經(jīng)歷的事件，會(huì)對(duì)個(gè)體認(rèn)知和情感產(chǎn)生諸多效應(yīng)并最終影響其行為。組織自尊表征員工對(duì)自己在組織中的地位、重要性和價(jià)值的認(rèn)知單元，積極情緒表征員工內(nèi)部心理的情感單元，整合兩個(gè)視角可以更加清晰、準(zhǔn)確地展示員工優(yōu)勢使用影響創(chuàng)新行為的過程機(jī)制。二是梳理員工心理與創(chuàng)新行為關(guān)系相關(guān)文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生受其在組織中感受到的自尊及情感的直接影響，員工在優(yōu)勢使用過程中獲得的對(duì)自我價(jià)值的積極認(rèn)知、滿足感、成就感、愉悅感及解決問題的自信心會(huì)促進(jìn)其產(chǎn)生積極行為。此外，袁凌等[9]根據(jù)認(rèn)知情感系統(tǒng)理論指出，認(rèn)知單元不僅可以直接影響員工行為，而且可以通過激活相對(duì)情感單元影響個(gè)體態(tài)度或行為。因此，組織自尊與積極情緒可能在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?。結(jié)合上文所述，本文將探究組織自尊、積極情緒在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮的中介作用，并構(gòu)建員工優(yōu)勢使用(事件)影響員工組織自尊(認(rèn)知)進(jìn)而影響積極情緒(情感)的產(chǎn)生，最后作用于員工創(chuàng)新行為(行為)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ汀?/p>
林新奇等[7]根據(jù)情境理論指出，積極行為能否帶來積極績效受到情境因素的調(diào)節(jié)。差錯(cuò)反感文化表征員工感知到的組織厭惡員工工作出現(xiàn)差錯(cuò)的程度，本質(zhì)上是一種組織文化[10]。創(chuàng)新作為一種有風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)，過程中難免出現(xiàn)差錯(cuò)。差錯(cuò)反感文化影響員工創(chuàng)新意向，當(dāng)員工在組織中感受到高水平差錯(cuò)反感文化時(shí)，為了避免錯(cuò)誤，員工可能減少甚至不進(jìn)行創(chuàng)新。此外，整合個(gè)體因素與情境因素的交互作用有利于對(duì)創(chuàng)新的產(chǎn)生形成更加清晰、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。因此，有必要加入差錯(cuò)反感文化這一情景變量，探討員工優(yōu)勢使用影響創(chuàng)新行為的邊界條件。
綜上所述，本文以組織自尊和積極情緒為中介變量、差錯(cuò)反感文化為調(diào)節(jié)變量、認(rèn)知情感系統(tǒng)理論為邏輯框架，結(jié)合自我一致性理論和情感事件理論，深入探討員工優(yōu)勢使用影響創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)理和邊界條件，以期豐富相關(guān)理論并為企業(yè)管理實(shí)踐提供參考。
1 理論分析與研究假設(shè)
1.1 員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為
創(chuàng)新行為是指個(gè)體在組織中產(chǎn)生新穎的想法，并將其推廣和實(shí)施的行為[11]，是一種角色外積極行為。優(yōu)勢是使個(gè)體表現(xiàn)優(yōu)異或處于個(gè)人最佳狀態(tài)的特征[12]，優(yōu)勢使用是指員工在工作中主動(dòng)使用其優(yōu)勢以完成工作任務(wù)[3]。優(yōu)勢使用水平較高的員工在工作中傾向于表現(xiàn)出更多積極行為[6]，創(chuàng)新行為是角色外積極行為的一種表現(xiàn)，因而有理由認(rèn)為員工優(yōu)勢使用正向預(yù)測創(chuàng)新行為。首先，創(chuàng)新過程中充滿不確定性和風(fēng)險(xiǎn)[13]，員工進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)需要信心和勇氣，而員工優(yōu)勢使用可以增強(qiáng)其創(chuàng)新自我效能感[7]，給予其更多信心和勇氣面對(duì)創(chuàng)新過程中的挫折與挑戰(zhàn)，因此，員工優(yōu)勢使用可以正向預(yù)測其創(chuàng)新行為。其次，在工作中進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)，員工需要消耗許多資源[14]。Woerkom等[6]根據(jù)優(yōu)勢使用理論指出，有機(jī)會(huì)發(fā)揮自身優(yōu)勢可以讓人感受到充滿內(nèi)在動(dòng)力和活力，對(duì)于員工來說，這些積極心理狀態(tài)都可以作為重要的個(gè)體資源，為員工提供創(chuàng)新所需能量。最后，已有研究證實(shí)，員工優(yōu)勢使用可以增強(qiáng)員工工作投入，提高員工工作激情[15]，員工會(huì)樂意將更多時(shí)間和精力投入到工作中，產(chǎn)生新穎、實(shí)用的方案，進(jìn)而催生創(chuàng)新行為?；诖?，本文提出如下假設(shè)：
H1：員工優(yōu)勢使用正向影響其創(chuàng)新行為。
1.2 組織自尊的中介作用
自尊是個(gè)人對(duì)自我價(jià)值和能力的評(píng)價(jià)與判斷。組織自尊是Gardner等[16]基于自尊概念提出的，指組織成員對(duì)他們在組織中的角色認(rèn)知以及對(duì)個(gè)人在組織中價(jià)值性、重要性的感知，反映員工在組織環(huán)境中對(duì)角色勝任力和能否充分發(fā)揮價(jià)值的信心與評(píng)價(jià)[17]。根據(jù)自我一致性理論，自尊是由經(jīng)歷塑造的，也是解釋員工動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為的核心[16]，由此可以推斷，員工在一個(gè)組織內(nèi)的經(jīng)歷會(huì)塑造其組織自尊。正如劉蘊(yùn)[18]所言，員工對(duì)自我在組織中的勝任力和價(jià)值性的評(píng)估受到其工作場所經(jīng)歷影響，評(píng)估結(jié)果也會(huì)直接正向影響組織自尊水平，而員工高水平的組織自尊往往與其積極態(tài)度、行為緊密相關(guān)[19]。
已有研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)勢使用與自尊正相關(guān)，積極使用自身優(yōu)勢的人自尊心會(huì)增強(qiáng)，且隨著時(shí)間的推移，優(yōu)勢使用會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的自尊[20]。組織自尊是自尊的一部分，員工在工作場所使用優(yōu)勢會(huì)提升其組織自尊。此外，員工對(duì)自身的積極評(píng)價(jià)也能夠提高其組織自尊[21]。具體而言，優(yōu)勢使用不僅意味著員工可以發(fā)揮自身優(yōu)勢提升工作技能，提高工作效率，更好地實(shí)現(xiàn)人崗匹配，增強(qiáng)其對(duì)自我在組織中角色勝任力的認(rèn)知，還可以促使員工在與組織其他成員的比較中提升自我在組織中重要性、價(jià)值性的認(rèn)知。這些認(rèn)知可以促使員工積極地評(píng)價(jià)自我，進(jìn)而提升其組織自尊?；诖?，本文提出如下假設(shè)：
H2：員工優(yōu)勢使用正向影響組織自尊。
自我一致性理論指出，人們被激勵(lì)去實(shí)現(xiàn)與其自我認(rèn)知相一致的目標(biāo)，即根據(jù)自我認(rèn)知選擇與之相符的行動(dòng)。因此，不同水平的組織自尊促使個(gè)體產(chǎn)生不同行為?，F(xiàn)有研究已證實(shí)，隨著員工組織自尊水平的提高，員工創(chuàng)新行為也會(huì)隨之增加[19]。擁有高組織自尊的員工為了保持認(rèn)知一致性，傾向于將組織融入生活，并將組織目標(biāo)視為自身目標(biāo)與價(jià)值體系的一部分，自發(fā)地從事有利于組織的行為，以此保持自己在組織中重要性的認(rèn)知[18]。在所有對(duì)組織有利的行為中，創(chuàng)新行為無疑是對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展以及獲得核心競爭優(yōu)勢最有利的行為[22]，組織自尊水平越高，員工越愿意進(jìn)行創(chuàng)新來保持自己在組織中重要性的自我評(píng)價(jià)，突出自身價(jià)值。相反，組織自尊水平較低的員工往往認(rèn)為自己在組織內(nèi)不被重視、沒有價(jià)值，因此，不會(huì)為了組織利益而付出額外精力進(jìn)行創(chuàng)新。
綜上所述，員工優(yōu)勢使用增強(qiáng)其組織自尊，而組織自尊促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。基于此，提出如下假設(shè)：
H3：組織自尊在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。
1.3 積極情緒的中介作用
積極情緒是個(gè)體受到人的行為或環(huán)境氛圍影響所產(chǎn)生的愉悅的主觀體驗(yàn), 不僅有利于提高個(gè)體活動(dòng)能力和積極性，還會(huì)促使個(gè)體產(chǎn)生積極行為[1,23]。根據(jù)情感事件理論，情緒反應(yīng)方向受到情感事件特征的顯著影響，優(yōu)勢使用作為員工在工作中的積極經(jīng)歷，可能誘發(fā)員工產(chǎn)生積極情緒的情感體驗(yàn)，進(jìn)而影響員工積極行為。
員工優(yōu)勢使用可能促進(jìn)其產(chǎn)生積極情緒。首先，優(yōu)勢使用可以滿足員工基本心理需要，促使其情感層面發(fā)生積極變化，產(chǎn)生較多愉悅感知，提升員工幸福感和成就感，給員工帶來更多積極情緒體驗(yàn)[24-25]。其次，員工優(yōu)勢使用可以促進(jìn)個(gè)體資源建立與積累，個(gè)體擁有的資源越多，越能降低工作中面臨的壓力，并且可以利用這些資源防止壓力向不安、焦慮等消極情緒轉(zhuǎn)化，從而表現(xiàn)出更多積極情緒[26]。因此，員工優(yōu)勢使用可能與積極情緒正相關(guān)?；诖?，本文提出如下假設(shè)：
H4：員工優(yōu)勢使用正向影響積極情緒。
積極情緒正向預(yù)測員工創(chuàng)新行為。首先，當(dāng)個(gè)體擁有較高的積極情緒時(shí)，對(duì)新方法、新知識(shí)的興趣增加，學(xué)習(xí)能力增強(qiáng)，思維更加靈活與開放，反應(yīng)也更加敏捷[1]，這有助于提高個(gè)體創(chuàng)造力[27]。其次，創(chuàng)新活動(dòng)往往伴隨風(fēng)險(xiǎn)和不確定性[13]，但擁有積極情緒的個(gè)體通常比較樂觀與自信，不懼創(chuàng)新進(jìn)程中出現(xiàn)的挑戰(zhàn)與挫折，并以高度的激情投入到工作中，開展創(chuàng)新性活動(dòng)。最后，周文莉等[23]根據(jù)拓展—構(gòu)建理論指出，積極情緒可以拓展個(gè)體瞬時(shí)知行能力，包括注意力和認(rèn)知范圍，增加個(gè)體有關(guān)問題認(rèn)知要素?cái)?shù)量和廣度，使其重構(gòu)行動(dòng)指令系統(tǒng)，尋找創(chuàng)造性的問題解決方法。相反，當(dāng)個(gè)體情緒消極時(shí)，通常不思進(jìn)取安于現(xiàn)狀，且個(gè)人思維和反應(yīng)都會(huì)變緩，不利于創(chuàng)新想法的產(chǎn)生[27]。
根據(jù)Lavy等[24]的研究，優(yōu)勢使用正向影響積極情緒，進(jìn)而影響員工組織公民行為，這為積極情緒在優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為間發(fā)揮中介作用提供了初始依據(jù)。結(jié)合情感事件理論可知，使用優(yōu)勢的員工可能體驗(yàn)到更高水平積極情緒，積極情緒又促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生?；诖?，本文提出如下假設(shè)：
H5：積極情緒在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。
1.4 組織自尊與積極情緒的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
組織自尊反映員工對(duì)其在某一特定組織中自我價(jià)值和重要性的認(rèn)知，積極情緒反映個(gè)體愉悅、開心的情感狀態(tài)。根據(jù)認(rèn)知情感系統(tǒng)理論，個(gè)體的認(rèn)知單元會(huì)對(duì)情感單元產(chǎn)生影響[24]，作為自我認(rèn)知，組織自尊能夠直接影響個(gè)體積極情緒這一情感狀態(tài)。具體而言，組織自尊水平越高，員工對(duì)自我在組織中發(fā)揮不可或缺作用的感知越強(qiáng)，其在精神和心理上越能得到滿足，感受到更多愉悅體驗(yàn)，進(jìn)而表現(xiàn)出較高水平積極情緒。相反，低組織自尊的員工對(duì)自己缺乏信心，且能力和角色需求難以在組織中得到滿足[19]，因此，難以在工作中保持積極的情緒狀態(tài)，表現(xiàn)出較低的積極情緒。
結(jié)合上文假設(shè)，員工優(yōu)勢使用對(duì)組織自尊有正向促進(jìn)作用，而組織自尊通過員工情感影響其行為[17]。即員工優(yōu)勢使用會(huì)提升個(gè)體在組織中的自我價(jià)值認(rèn)知，進(jìn)而提高其組織自尊，而高組織自尊會(huì)給員工帶來愉悅體驗(yàn)，增強(qiáng)員工積極情緒，使得員工認(rèn)知和思維得到拓展，創(chuàng)造力也會(huì)提升，最終激發(fā)其創(chuàng)新行為?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：
H6：組織自尊和積極情緒在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，即員工優(yōu)勢使用提高組織自尊并增強(qiáng)積極情緒，進(jìn)而正向影響員工創(chuàng)新行為。
1.5 差錯(cuò)反感文化的調(diào)節(jié)作用
員工在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)的情況時(shí)有發(fā)生，若組織對(duì)此不予正向引導(dǎo)或干預(yù)，就會(huì)帶來很多消極影響，在這種背景下，差錯(cuò)管理文化得以出現(xiàn)。差錯(cuò)管理文化是指組織對(duì)差錯(cuò)的態(tài)度及相關(guān)制度的總和，強(qiáng)調(diào)包容差錯(cuò)及在差錯(cuò)中學(xué)習(xí)，將其消極影響最小化[28]。而Dyck[29]提出的差錯(cuò)反感文化恰好與此相反，是指個(gè)體在工作中害怕出現(xiàn)差錯(cuò)而選擇主動(dòng)規(guī)避，一旦出現(xiàn)差錯(cuò)，員工就會(huì)感到沮喪并用盡辦法遮掩所犯錯(cuò)誤[10]。三元交互理論指出，個(gè)體、環(huán)境和行為相互影響，因此，組織文化會(huì)影響員工認(rèn)知情感與行為[30]。
在低差錯(cuò)反感文化水平下，員工不必?fù)?dān)心創(chuàng)新過程中出現(xiàn)差錯(cuò)會(huì)受到懲罰，此時(shí)優(yōu)勢使用增強(qiáng)員工自我效能感，員工更相信自己有能力完成挑戰(zhàn)性任務(wù)[13]，并克服創(chuàng)新過程中遇到的困難，這種文化更有利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，使得員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的正向作用更顯著。反之，差錯(cuò)反感文化水平較高時(shí)，組織難以容忍員工出現(xiàn)差錯(cuò)，對(duì)出現(xiàn)差錯(cuò)的員工進(jìn)行懲罰，即使員工能夠利用自身優(yōu)勢克服創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的困難，也仍然會(huì)表現(xiàn)得謹(jǐn)慎，避免創(chuàng)新過程中出現(xiàn)差錯(cuò)給自己帶來不利后果，使得員工實(shí)施創(chuàng)新的可能性降低，員工優(yōu)勢使用對(duì)其創(chuàng)新行為的正向影響也會(huì)減小。基于此，提出以下假設(shè)：
H7：差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。
創(chuàng)新本身是一個(gè)不斷試錯(cuò)、充滿風(fēng)險(xiǎn)的過程，如果組織能營造一個(gè)低水平的差錯(cuò)反感文化氛圍，則員工創(chuàng)新的心理壓力會(huì)因這種支持性文化氛圍而降低[29]，具有組織自尊的員工不會(huì)因出現(xiàn)差錯(cuò)而懼怕自己的組織地位受損、重要性和價(jià)值性降低，反而會(huì)從差錯(cuò)中學(xué)習(xí)、吸取失敗經(jīng)驗(yàn)，規(guī)避二次差錯(cuò)的出現(xiàn)，從而不斷改進(jìn)與提升，最終促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。反之，高水平差錯(cuò)反感文化下，出現(xiàn)差錯(cuò)的員工會(huì)受到懲罰，具有高組織自尊的員工為了避免個(gè)人形象受損，不敢嘗試新事物，造成創(chuàng)新性思維和行為受限。此外，在創(chuàng)新過程中，一旦出現(xiàn)差錯(cuò)，具有組織自尊的員工就會(huì)將用于創(chuàng)新的精力和時(shí)間轉(zhuǎn)移到維護(hù)個(gè)人組織地位和影響力上，這種額外差錯(cuò)認(rèn)知需求的增加會(huì)導(dǎo)致其創(chuàng)新行為中斷?；诖?，提出如下假設(shè)：
H8：差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)組織自尊與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。
在低水平差錯(cuò)反感文化下，員工有信心當(dāng)自己出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)不會(huì)受到組織的懲罰和責(zé)備，具有積極情緒的員工會(huì)主動(dòng)與組織內(nèi)其他成員溝通和探討差錯(cuò)，進(jìn)而激發(fā)個(gè)體對(duì)差錯(cuò)更深層次的理解并探索問題解決方案[10]，產(chǎn)生更多創(chuàng)造性想法。此外，具有積極情緒的員工可以在這種低差錯(cuò)反感文化氛圍下保持創(chuàng)新積極性和主動(dòng)性，持續(xù)產(chǎn)生更多創(chuàng)新行為。而在高水平差錯(cuò)反感文化情境下，具有積極情緒的員工即使有很多新穎想法，也會(huì)迫使自己循規(guī)蹈矩，不敢貿(mào)然創(chuàng)新，避免出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)給自己帶來不利影響[28]?；诖?，提出如下假設(shè)：
H9：差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)積極情緒與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。
綜上，構(gòu)建研究模型，如圖1所示。
圖1 研究模型
2 研究方法
2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集
本文調(diào)查樣本主要是來自新疆、河南和重慶的企業(yè)，樣本范圍涉及多個(gè)行業(yè)。數(shù)據(jù)收集采用線上問卷調(diào)查方式，所有問卷題項(xiàng)均為員工自評(píng)。為減小同源偏差，本文分兩個(gè)時(shí)間段展開調(diào)研。根據(jù)林新奇等[7]的研究可知，兩周時(shí)間的優(yōu)勢使用即可給員工帶來心理及行為上的變化，因此，本文采用兩周時(shí)間間隔開展調(diào)研。第一次調(diào)研讓員工填寫基本信息及員工優(yōu)勢使用量表。為了確保前后兩個(gè)時(shí)間段收集到的數(shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確匹配，調(diào)查問卷要求被調(diào)查者留下本人手機(jī)號(hào)后4位。本階段共向500位員工發(fā)放問卷，回收問卷406份，回收率81.20%。第二次調(diào)研向第一階段填寫問卷的406名員工發(fā)放組織自尊、積極情緒、差錯(cuò)反感文化和員工創(chuàng)新行為問卷，同樣要求被調(diào)查者在問卷最后留下手機(jī)號(hào)后4位，共回收問卷355份，回收率87.44%。在剔除配對(duì)失敗、填寫內(nèi)容完全一致及時(shí)間過長或過短等無效問卷后，最終得到有效問卷302份，總體有效回收率74.38%。在收集到的有效樣本中，男性占46%，女性占54%。年齡方面，25歲以下的人數(shù)居多，占41.7%，其次是25～30歲，占37.4%。受教育程度方面，本科人數(shù)最多，有177人，占58.6%，其次是碩士及以上學(xué)歷，占24.2%，專科、高中及以下的人數(shù)占比分別為9.9%、7.3%。工作年限方面，主要分布在1年以下和2～5年時(shí)間段，其中，1年以下有111人，占36.8%，2～5年有116人，占38.4%。職位方面，主要是普通員工和基層管理者，分別占76.2%和16.2%，其余為中高層管理者，占7.6%。
2.2 研究工具
本文測量量表均使用國內(nèi)外成熟量表，采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法計(jì)分，測量員工優(yōu)勢使用、創(chuàng)新行為、組織自尊、積極情緒和差錯(cuò)反感文化5個(gè)主要變量。
員工優(yōu)勢使用：采用林新奇等[7]根據(jù)中國情境對(duì)Woerkom等[31]開發(fā)的量表修訂形成的員工優(yōu)勢使用量表，共有5個(gè)條目，如“我會(huì)利用我的優(yōu)勢完成工作”。該量表的Cronbach′s α值為0.894。
創(chuàng)新行為：采用Scott等[32]開發(fā)的6條目量表，如“整體而言，我是一個(gè)有創(chuàng)意和創(chuàng)造性的人”。該量表的Cronbach′s α值為0.884。
組織自尊：采用Pierce等[16]開發(fā)的10條目量表，如“我在公司/單位是受重視的”。該量表的Cronbach′s α值為0.911。
積極情緒：采用Turban[33]的3條目量表，測試被試過去兩周內(nèi)感受到的積極情緒體驗(yàn)，如“我是快樂的”。該量表的Cronbach′s α值為0.813。
差錯(cuò)反感文化：采用杜鵬程[10]根據(jù)中國情境對(duì)Dyck[29]開發(fā)的量表修訂形成的差錯(cuò)反感文化量表，共有7個(gè)條目，如“在我們單位，當(dāng)沒有人發(fā)現(xiàn)時(shí)，不必承認(rèn)差錯(cuò)”等。該量表的Cronbach′s α值為0.886。
根據(jù)相關(guān)研究，選取員工性別、年齡、受教育程度、工作年限和職位作為控制變量。
3 實(shí)證分析
3.1 共同方法偏差與驗(yàn)證性因子分析
本文樣本收集過程中采用兩階段分時(shí)點(diǎn)方法進(jìn)行問卷發(fā)放，由員工匿名進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。所有變量均為自評(píng)，因此，采用Harman單因素檢驗(yàn)進(jìn)行探索性因子分析，獲得未旋轉(zhuǎn)時(shí)第一個(gè)因子的方差解釋率為32.73%(小于40%的臨界值)，說明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。
應(yīng)用Amos25.0檢驗(yàn)變量間收斂效度和結(jié)構(gòu)效度。首先，由檢驗(yàn)結(jié)果可知，模型中5個(gè)變量對(duì)應(yīng)各個(gè)題目的因子荷載均大于0.5，且各個(gè)變量的AVE值均在0.513～0.632之間，CR值均在0.818～0.913之間，說明收斂效度良好。其次，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表1所示，相較于其它因子模型，五因子模型的擬合優(yōu)度最好，且RMSEA小于0.05，χ2/df小于3，CFI、IFI、TLI都大于0.9，均在要求范圍內(nèi)，說明變量間結(jié)構(gòu)效度也處于良好水平。
表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果
3.2 相關(guān)性分析
各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)結(jié)果如表2所示。根據(jù)結(jié)果可知，員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為(β=0.429，p<0.01)、組織自尊(β=0.554，p<0.01)、積極情緒(β=0.532，p<0.01)正相關(guān)；組織自尊與積極情緒(β=0.608，p<0.01)、創(chuàng)新行為(β=0.452，p<0.01)正相關(guān)，積極情緒與創(chuàng)新行為(β=0.422，p<0.01)正相關(guān)。這與所提假設(shè)一致，為后續(xù)進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)提供了初步依據(jù)。
表2 相關(guān)性分析結(jié)果
3.3 直接效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)
本文采用軟件SPSS26.0中的層次回歸方法對(duì)所提假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。由模型2可知，在控制個(gè)體性別、年齡、受教育程度等變量后，員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系(β=0.417，p<0.001)，假設(shè)H1成立；由模型6可知，員工優(yōu)勢使用正向影響組織自尊(β=0.528，p<0.001)，假設(shè)H2得以驗(yàn)證；由模型3可知，組織自尊對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向作用(β=0.286，p<0.001)，同時(shí)，員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響依舊顯著，只是影響程度與模型2相比有所降低(β=0.266，p<0.001)，表明組織自尊在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H3成立。由模型8可知，員工優(yōu)勢使用對(duì)積極情緒也有顯著正向影響(β=0.529，p<0.001)，假設(shè)H4得以驗(yàn)證；由模型4可知，積極情緒正向影響創(chuàng)新行為(β=0.267，p<0.001)，同時(shí)，員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響依然顯著，只是影響程度與模型2相比有所降低(β=0.276，p<0.001)，說明積極情緒也在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H5得到驗(yàn)證。
表3 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
運(yùn)用SPSS插件的Process宏程序，對(duì)組織自尊、積極情緒在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間的中介作用作進(jìn)一步驗(yàn)證，并檢驗(yàn)兩者共同發(fā)揮的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。結(jié)果如表4所示，組織自尊這一中介路徑的95%置信區(qū)間為[0.003，0.209]，不包括0，說明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H3得到進(jìn)一步支持；積極情緒這一中介路徑的95%置信區(qū)間為[0.004，0.120]，不包括0，中介效應(yīng)也是顯著的，假設(shè)H5再次得到驗(yàn)證；鏈?zhǔn)街薪槁窂健皢T工優(yōu)勢使用→組織自尊→積極情緒→創(chuàng)新行為”的95%置信區(qū)間為[0.004，0.093]，不包括0，說明組織自尊、積極情緒在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?，假設(shè)H6得到驗(yàn)證。
表4 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
3.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)
首先，對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，以減少多重共線性對(duì)結(jié)果的干擾。在SPSS26.0中采用層次線性回歸模型檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果如表5所示。由模型12可知，員工優(yōu)勢使用與差錯(cuò)反感文化的乘積交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新行為有顯著負(fù)向預(yù)測作用(β=-0.352，p<0.001)，表明差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為間關(guān)系，假設(shè)H7成立。另外，本文繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖以更清晰地展示調(diào)節(jié)效應(yīng)，如圖2-圖4所示。由圖2可知，在低水平差錯(cuò)反感文化下，員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響增強(qiáng)，即差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為間關(guān)系。由模型15可以發(fā)現(xiàn)，差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)組織自尊與創(chuàng)新行為間關(guān)系(β=-0.376，p<0.001)，假設(shè)H8成立。如圖3所示，在高水平差錯(cuò)反感文化下，組織自尊對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響變?nèi)?，即差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)二者間關(guān)系。模型18的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，積極情緒與差錯(cuò)反感文化的交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新行為有顯著負(fù)向作用(β=-0.437，p<0.001)，說明差錯(cuò)反感文化在積極情緒與創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H9成立。圖4反映差錯(cuò)反感文化在積極情緒與創(chuàng)新行為間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，當(dāng)差錯(cuò)反感文化水平較低時(shí)，積極情緒與創(chuàng)新行為間正向關(guān)系增強(qiáng)，即差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)積極情緒與創(chuàng)新行為間關(guān)系，假設(shè)H9得到進(jìn)一步證實(shí)。
圖2 差錯(cuò)反感文化對(duì)員工優(yōu)勢使用—?jiǎng)?chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)
圖3 差錯(cuò)反感文化對(duì)組織自尊—?jiǎng)?chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)
圖4 差錯(cuò)反感文化對(duì)積極情緒—?jiǎng)?chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)
表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
4 研究結(jié)論與啟示
4.1 研究結(jié)論
本文運(yùn)用自我一致性理論、情感事件理論和認(rèn)知—情感系統(tǒng)理論，探討員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制和邊界條件，并檢驗(yàn)組織自尊、積極情緒的中介作用及差錯(cuò)反感文化的調(diào)節(jié)作用，得出主要結(jié)論如下：員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響；組織自尊和積極情緒不僅在員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的影響中分別單獨(dú)發(fā)揮中介作用，而且共同發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?；差錯(cuò)反感文化負(fù)向調(diào)節(jié)員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為、組織自尊與創(chuàng)新行為以及積極情緒與創(chuàng)新行為間關(guān)系。
4.2 理論貢獻(xiàn)
(1)拓展了員工優(yōu)勢使用影響結(jié)果研究。隨著VUCA(易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性)時(shí)代的到來及市場競爭愈加激烈，人力資源管理思維逐漸從補(bǔ)短板轉(zhuǎn)向重優(yōu)勢，優(yōu)勢使用越來越受到企業(yè)重視。但是，與國外Wood等[12]、Van Woerkom等[6,24]、Miglianico[2]等眾多學(xué)者對(duì)優(yōu)勢使用開展的研究相比，國內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)優(yōu)勢使用的研究尚且不足，僅有個(gè)別學(xué)者如林新奇等[5，7]、Ding等[4，34]近兩年才開始著重研究。本文構(gòu)建員工優(yōu)勢使用影響創(chuàng)新行為的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，不僅是對(duì)林新奇等[7]學(xué)者呼吁的一種回應(yīng)，而且豐富了員工優(yōu)勢使用影響效應(yīng)研究，也為中國企業(yè)管理實(shí)踐提供了理論依據(jù)。
(2)深化了員工優(yōu)勢使用影響創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)理，有助于打開員工優(yōu)勢使用影響創(chuàng)新行為的“黑箱”?，F(xiàn)有員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新影響的研究主要從員工工作投入[35]、認(rèn)知[7]、情感[34]的單一視角展開，本文則基于組織自尊和積極情緒兩個(gè)中介變量，從認(rèn)知和情感雙視角探討員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的影響路徑，較為全面地解讀了員工優(yōu)勢使用如何影響創(chuàng)新行為。
(3)豐富了員工優(yōu)勢使用影響創(chuàng)新行為的邊界條件研究。在員工優(yōu)勢使用影響創(chuàng)新行為的研究中，鮮少涉及邊界變量。林新奇等[7]指出，應(yīng)重視情境變量在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。本文從差錯(cuò)管理文化這一情境變量出發(fā)，探討差錯(cuò)管理文化的調(diào)節(jié)作用，考察不同差錯(cuò)管理文化水平下，員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的影響會(huì)發(fā)生何種變化。
4.3 管理啟示
(1)組織應(yīng)充分發(fā)揮員工優(yōu)勢使用對(duì)創(chuàng)新行為的積極影響。一是幫助員工精準(zhǔn)識(shí)別其顯性優(yōu)勢并挖掘隱性優(yōu)勢。并不是每個(gè)員工都知道自己的優(yōu)勢，因此，組織需要借助優(yōu)勢識(shí)別工具如克利夫頓優(yōu)勢識(shí)別工具、行為價(jià)值(VIA)優(yōu)勢目錄調(diào)查工具或Realise2工具，幫助員工識(shí)別和挖掘自身優(yōu)勢，促使員工使用這些優(yōu)勢帶來更多創(chuàng)新行為。二是加強(qiáng)基于優(yōu)勢的培訓(xùn)與開發(fā)。以提升員工優(yōu)勢為出發(fā)點(diǎn)加強(qiáng)培訓(xùn)，會(huì)使員工優(yōu)勢更加突出，有利于充分利用優(yōu)勢從而產(chǎn)生更多創(chuàng)新。因此，有必要形成以提升優(yōu)勢為主、適當(dāng)彌補(bǔ)不足為輔的培訓(xùn)開發(fā)模式。三是營造一種支持優(yōu)勢使用的氛圍。在這種氛圍下員工使用優(yōu)勢時(shí)才能無所顧慮，從而最大程度使用自身優(yōu)勢，激發(fā)創(chuàng)新潛力和動(dòng)力。四是組織進(jìn)行員工招聘或人員配置時(shí)，要著重注意崗位與員工優(yōu)勢的匹配度，堅(jiān)持優(yōu)勢導(dǎo)向的招聘與配置。在外部招聘或內(nèi)部人員配置前，充分了解崗位需求及崗位所需知識(shí)、技能等，使應(yīng)聘或配置到該崗位上的員工能在本職工作中最大限度發(fā)揮優(yōu)勢，推動(dòng)創(chuàng)新的產(chǎn)生。
(2)組織要重視員工組織自尊和積極情緒。從研究結(jié)果來看，員工優(yōu)勢使用通過員工組織自尊和積極情緒影響其創(chuàng)新行為，這表明組織不僅要進(jìn)行員工優(yōu)勢使用的管理，還應(yīng)關(guān)注如何提升員工組織自尊以及保持其積極情緒狀態(tài)。在提升組織自尊水平方面，不僅可以在日常管理中對(duì)員工出色表現(xiàn)進(jìn)行表揚(yáng)和激勵(lì)，提升其滿足感，還可以通過增強(qiáng)員工自我價(jià)值與角色認(rèn)同感知，循序漸進(jìn)提高工作任務(wù)難度，減少其開展挑戰(zhàn)性工作任務(wù)的焦慮，提升其創(chuàng)新意愿，促進(jìn)創(chuàng)新行為。在保持積極情緒方面，組織需對(duì)員工消極情緒加強(qiáng)監(jiān)測、評(píng)估及預(yù)警，構(gòu)建和完善情緒疏導(dǎo)與調(diào)節(jié)體系，幫助員工及時(shí)消除不良情緒。
(3)組織需營造正向差錯(cuò)管理氛圍。根據(jù)研究結(jié)論可知，差錯(cuò)反感文化不利于員工進(jìn)行差錯(cuò)知識(shí)溝通分享及差錯(cuò)學(xué)習(xí)，阻礙員工創(chuàng)新。因此，組織應(yīng)正確看待差錯(cuò)，認(rèn)識(shí)到差錯(cuò)管理絕不是杜絕出現(xiàn)差錯(cuò)，而是促使員工不懼怕差錯(cuò)，學(xué)會(huì)有效處理差錯(cuò)，降低其消極影響，發(fā)揮其積極作用，并利用差錯(cuò)進(jìn)行溝通分享和學(xué)習(xí)，促進(jìn)創(chuàng)新。
4.4 研究局限與未來展望
本文尚存在一些不足：一是雖然通過兩個(gè)時(shí)間段收集數(shù)據(jù)，共同方法偏差檢驗(yàn)也證明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，但是，所有題項(xiàng)均為員工自評(píng)，研究結(jié)論仍會(huì)受到影響，未來可以采用三階段數(shù)據(jù)收集方法和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)員工創(chuàng)新行為的他評(píng)方式，進(jìn)一步提高樣本數(shù)據(jù)真實(shí)性和有效性；二是本文主要探討了組織自尊和積極情緒的中介作用，而已有研究表明員工優(yōu)勢使用也可通過員工動(dòng)機(jī)等影響其績效表現(xiàn)，未來研究可以挖掘更多中介變量如工作激情、自我學(xué)習(xí)等，探討其在員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為間的中介作用；三是僅選取差錯(cuò)反感文化作為員工優(yōu)勢使用與創(chuàng)新行為間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，未來可進(jìn)一步檢驗(yàn)差錯(cuò)管理氛圍、創(chuàng)新認(rèn)知風(fēng)格等情境變量或個(gè)體特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。
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