周亞

事業(yè)單位在我國教育、衛(wèi)生、公共服務、社會事務管理中都起著重要作用。隨著我國經(jīng)濟社會的高速發(fā)展，事業(yè)單位人才隊伍的建設愈發(fā)重要。然而目前我國事業(yè)單位內(nèi)部人才發(fā)展機制還不夠健全，從而存在人才流失的問題。此外，事業(yè)單位內(nèi)部人才晉升和人才培養(yǎng)制度比較落后，以至于事業(yè)單位人才工作的積極性以及工作效率不高。本文著重分析了建立事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機制的重要性以及當下事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機制存在的問題，從而提出改進建議。

事業(yè)單位履行公共服務、社會事務管理等職能的過程中離不開事業(yè)單位內(nèi)部人才隊伍的建設。事業(yè)單位不僅具有服務性、公益性，還具有知識密集性。事業(yè)單位的大部分工作內(nèi)容都是以腦力勞動為主，并且事業(yè)單位工作的開展需要以各個領域的專業(yè)知識為依靠。因此事業(yè)單位的人員構成主要為各種專業(yè)人才。然而目前我國事業(yè)單位內(nèi)部的人才發(fā)展機制在人才引進、培養(yǎng)、晉升等人才管理過程中無法發(fā)揮積極的激勵作用，從而導致對事業(yè)單位人才管理的效率低下。并且事業(yè)單位內(nèi)部沒有明確的人才成長階梯，從而使得人才的職業(yè)規(guī)劃無法與事業(yè)單位的發(fā)展相匹配。本文針對事業(yè)單位目前人才隊伍發(fā)展機制存在的問題，分析建立事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機制的重要性以及策略建議。

建立事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機制的重要性

提高事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力

完善的人才隊伍發(fā)展機制明確了事業(yè)單位不同人才的職責以及晉升渠道，從而使得人才在事業(yè)單位內(nèi)部能夠積極開展工作，最終能夠提高事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力。如果人才在事業(yè)單位內(nèi)部得不到一個合理的晉升發(fā)展空間，那么事業(yè)單位各個人員之間將無法進行有效的合作，從而使得事業(yè)單位整體人員工作的凝聚力不足。并且事業(yè)單位的人才發(fā)展機制若沒有對人才在事業(yè)單位內(nèi)部的發(fā)展過程做明確的設定，那么事業(yè)單位內(nèi)部人才便沒有一個明確的奮斗目標，從而使得事業(yè)單位內(nèi)部的整體凝聚力降低。而完善的人才隊伍發(fā)展機制能夠使得人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠在事業(yè)單位內(nèi)部逐步完成，從而使得事業(yè)單位人才的工作能動性大大提升，并進一步讓事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力提高。

提高事業(yè)單位的工作效益

完善的事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機制能夠?qū)θ瞬诺墓ぷ髻|(zhì)量進行客觀評定，以促進事業(yè)單位人才的整體工作效益。事業(yè)單位內(nèi)部健全的人才隊伍發(fā)展機制對于人才的績效考核內(nèi)容有著客觀的規(guī)定，從而事業(yè)單位人才的工作效益能夠得到提高。傳統(tǒng)事業(yè)單位的績效考核過程具有比較嚴重的主觀性，以致事業(yè)單位人才的工作效益無法正確被評估，從而降低解決人才工作問題的積極性。完善的事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機制將人才的工作效益和晉升發(fā)展聯(lián)系在一起，從而能夠激勵事業(yè)單位人才不斷提高工作效益。綜合來看，完善健全的事業(yè)單位內(nèi)部人才隊伍發(fā)展機制能夠使得事業(yè)單位人才有著明確的發(fā)展奮斗目標，從而提高事業(yè)單位整體的工作效益。

目前事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機制存在的問題

專業(yè)人才引進力度不足

目前我國事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機制中對于人才引進的力度不足。事業(yè)單位公共服務工作的開展對人才的專業(yè)能力和業(yè)務能力的要求都比較高，因此事業(yè)單位內(nèi)部對人才的需求較大。而目前我國事業(yè)單位并沒有重視人才引進的重要性，從所以各個工作崗位的專業(yè)程度嚴重不足。并且事業(yè)單位目前人才引進的方式創(chuàng)新性不足，從而無法吸引高水平人才的加入。此外，由于人才引進的力度不足，事業(yè)單位內(nèi)部還存在一人身兼數(shù)職的情況，這大大阻礙了事業(yè)單位履行社會事務管理的職能。目前事業(yè)單位也沒有對自身組織結(jié)構和人才需求做詳細的分析，從而人才的引進缺乏針對性，以致引進的人才和事業(yè)單位的需求無法準確對接?？偟膩砜?，事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機制中缺乏創(chuàng)新性的人才引進方式，并且人才的引進和事業(yè)單位的需求不對口，從而使得事業(yè)單位整體的人才引進情況不樂觀。

人才晉升渠道不明確

事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機制中客觀明確的人才晉升渠道是保障事業(yè)單位內(nèi)人才高效的工作質(zhì)量以及引進外部新興人才的基礎。然而當下事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機制中的人才晉升渠道還不夠明確，從而事業(yè)單位人才無法看到在事業(yè)單位工作的發(fā)展前景。并且事業(yè)單位的人才晉升過程比較漫長并且主觀性較強，從而新時代中的高層次人才在事業(yè)單位中無法得到一個良好的發(fā)展。漫長的晉升過程以及主觀性強的晉升渠道也無法促進外部高層次人才的引進，并且也會讓內(nèi)部人才的工作能動性缺失。綜上，我國事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機制的一個主要問題便是人才晉升渠道的規(guī)定不明確，從而人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃無法在事業(yè)單位內(nèi)部逐步實現(xiàn)。

缺乏全面客觀的績效評估

全面客觀的績效評估是事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機制中的關鍵內(nèi)容。但是目前我國事業(yè)單位內(nèi)部對于人才的績效評估偏向于上級領導的主觀評價，沒有一個客觀全面的績效評估制度。主觀的績效評價使得事業(yè)單位內(nèi)部人才的整體工作效益無法得到一個正確的評估，從而使得事業(yè)單位無法激勵人才進行高效的工作?？陀^績效評估的缺失也使得事業(yè)單位人才的價值無法得到正確體現(xiàn)，從而極大地阻礙了人才工作的積極性。此外，目前我國事業(yè)單位對人才的績效評估指標的內(nèi)容不夠全面，從而無法對人才的工作效益進行正確評估。全面的績效考核不僅僅包括人才的年度績效考核，還包括人才工作過程中的階段性績效核定。然而事業(yè)單位的績效評定過程還缺失階段性考核，沒有對人才工作的全過程進行客觀評定?？偠灾?，目前我國事業(yè)單位的績效評估的內(nèi)容不夠全面，整體績效考核的客觀性不足。

對事業(yè)單位構建人才隊伍發(fā)展機制的建議

加大人才引進的力度

事業(yè)單位的經(jīng)營發(fā)展離不開各種專業(yè)人才的支持，并且專業(yè)人才是事業(yè)單位為社會公眾提供公共服務的核心力量。因此事業(yè)單位構建人才隊伍發(fā)展機制的第一步便是對人才引進方式進行創(chuàng)新，并且加大人才引進力度。首先事業(yè)單位應該摒棄傳統(tǒng)的人才引進方式，對人才引進方案進行現(xiàn)代化的改革以更好地吸引高層次人才的加入。其次，事業(yè)單應該建立人才信息數(shù)據(jù)庫，以更好地使事業(yè)單位的人才需求能夠與人才市場進行一個精準的對接。第三，事業(yè)單位應該縮小崗位對應的專業(yè)范圍，從而提高引進人才的崗位適配率。第四，事業(yè)單位應該提高人才的福利待遇，在住房、餐食、醫(yī)療等方面為人才提供補貼。第五，事業(yè)單位應該在人才引進的過程中幫助人才進行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，從而使得人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠跟事業(yè)單位的發(fā)展相匹配。

明確人才晉升發(fā)展渠道

明確的人才晉升發(fā)展渠道是激勵事業(yè)單位人才進行高效工作的基礎。模糊的人才發(fā)展渠道會使得事業(yè)單位人才的工作能動性降低，整體的工作效益減少，甚至造成人才流失的狀況。因此事業(yè)單位首先應該明確內(nèi)部人才晉升發(fā)展渠道，設定客觀可行的晉升標準，從而事業(yè)單位的人才發(fā)展機制才能夠發(fā)揮正面積極的激勵作用。第二，事業(yè)單位還應該對傳統(tǒng)主觀的晉升評定方式進行改革，以使得事業(yè)單位的人才晉升層次更加客觀清晰。第三，事業(yè)單位還應該根據(jù)人才的工作年限、工作效益等制定人才的晉升標準，以減少優(yōu)秀人才晉升的時間成本。

對人才工作效益進行客觀全面的績效評估

事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機制的構建需要全面客觀的績效考核評估制度。目前事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核制度包含的績效考核指標比較單一，而且整個績效考核過程缺乏階段性評定，從而使得事業(yè)單位人才的工作效益無法得到一個準確的評估。并且當前事業(yè)單位對于不同崗位人才的績效考核內(nèi)容同質(zhì)化嚴重，無法正確評估不同崗位人才的工作效益。因此事業(yè)單位首先應該根據(jù)不同崗位人才設定不同的績效考核標準，從而使得不同崗位的工作能夠被正確考核。第二，事業(yè)單位應該豐富績效考核指標，使得事業(yè)單位人才的工作效益能夠被全面評定。第三，事業(yè)單位應該在績效考核過程中降低主觀評定的占比，使主觀因素對人才績效考核結(jié)果的影響減小。第四，事業(yè)單位應該將客觀的績效考核結(jié)果與員工的晉升渠道有機結(jié)合，從而使得事業(yè)單位的人才隊伍發(fā)展機制能夠起到激勵人才的積極作用。

結(jié) 語

事業(yè)單位在社會事務管理、提供公共服務等方面的工作上都離不開專業(yè)的人才。建立完善的事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機制不僅可以提高事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力，還可以使事業(yè)單位的整體工作效益得到提升。目前我國事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機制的建設中還存在專業(yè)人才引進力度不足、人才晉升渠道不明確等問題。因此建議事業(yè)單位對人才引進方式進行創(chuàng)新、加大人才引進力度并且將人才晉升渠道和人才績效考核相結(jié)合從而加快事業(yè)單位人才隊伍發(fā)展機制的建設。

（山東省濟寧市金鄉(xiāng)縣工業(yè)和信息化局）