吳彥春

我國進入新發(fā)展階段，實現(xiàn)企業(yè)高質量發(fā)展成為提升企業(yè)市場競爭力、增強盈利能力的重要舉措。績效考核是企業(yè)管理的重要手段，其主要是在明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的基礎上，將目標逐層分解到各部門和各員工身上，利用科學的指標對企業(yè)部門和員工的工作進行考核，并且根據(jù)績效考核的結果實施相應的獎懲，從而推動企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。但是，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)在實施績效考核的過程中受績效指標設置等問題的影響，可能會導致績效考核的作用不能完全發(fā)揮。關鍵績效指標法（Key Performance Indicator，KPI），是指基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，通過建立關鍵績效指標體系，將價值創(chuàng)造活動與戰(zhàn)略規(guī)劃目標有效聯(lián)系，并據(jù)此進行績效管理的方法。因此本文結合多年工作實踐，以某企業(yè)為例闡述關鍵績效指標法在企業(yè)績效考核中的應用，以此為今后工作提供實踐參照。

案例概述

某企業(yè)位于河北省石家莊市，成立于1999年，是一家從事煤炭、木材、建材、化工產品 、機電設備的批發(fā)以及零售等業(yè)務的中型企業(yè)。公司注冊資本11000萬人民幣，資產總額13000萬元，目前共有390多名員工。2019年實現(xiàn)主營業(yè)務收入28910萬元。隨著我國新能源產業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展遇到巨大瓶頸，但是經過企業(yè)管理層的精準化戰(zhàn)略調整，企業(yè)不斷拓展市場，深耕行業(yè)供應鏈，成為河北省較大的煤炭批發(fā)企業(yè)。

企業(yè)目前實行的是傳統(tǒng)的財務績效管理模式，以財務指標作為績效考核的主要標準。此種績效管理模式主要存在以下幾個問題：一是績效管理脫離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略目標設置不合理；二是績效管理評價指標設置不合理，未發(fā)揮其激勵作用，導致人才流失，員工流動性較大。例如企業(yè)績效管理脫離崗位實際情況導致難以客觀地反映企業(yè)員工的價值；三是績效考核對象參與度低，忽視基層員工的考核，導致員工的參與性不高。例如企業(yè)基層業(yè)務人員認為績效考核屬于人力資源的工作，因此其不主動參與到績效考核的制定實施中，導致績效考核反饋信息不足。

選擇KPI的原因

選擇KPI是激發(fā)員工工作積極性、體現(xiàn)崗位價值的重要舉措

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展，企業(yè)營業(yè)網(wǎng)點數(shù)量的增加導致業(yè)務人員及區(qū)域管理人員存在工作消極的現(xiàn)象，例如業(yè)務人員不主動開展銷售，導致企業(yè)利潤逐漸降低。因此為了提高員工的工作積極性，將關鍵績效考核指標作為考核重點，通過當期已實現(xiàn)經營成果與未來期間預計實現(xiàn)的經營效能相結合，更能激發(fā)員工的積極性。

選擇KPI是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、提高經營管理能力的必然要求

企業(yè)正處于快速發(fā)展的關鍵時期，企業(yè)戰(zhàn)略的實施離不開員工的付出。通過KPI考核可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的分解與執(zhí)行，保證企業(yè)的管理者可以清晰的了解關鍵經營運作，精準的診斷經營中所存在的問題，以此來提高企業(yè)的經營能力。

選擇KPI是構建“雙實現(xiàn)”（實現(xiàn)客戶價值經營理念、實現(xiàn)企業(yè)高質量發(fā)展）的關鍵手段

KPI績效考核體系的最大特點就是圍繞客戶并且將滿足客戶需求作為導向的管理體系。通過構建KPI績效考核體系可以讓企業(yè)逐漸形成以客戶為中心、以實現(xiàn)客戶價值為導向的經營理念，從而促使企業(yè)員工遵從市場發(fā)展規(guī)律、不斷為企業(yè)創(chuàng)造財富。

KPI具體應用設計流程

制定績效考核計劃

構建基于KPI績效考核的前提就是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標設置相應的績效考核體系。因此對于某企業(yè)而言需要結合市場發(fā)展趨勢、企業(yè)內部組織架構等制定完善的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標由企業(yè)總經理、副總經理以及部門負責人編制績效考核計劃，明確績效考核計劃的具體任務步驟等，以此保證績效考核計劃能夠達到促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)的目的。

設置關鍵績效指標

關鍵績效指標是對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標進行層層分解出來的，具有可操作性的具體指標。KPI是準確反映戰(zhàn)略執(zhí)行的效果，是戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的重要監(jiān)測表。KPI績效考核體系的關鍵就是要選擇關鍵績效指標。某企業(yè)在選擇關鍵業(yè)績指標時必須要以提升利潤、提高客戶滿意度以及體現(xiàn)內部考核水平等方面入手。例如根據(jù)不同崗位設定相應的績效考核指標：公司級關鍵指標從企業(yè)利潤增長、客戶滿意度和產品質量三個方面進行設計。部門級KPI考核指標則是利用分工矩陣的方式，按照職能部門進行目標分解，拆解公司到部門 KPI 指標時要考慮部門指標和公司指標之間的支撐作用。崗位級KPI考核指標主要是對中層管理者和基層員工兩個方面進行考核。

績效考核指標的賦權

KPI指標權重分配反映了某企業(yè)各個崗位的職責和業(yè)績，權重合理分配有助于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。KPI指標權重是企業(yè)績效考核的引導，其可以量化企業(yè)績效考核結果。結合某企業(yè)績效考核的要求，KPI績效考核指標賦權采取權值因子判斷表法，首先企業(yè)管理層建立評價小組，設置權值因子判斷表，然后在對權值因子進行評分。具體就是按照權值的重要程度分為五個等級。以公司經理級別指標賦權為例，見表1所示。

KPI績效反饋

反饋是績效考核不斷修正優(yōu)化的關鍵，通過績效反饋可以促進員工的自我發(fā)展，激發(fā)員工工作積極性。根據(jù)企業(yè)崗位不同，績效反饋的內容不同，對于公司級別的績效反饋主要是組織整體目標的完成情況。企業(yè)建立了高標準的銷售任務，銷售任務的完成需要各個部門的共同參與，因此需要管理者及時了解各項指標，通過指標的變化而不斷調整關鍵數(shù)據(jù)。對于部門級的績效反饋主要是按照每月、每季度的周期開展。對于反饋出來的問題如果屬于能夠在部門之間通過改進解決則不需要上報管理層。對于崗位層面的反饋可參照考評周期。每半年按照考評結果進行員工績效反饋是其中最重要的反饋部分。反饋內容是按照半年期考核得出的員工工作能力、態(tài)度和方法結論。

某企業(yè)應用KPI績效考核的成效

某企業(yè)通過構建KPI績效考核體系取得以下成效：1.通過實施KPI績效考核體系有效地提高了企業(yè)的銷售量，提升了企業(yè)的營業(yè)利潤。根據(jù)調查某企業(yè)實施KPI考核系統(tǒng)后員工主動銷售的積極性更高，企業(yè)銷售收入比未實施KPI前提升12%。另外通過實施KPI提高了基層員工的個人收入（月平均收入由過去4134元提高到5321元），激發(fā)了他們的工作積極性；2.提升管理決策水平。KPI通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，實現(xiàn)了對企業(yè)經營管理中薄弱環(huán)節(jié)的改進，同時通過強化崗位責任，提高了企業(yè)財務核算的精準性，這些數(shù)據(jù)可以為企業(yè)決策制定提供全面的數(shù)據(jù)支撐。此外，通過KPI有效地保證了企業(yè)決策的實施，并且通過實踐檢驗決策、修正決策。

當然某企業(yè)在應用KPI中還存在一些缺陷，例如企業(yè)各部門對關鍵績效指標法考核的認識不全面，部門參與積極性不高。為了解決部門協(xié)作性不強，員工參與性不高的問題，企業(yè)一方面加強宣傳，提高員工對KPI的正確認識。針對部分員工對KPI考核體系存在抵觸情緒的現(xiàn)象，企業(yè)要加強教育培訓，提升工作人員應用KPI的技能；另一方面加強信息化建設，提高KPI考核體系的效率。利用企業(yè)內控管理軟件（如 ERP 軟件），考核人員可以及時了解公司的運行情況，有利于及時做出決策。

（河北華能實業(yè)發(fā)展有限責任公司）

參考文獻：

[1]趙幸，基于關鍵業(yè)績指標法對NTS水電績效考評的改進研究[D].湖南大學2019年

[2]李春雷，關鍵績效指標在企業(yè)績效管理中的應用[J]. 人才資源開發(fā)2021（04）：76-77

[3]王娟；王馨夢；張涵翔；熊澤鵬；基于KPI的航天科研項目績效考核研究[J].中小企業(yè)管理與科技2021（03）：82-93

[4]劉曄，M公司績效考核體系優(yōu)化研究[D].青島科技大學2019年.