吳士健，高文超，權(quán) 英

(1.山東科技大學 經(jīng)濟管理學院；2.山東科技大學 文法學院，山東 青島 266590)

0 引言

創(chuàng)新是推動企業(yè)發(fā)展的重要力量，一切創(chuàng)新成果的產(chǎn)生都源于創(chuàng)造性想法的成功應(yīng)用。培育并挖掘組織內(nèi)創(chuàng)造性想法，激發(fā)組織創(chuàng)造力是實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的必由之路[1]。員工創(chuàng)造力是組織創(chuàng)造力的根本，也是提升組織創(chuàng)造力的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)是組織中正式權(quán)力的真正擁有者，能夠?qū)崿F(xiàn)對組織資源和機會的有效控制與支配，是對員工創(chuàng)造力影響最直接的外在情境因素[2]。差序式領(lǐng)導(dǎo)是基于“差序格局”產(chǎn)生的、華人企業(yè)所特有且普遍存在的領(lǐng)導(dǎo)風格[3]，相比于西方文化情境下的領(lǐng)導(dǎo)類型，其更能突顯中國文化情境下領(lǐng)導(dǎo)者與員工互動方式[4]。差序式領(lǐng)導(dǎo)模式下，領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)“親”“忠”“才”3類核心標準將部屬分為內(nèi)部人和外部人并區(qū)別對待，以自我為中心，按照親疏遠近進行人際交往和資源分配。有學者認為，差序式領(lǐng)導(dǎo)風格是偏私對待，有“獲益者”就有“受損者”，內(nèi)部人和外部人是互相對立的存在[5]。領(lǐng)導(dǎo)者的偏私對待可能使內(nèi)部人擁有更多資源和機會，有利于激發(fā)其創(chuàng)造力。相比之下，外部人則可能由于自身能力有限和處于邊緣地位，發(fā)揮創(chuàng)造力的意愿較低[6]。陶厚永等[7]認為，差序式領(lǐng)導(dǎo)可能形成對外部人的職場排斥和群體隔離現(xiàn)象，損耗外部人心理資源，不利于其創(chuàng)造力發(fā)揮。但也有學者認為，當外部人感受到剝奪感并認為這種現(xiàn)狀可以改變時，會積極向領(lǐng)導(dǎo)者“輸誠”，努力工作并向內(nèi)部人靠攏。在這個過程中，其能力得到提升，創(chuàng)造力也相應(yīng)增強[6]?；诋斍安煌^點，本文將實證檢驗差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響。

當前學術(shù)界關(guān)于差序式領(lǐng)導(dǎo)的研究主要圍繞差序式領(lǐng)導(dǎo)方式對團隊、員工行為的影響展開。趙莉、韓楊等[8]從知識團隊互動的動態(tài)過程視角出發(fā)，探究了差序式領(lǐng)導(dǎo)通過團隊沖突對團隊運作結(jié)果產(chǎn)生的雙面影響；林英暉、程墾[9]實證檢驗了中國組織文化情景下差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工親組織非倫理行為的影響機制；王弘鈺等[10]探究了差序式領(lǐng)導(dǎo)方式對員工越軌創(chuàng)新行為的影響機制；袁凌等[11]檢驗了中國情境下差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的作用機理及邊界條件。已有研究厘清了中國人面對差序式對待時的心理邏輯和行為認知，但關(guān)于差序式領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工創(chuàng)造力的成果相對較少，對于領(lǐng)導(dǎo)如何在中國文化情境下通過影響員工自我認知進而作用于員工創(chuàng)造力，仍缺乏深入研究。因此，厘清差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的作用機制顯得尤為重要。

差序式領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部人和外部人的不同對待方式使得員工產(chǎn)生不同心理反應(yīng)和行為，那么，這種影響如何作用于員工創(chuàng)造力呢？根據(jù)社會認知理論，個體認知與行為間的關(guān)系受到自我效能感的影響，已有研究就自我效能感對個體創(chuàng)造力的影響機制進行了深入探討。張勇等[12]證明了挑戰(zhàn)性壓力通過自我效能感對創(chuàng)造力發(fā)揮更強的正向作用，阻礙性壓力抑制自我效能感從而對創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著負向影響；張韜[13]研究發(fā)現(xiàn)，正念思維通過自我效能感對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響。隨著研究的深入，學者們發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力具有更好的預(yù)測作用。創(chuàng)造力自我效能感是反映個體工作中創(chuàng)新態(tài)度的重要變量，往往在領(lǐng)導(dǎo)風格與個體創(chuàng)造力間扮演中介角色。已有研究證明了創(chuàng)造力自我效能感在包容性領(lǐng)導(dǎo)[14]、魅力型領(lǐng)導(dǎo)[15]、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風格與員工創(chuàng)造力間發(fā)揮中介作用，本研究將進一步探討創(chuàng)造力自我效能感能否在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。此外，個體創(chuàng)造力依賴于情境因素與個體特質(zhì)間相互作用。認知—情感系統(tǒng)理論認為，個體面對的情境會與其認知-情感單元發(fā)生交互作用，對個體態(tài)度和行為產(chǎn)生決定性作用。考慮到中庸思維在中國存在的普遍性和重要性，以及中庸思維所體現(xiàn)的目標和價值觀是中國文化情境下認知—情感單元的重要組成部分，本文引入中庸思維作為調(diào)節(jié)變量，探索其在差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力過程中的調(diào)節(jié)作用，厘清差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的邊界條件。

綜上所述，本文以差序式領(lǐng)導(dǎo)理論、社會認知理論、認知—情感系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)，分析中國情境下差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響機制，引入創(chuàng)造力自我效能感作為中介變量，探究其在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮的中介作用，并檢驗中庸思維在其中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，進一步豐富差序式領(lǐng)導(dǎo)理論，也有助于中國企業(yè)管理者更好地理解和發(fā)揮差序式領(lǐng)導(dǎo)的實際作用，有效激發(fā)員工創(chuàng)造力。

1 研究假設(shè)與概念模型

1.1 差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力

員工創(chuàng)造力是指員工所擁有的在工作中開創(chuàng)性地、有價值地解決問題的能力和想法[16]。領(lǐng)導(dǎo)是影響員工創(chuàng)造力的重要情境因素之一，其所處位置以及掌控的資源條件可以為激發(fā)員工創(chuàng)造力提供良好組織環(huán)境[17]。鄭伯塤[18]依據(jù)華人領(lǐng)導(dǎo)者對部屬進行差別對待的現(xiàn)象，提出華人差序式領(lǐng)導(dǎo)的概念；姜定宇、張苑真[3]將差序式領(lǐng)導(dǎo)定義為在人治主義氛圍下，華人領(lǐng)導(dǎo)者對不同部屬采取不同領(lǐng)導(dǎo)方式，并且將更多偏私給予內(nèi)部人部屬的領(lǐng)導(dǎo)風格。溝通照顧、寬容親信和提拔獎勵是差序式領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的3個方面。

依據(jù)差序式領(lǐng)導(dǎo)理論，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者基于關(guān)系、忠誠和才能3個歸類標準將部屬分為內(nèi)部人與外部人，部屬在3個方面評定中得分越高,越有可能被認定為內(nèi)部人[18]。差序式領(lǐng)導(dǎo)以此對內(nèi)部人部屬和外部人部屬進行動態(tài)歸類，實現(xiàn)有效運作。若部屬的表現(xiàn)不能滿足領(lǐng)導(dǎo)者期望，則會由內(nèi)部人轉(zhuǎn)變?yōu)橥獠咳?；若部屬拉關(guān)系、輸誠或者提高工作能力，則會由外部人轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部人。這種情況下，內(nèi)部人部屬努力提高辦事效率和質(zhì)量以維持組織內(nèi)地位,外部人部屬努力上進力求轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部人。因此，差序式領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)?nèi)部人與外部人態(tài)度和行為產(chǎn)生有效影響，激發(fā)員工創(chuàng)造力發(fā)揮。

差序式領(lǐng)導(dǎo)者對待內(nèi)部人部屬更為關(guān)心照顧，與之進行更多交流互動，使得員工敢于表達自己的想法，員工也能夠更為及時地得到有用的工作信息和工作反饋，有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力。當發(fā)揮創(chuàng)造力過程中出現(xiàn)差錯時，領(lǐng)導(dǎo)者對內(nèi)部人部屬出現(xiàn)的差錯更易產(chǎn)生包容之心，使得內(nèi)部人不畏創(chuàng)新可能帶來的風險，更容易產(chǎn)生創(chuàng)造性想法。另外，領(lǐng)導(dǎo)者在工作中將更多資源、機會和授權(quán)分享給內(nèi)部人部屬，為員工創(chuàng)造力的發(fā)揮提供良好條件支持。從員工自身出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)者的親近信任使他們相信自己更有可能獲得提拔，并改進工作方法，提高工作質(zhì)量，亦或?qū)Ω倪M組織方法、流程提出建設(shè)性意見。此外，報恩心理也會因為領(lǐng)導(dǎo)的偏私和賞識在內(nèi)部人部屬中產(chǎn)生，領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部人的信任使內(nèi)部人產(chǎn)生虧欠與感恩心理，他們認為有義務(wù)回報領(lǐng)導(dǎo)者，便會更努力地投入到工作中，滿足領(lǐng)導(dǎo)者對他們的角色期待，有利于創(chuàng)造力提高[6]。

領(lǐng)導(dǎo)者對內(nèi)部人部屬的偏私也可能激發(fā)外部人部屬的焦慮和不滿情緒，使外部人部屬對領(lǐng)導(dǎo)的角色期待降低，但通常這種焦慮和不滿情緒會被控制在一個適度范圍內(nèi)。有學者指出，適度的焦慮情緒可以提高員工對問題識別的敏感度，適度不滿也會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生激發(fā)作用[10]。當個體處于不滿狀態(tài)時，若其產(chǎn)生通過改變行為能夠獲得期望結(jié)果的認知，則有利于其創(chuàng)造力的發(fā)揮[19]。更進一步地，產(chǎn)生于人治主義氛圍下的領(lǐng)導(dǎo)偏私某種程度上符合中國人的正義觀，外部人部屬比較容易接受這種“合理的不公平”[20]，認可領(lǐng)導(dǎo)者對關(guān)系較好、忠誠、有才干的員工有所偏私，這可能促使他們對自身行為進行改善，努力轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部人部屬[18]，由此，創(chuàng)造力得到提升。另外，內(nèi)部人部屬的創(chuàng)造性工作若被外部人部屬認可成為榜樣，便會引起外部人部屬對他們所掌握創(chuàng)新知識或技巧的關(guān)注，從而主動學習和提高創(chuàng)造力[21]。基于此，提出如下假設(shè)：

H1：差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力有顯著正向影響。

1.2 創(chuàng)造力自我效能感的中介作用

員工創(chuàng)造力自我效能感是在自我效能感概念上發(fā)展形成的，Tierney等[22]將自我效能感與創(chuàng)造力理論相結(jié)合進行了開創(chuàng)性研究，提出了“創(chuàng)造力自我效能感”，即在所從事的特定工作中個體對于自己產(chǎn)生創(chuàng)新行為能力與自信心的評價, 反映創(chuàng)造性活動中個體對自己的信念或期望。領(lǐng)導(dǎo)行為及其對事件的反應(yīng)受到員工高度關(guān)注，直接影響員工自我效能感。一方面，由于中國人治主義氛圍的存在，差序式領(lǐng)導(dǎo)者與內(nèi)部人部屬之間的關(guān)系親密度極大地超過西方組織中領(lǐng)導(dǎo)與部屬間僅依靠工作建立的情感，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間可以建立工作之外的親密私人情誼。領(lǐng)導(dǎo)者對內(nèi)部人部屬給予較多授權(quán)和較少控制、較多關(guān)懷和溝通機會以及更多培訓機會，使其更易接觸到有效的工作資源。這種信任和照顧使內(nèi)部人部屬自我價值認知得到提升，員工創(chuàng)造力自我效能感也得到提升。Tierney等(2010)研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造力自我效能感與員工接受的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造性支持行為正相關(guān)；安彥蓉(2020)也研究證實直接上級為員工提供的學習、工作、發(fā)展等方面的反饋正向影響員工創(chuàng)造力自我效能感。另一方面，差序式領(lǐng)導(dǎo)者的偏私作風會對外部人部屬產(chǎn)生激勵作用。根據(jù)相對剝奪理論，當員工感知到剝奪感并相信自己可以改變現(xiàn)狀時，他們會作出積極改變，期望通過良好表現(xiàn)獲得領(lǐng)導(dǎo)青睞并成為內(nèi)部人。外部人部屬通過努力工作、參加培訓等方式提升能力，進而高效率地完成工作，不斷提高工作績效，這些成功經(jīng)驗會給員工創(chuàng)造力自我效能感帶來重要正向影響。基于此，提出如下假設(shè)：

H2：差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力自我效能感有顯著正向影響。

依據(jù)社會認知理論，個體的認知、行為與所處環(huán)境相互影響、相互作用。創(chuàng)造力自我效能感作為一個個體認知變量在此模式下深刻影響員工創(chuàng)造力，在環(huán)境影響行為過程中發(fā)揮重要中介作用。已有大量研究指出，創(chuàng)造力自我效能感作為員工發(fā)揮創(chuàng)造力的內(nèi)驅(qū)力，對員工創(chuàng)造力提升具有積極影響[23]。首先，創(chuàng)造力自我效能感使員工對自己在工作中的控制力更為自信，通常認為領(lǐng)導(dǎo)對自己高度重視、充分認可。因此，其對領(lǐng)導(dǎo)的信任程度較高，心理安全感也較強，更樂于在領(lǐng)導(dǎo)面前積極表達自己的觀點，與領(lǐng)導(dǎo)溝通自己的創(chuàng)造性想法；其次，創(chuàng)造力自我效能感使得員工對處理復(fù)雜人際關(guān)系更為自信，相信自己能夠在組織中與其他成員建立良好關(guān)系，不會擔心由于提出不同意見而被反對或誤解，更樂于與同事分享自己的創(chuàng)造性想法，有利于創(chuàng)造力提高；最后，盡管創(chuàng)造性活動充滿了風險和不確定性，但是創(chuàng)造力自我效能感能夠幫助員工積極面對困難情境，不畏懼各種可能出現(xiàn)的挫折與難題，反而會刺激創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生[24]。基于此，提出如下假設(shè)：

H3:創(chuàng)造力自我效能感在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

1.3 中庸思維的調(diào)節(jié)作用

認知-情感系統(tǒng)理論認為，個體面對的情境會與他們的認知-情感單元發(fā)生交互作用，對個體的態(tài)度和行為發(fā)揮決定性作用。目標和價值觀是個體認知—情感單元的重要組成部分。在中國情境下，中庸思維是中國文化心理中良好應(yīng)對多元和多樣化變化挑戰(zhàn)的核心要素[25]。吳家輝和林以正[26]將中庸思維劃分為多方思考、整合性、和諧性3個維度，認為中庸思維關(guān)注整體及各組成部分間關(guān)系，從多元化視角看待問題，在不同觀點之間建立聯(lián)系進行整合，同時，理解矛盾的統(tǒng)一性和斗爭性，追求事物和諧發(fā)展，體現(xiàn)個人行動目標和價值觀。

中庸思維一方面體現(xiàn)了不偏不倚、顧全大局的中和性行動目標，另一方面體現(xiàn)了追求整體與個體和諧平衡的價值觀。同樣面對差序式領(lǐng)導(dǎo)，員工的中庸思維程度不同，其創(chuàng)造力水平也可能存在差異。差序式領(lǐng)導(dǎo)本身體現(xiàn)的就是對不同員工的領(lǐng)導(dǎo)方式存在差異，而高中庸思維的員工更能包容這種差異性，愿意在充滿矛盾的環(huán)境中尋求機會發(fā)展進步，創(chuàng)造性想法更易在此情境下產(chǎn)生。對于高中庸思維的員工而言，他們更傾向于合作共享并從中獲得有用信息，收獲更多創(chuàng)新知識，并且高中庸思維的員工追求和而不同，會在看法出現(xiàn)分歧時找到和諧平衡的解決方式，擁有更好的適應(yīng)能力，也有利于創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生。而低中庸思維的員工更拘泥于手頭現(xiàn)有工作任務(wù)和資源，對于不同想法和意見缺乏包容性，不能很好地調(diào)節(jié)自身想法和思維，無法調(diào)和自己內(nèi)心的矛盾，不愿拓寬工作邊界，不利于創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生。張光曦等(2015)指出，中庸思維所體現(xiàn)的包容性和整體性有利于個體適應(yīng)復(fù)雜情境、獲取有效信息，為員工創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生提供條件；吳士健等(2020)也研究證明，中庸思維幫助個體整合外界信息與內(nèi)在要求，在保證和諧的前提下作出行動，促進員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生?；诖?，提出如下假設(shè)：

H4:中庸思維正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，即隨著員工中庸思維的提高，差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的正向影響增強。

具有高水平中庸思維的員工能更為有效地利用各種信息，并游刃有余地處理工作中的矛盾沖突，使得員工在復(fù)雜工作環(huán)境中擁有更強控制感，對創(chuàng)造力自我效能感產(chǎn)生正向影響。班杜拉(1999)指出，員工對于發(fā)揮創(chuàng)造力的信心增強，在處理工作中的各種矛盾時展現(xiàn)出更加積極的態(tài)度和行為，較少擔心創(chuàng)造過程中的風險，因而會產(chǎn)生更多創(chuàng)造性想法，開創(chuàng)性解決問題的能力進而得到提升。相反，低水平中庸思維的員工只能利用有限信息，無法有效化解工作中的矛盾沖突，因差錯帶來的恐懼和不安等負面情緒難以很快消除或調(diào)節(jié)，員工對外界缺乏控制感，創(chuàng)造力自我效能感較低，更傾向于回避創(chuàng)造性活動以規(guī)避其可能帶來的不利影響，員工創(chuàng)造力因而被削弱?；诖?，提出如下假設(shè)：

H5：中庸思維在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效用通過創(chuàng)造力自我效能感起作用，即隨著中庸思維的提升，差序式領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力自我效能感的影響增強，從而對員工創(chuàng)造力的影響增強。

本研究理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究設(shè)計

2.1 變量測量

采用姜定宇、張苑真開發(fā)的差序式領(lǐng)導(dǎo)量表測量差序式領(lǐng)導(dǎo)，包括3個維度，共14個題項，其中，照顧溝通5個題項、提拔獎勵5個題項、寬容犯錯4個題項[3]。采用Tierney等[22]的3題項單維員工創(chuàng)造力自我效能感量表測量創(chuàng)造力自我效能感。中庸思維的測量借鑒吳佳輝和林以正的維度劃分方法，分為多方思考(多方面思考問題)、整合性(作決定時整合自己及大家的意見)以及和諧性(崇尚以和諧的方式處理沖突)3個維度，采用13個條目的量表[26]。員工創(chuàng)造力的測量，采用George等[27]開發(fā)的員工創(chuàng)造力量表，包括13個條目。所有量表的測量均采用李克特5點評分法。

已有研究表明，員工認知和行為可能受到人口統(tǒng)計特征和工作相關(guān)特征的影響[9,10,28]。根據(jù)差序式領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力相關(guān)研究，選取性別、年齡、受教育程度、與直接領(lǐng)導(dǎo)合作時間作為控制變量。

2.2 研究樣本

本次調(diào)查主要面向山東省濟南、青島、煙臺等地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)員工發(fā)放問卷。為避免共同方法偏差問題，調(diào)查時在問卷中加入標記變量。調(diào)查共發(fā)放并收取問卷403份，利用SPSS22.0過濾掉存在缺失值、反應(yīng)傾向明顯的無效問卷56份，得到有效問卷347份，問卷有效率86%。被調(diào)查對象基本統(tǒng)計信息如表1所示。

表1 研究樣本人口統(tǒng)計學特征

由表1可知，參與問卷調(diào)查的男性多于女性；40歲以下的占66%，說明員工呈現(xiàn)年輕化態(tài)勢；擁有本科及以上學歷的占91.87%，說明當前我國高新技術(shù)企業(yè)員工大都受過良好教育，知識水平較高。 表1較好地反映了我國高新技術(shù)企業(yè)員工構(gòu)成情況。

3 研究結(jié)果分析

3.1 相關(guān)性分析

由表2可知，差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(β=0.418，p<0.001)，差序式領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力自我效能感顯著正相關(guān)(β=0.446，p<0.001)，假設(shè)H1、H2得到初步驗證，且各潛變量間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，適合進行回歸檢驗。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)

3.2 信效度分析

為確保所采用量表具有良好可靠性和有效性，在數(shù)據(jù)分析之前對各量表進行信度和效度檢驗。首先，采用內(nèi)部一致性指標對信度進行檢驗。利用SPSS22.0軟件計算得到差序式領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)造力自我效能感、員工創(chuàng)造力、中庸思維的Cronbach′s 系數(shù)分別為0.924、0.913、0.947、0.941，均在0.9以上，說明調(diào)查問卷的信度較好。其次，通過潛變量的平均提煉方差(AVE值)進行效度分析，結(jié)果顯示所有潛變量的平均提煉方差均在0.5以上，收斂效度良好。所有變量AVE值的平方根數(shù)值均超過其與其它變量的相關(guān)系數(shù)，區(qū)分效度良好。利用AMOS軟件進行驗證性因子分析，結(jié)果如表3所示，發(fā)現(xiàn)四因子模型(差序式領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)造力自我效能感、員工創(chuàng)造力、中庸思維)的各項擬合指數(shù)(χ2/df=2.821，RMSEA=0.045，CFI=0.951，GFI=0.950，NFI=0.927)均達到較好的擬合標準，且相對于其它模型表現(xiàn)更佳，說明適合采用四因子模型。

表3 驗證性因子分析結(jié)果

為規(guī)避共同方法偏差問題，問卷調(diào)查時已進行程序處理，在此采用主成分分析法進行檢測。對全部問卷題目采用Harman單因子分析法進行主成分因子分析，未旋轉(zhuǎn)時得到的第一主成分占35.237%，在40%以下，沒有對大部分變量形成解釋力，表明不存在嚴重的共同方法偏差，可以作進一步統(tǒng)計研究。

3.3 假設(shè)檢驗

3.3.1 中介效應(yīng)檢驗

運用SPSS22.0對創(chuàng)造力自我效能感的中介效應(yīng)進行檢驗，結(jié)果如表4所示。模型1、模型2的因變量是創(chuàng)造力自我效能感，模型3、模型4、模型5的因變量為員工創(chuàng)造力。模型1和模型3只包括控制變量，模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入自變量差序式領(lǐng)導(dǎo)，模型4在模型3的基礎(chǔ)上加入自變量差序式領(lǐng)導(dǎo)，模型5在模型4的基礎(chǔ)上加入中介變量創(chuàng)造力自我效能感。由模型4可知，在控制了員工性別、年齡、受教育程度、與直接領(lǐng)導(dǎo)合作時間等變量后，差序式領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工創(chuàng)造力(β=0.421，p<0.001)，假設(shè)H1得到驗證；由模型2可知，差序式領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響創(chuàng)造力自我效能感(β=0.317，p<0.001)，假設(shè)H2得到驗證；由模型5可知，在加入創(chuàng)造力自我效能感后，創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力有顯著正向影響(β=0.265，p<0.001)，且差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響程度較模型4有所下降(β=0.352，p<0.001)，表明創(chuàng)造力自我效能感在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用，假設(shè)H3得到驗證。

表4 中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

3.3.2 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

運用SPSS22.0檢驗中庸思維在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力、差序式領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力自我效能感之間的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表5所示。

表5 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

模型1、模型2、模型6和模型7是對創(chuàng)造力自我效能感的回歸，模型1只包含控制變量，模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入自變量差序式領(lǐng)導(dǎo)，模型6在模型2的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量中庸思維，模型7在模型6的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導(dǎo)與中庸思維的交互項。模型3、模型4、模型8、模型9和模型10是對員工創(chuàng)造力的回歸，模型3只包含控制變量，模型4在模型3的基礎(chǔ)上加入自變量差序式領(lǐng)導(dǎo)，模型8在模型4的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量中庸思維，模型9在模型8的基礎(chǔ)上加入差序式領(lǐng)導(dǎo)與中庸思維的交互項，模型10在模型9的基礎(chǔ)上加入中介變量創(chuàng)造力自我效能感與中庸思維的交互項。按照溫忠麟等提出的方法對被中介的調(diào)節(jié)模型進行檢驗，首先，由模型9可知，差序式領(lǐng)導(dǎo)和中庸思維的交互項顯著正向影響員工創(chuàng)造力(β=0.207，p<0.001)，假設(shè)H4得到驗證。為進一步驗證中庸思維在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文進行簡單斜率分析，結(jié)果如圖2所示。高水平中庸思維組的回歸直線更為陡峭，斜率更大，說明相較于低中庸水平的員工，中庸水平較高的員工在差序式領(lǐng)導(dǎo)水平增加同等程度時，其創(chuàng)造力水平提升更多，中庸思維正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。其次，由模型7可知，差序式領(lǐng)導(dǎo)與中庸思維的交互項顯著正向影響創(chuàng)造力自我效能感(β=0.182，p<0.001)。最后，由模型10可知，中介變量創(chuàng)造力自我效能感顯著正向影響員工創(chuàng)造力(β=0.361，p<0.001)。因此，被中介的調(diào)節(jié)模型成立。此外，模型10中差序式領(lǐng)導(dǎo)與中庸思維的交互項對員工創(chuàng)造力的影響依然顯著(β=0.064，p<0.001)。由此得出，創(chuàng)造力自我效能感部分中介中庸思維在差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力過程中的調(diào)節(jié)作用，H5得到驗證。

綜合上述分析可知，中庸思維正向調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響，同時，創(chuàng)造力自我效能感在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力關(guān)系的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)中起部分中介作用。為進一步對有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行驗證，本文進行簡單斜率分析，結(jié)果如圖3所示。高水平中庸思維的回歸直線更為陡峭，說明當員工的中庸思維水平更高時，差序式領(lǐng)導(dǎo)能更大程度激發(fā)員工創(chuàng)造力自我效能感。結(jié)合圖2和回歸數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，中庸思維強化差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響。這種調(diào)節(jié)作用以創(chuàng)造力自我效能感為中介進行傳遞，先強化差序式領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力自我效能感的正向作用，再進一步影響員工創(chuàng)造力，即對于高中庸思維的員工，差序式領(lǐng)導(dǎo)能更有效地增強員工創(chuàng)造力自我效能感，從而更大程度提高員工創(chuàng)造力水平。

圖2 中庸思維對差序式領(lǐng)導(dǎo)—員工創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 中庸思維對差序式領(lǐng)導(dǎo)—創(chuàng)造力自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本文構(gòu)建了一個有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，研究發(fā)現(xiàn)：首先，差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響。差序式領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)外部員工的不同對待方式，以及內(nèi)外部員工的合理流動性，可以激勵員工努力工作，并促使“圈外人”積極向“圈內(nèi)人”靠攏，推動員工創(chuàng)造力提升。其次，創(chuàng)造力自我效能感在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮部分中介作用。員工態(tài)度和行為受到外界影響，差序式領(lǐng)導(dǎo)給予員工資源或心理支持，激勵員工提升業(yè)務(wù)能力，有助于提高員工創(chuàng)造力自我效能感。創(chuàng)造力自我效能感高的員工更加相信自己能夠較好地發(fā)揮創(chuàng)造力，在面對困境時勇于堅持，敢于表達和實施自己獨特的想法，有助于員工創(chuàng)造力涌現(xiàn)。最后，中庸思維在差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力過程中起到正向調(diào)節(jié)作用，且這種調(diào)節(jié)作用部分通過創(chuàng)造力自我效能感進行傳遞。高中庸思維的員工能夠更為廣泛地吸納處理工作環(huán)境中的有用信息，更自如地協(xié)調(diào)安排創(chuàng)新性工作，更好地處理組織中人際關(guān)系，進而創(chuàng)造力水平較高。此外，高中庸思維的員工能夠更為全面地認知差序式領(lǐng)導(dǎo)，并據(jù)此調(diào)整自己的行為，通過能力展現(xiàn)或“輸誠”獲得領(lǐng)導(dǎo)認可，因而差序式領(lǐng)導(dǎo)對于激發(fā)員工創(chuàng)造力自我效能感的作用更為突出，員工創(chuàng)造力更可能得到提高。

4.2 管理啟示

本文對中國文化情境下特有且普遍存在的差序式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的機理進行了實證分析，豐富了差序式領(lǐng)導(dǎo)研究成果，也有助于組織完善員工創(chuàng)造力管理實踐?；谘芯拷Y(jié)論，得到如下管理啟示：

(1)領(lǐng)導(dǎo)者要正確區(qū)分內(nèi)部人與外部人，并努力使部屬認可這種區(qū)分標準，保持良好的內(nèi)外部人員流動性。在中國人治主義氛圍下，領(lǐng)導(dǎo)者將適度的偏私給予更為努力或更忠誠的部屬，這一行為被認為是公平的，內(nèi)部人部屬樂于同領(lǐng)導(dǎo)交流，有助于積極開展創(chuàng)造性活動，外部人部屬也會努力表現(xiàn)，以期得到領(lǐng)導(dǎo)者賞識進而成為內(nèi)部人。但如果差序式領(lǐng)導(dǎo)者在區(qū)分內(nèi)部人和外部人時明顯有失公允，在資源分配、情感照顧、信任支持等方面過于偏私對待內(nèi)部人，且外部人感覺難以進入內(nèi)部人圈子，則可能引發(fā)外部人部屬的反感，影響組織穩(wěn)定性。因而，差序式領(lǐng)導(dǎo)者要讓外部人部屬看到向內(nèi)部人部屬轉(zhuǎn)化的可能性，讓他們對工作懷有更多期待，對組織更加認同，以提高他們發(fā)揮創(chuàng)造力的熱情。

(2)領(lǐng)導(dǎo)者要重視培養(yǎng)員工產(chǎn)生創(chuàng)造性結(jié)果的信心，使員工感知到自己創(chuàng)新性工作的價值所在，提高其創(chuàng)造力自我效能感。領(lǐng)導(dǎo)在給予部屬支持時要注意個人需求差異，員工需要的可能是發(fā)揮創(chuàng)造力失敗后被包容的心理安全感，也可能是有效發(fā)揮創(chuàng)造力后的認可與贊賞，亦或是發(fā)揮創(chuàng)造力過程中各種有效信息、資源的支持等。領(lǐng)導(dǎo)者要在工作過程中細心體察不同員工的真正需求，給予恰當支持，有效提高員工創(chuàng)造力自我效能感，從而激發(fā)員工個體創(chuàng)造力。同時，差序式領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)留意外部人部屬發(fā)揮創(chuàng)造力所取得的成績，及時給予必要贊賞與獎勵，增加資源支持，讓其感知到自己在向內(nèi)部人部屬靠攏過程中所付出的努力得到了領(lǐng)導(dǎo)認可，進一步激發(fā)其創(chuàng)造力自我效能感。

(3)領(lǐng)導(dǎo)者要積極看待員工中庸思維，引導(dǎo)員工從整合性視角看待問題。中庸思維強調(diào)多方思考，注重整合性與和諧性，注重從個體與整體統(tǒng)一的角度看待問題，慎獨自修并體察他人，不以一己之私損害組織利益，為實現(xiàn)組織目標而忠恕寬容、至誠盡性。這對營造和諧的組織氛圍，提高員工創(chuàng)造力自我效能感，進而激發(fā)個體創(chuàng)造力是極為重要的。因此，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過輪崗制度引導(dǎo)員工更全面地了解公司運作，接收不同信息，實現(xiàn)資源整合，鍛煉員工多方思考能力和整合思考能力；積極鼓勵員工特別是內(nèi)部人部屬理解他人工作，容忍和接納各種新奇想法，并有效約束自己的行為。同時，領(lǐng)導(dǎo)者要處事公正，正確處理好與不同員工、外部組織之間的關(guān)系，引導(dǎo)員工相互團結(jié)，尊重他人在工作中表現(xiàn)出的創(chuàng)造性，營造和諧寬松的組織氛圍。

本文也存在一些局限性，未來研究可以從以下幾個方面拓展：一是本研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力自我效能感在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用，未來研究可以引入其它中介變量，明確其中介效應(yīng)；二是本文主要利用橫截面數(shù)據(jù)進行研究，未來可以進行縱向追蹤研究，使研究結(jié)論更為嚴謹。