董新龍

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟體制改革的逐漸深入，國有房企面臨極大的發(fā)展挑戰(zhàn)，為了保障其自身發(fā)展穩(wěn)定性和持續(xù)性，要積極適應市場發(fā)展形勢，推動企業(yè)內部管理改革，尤其是要對績效管理模式進行創(chuàng)新和優(yōu)化，強化人力資源的潛在優(yōu)勢，深度挖掘人才潛能，提升工作效率，促進企業(yè)綜合實力的提升。本文主要對國有房企在績效管理中的問題以及應對策略進行研究，旨在進一步提升國有房企的發(fā)展穩(wěn)定性，促進市場經(jīng)濟活力。

關鍵詞：國有房企; 績效管理 ;問題; 對策

強化績效管理改革是實現(xiàn)國有房企可持續(xù)發(fā)展的關鍵性因素。保障績效管理的時代性、科學性和合理性，能夠最大程度上發(fā)揮企業(yè)內部人力資源的優(yōu)勢，強化人員工作積極性和主動性，促進企業(yè)內部向心力和凝聚力的提升，為企業(yè)經(jīng)營效果的增強提供強大的推動力量。由此可見，強化對國有房企績效管理問題的研究具有重要的實際意義。

1.問題分析

1.1對績效管理目標認識不清

績效管理的主要目標是對員工工作積極性和主動性進行激勵，強化其工作效率和質量。但是很多企業(yè)人員對績效管理目標認識不清，很多員工認為只要不出錯就可以拿到績效獎金等，嚴重違背了績效管理的初衷。

1.2忽視績效考核過程管理

績效管理不僅包含績效考核結果，還包含績效規(guī)劃、分析、反饋、改進等過程管理。但是在很對企業(yè)的績效管理中，對其具體概念缺乏正確認識，以為僅僅注重考核結果就可以，導致績效管理效能難以全面性發(fā)揮。

1.3忽視全員在績效管理中的作用

很多國有房企認為績效管理是人力資源部門的工作職責，和其他部門的人員沒有多大關系，導致績效管理機制在具體實施中員工接受度較差，績效實施效果不理想。

1.4績效考核指標不完善

當企業(yè)總體績效目標落實到不同部門之后，在具體實施中出現(xiàn)了一定的問題，其對具體員工的績效考核指標制定上出現(xiàn)偏差，脫離企業(yè)績效目標，導致員工的利益和企業(yè)發(fā)展效益不同步。如對部門績效進行規(guī)劃時，往往會依照員工的崗位工作內容進行分解，導致部門績效目標難以有效的開展和實施，使其降低了績效管理效能。

1.5缺乏績效反饋機制

完善的績效溝通反饋機制是保障績效管理質量的關鍵性途徑。但是很多國有房企往往偏重于對員工的考核打分，忽視和員工之間的績效反饋面談，導致績效考核結果的緣由不能向員工及時傳達，也不能結合績效考核結果對員工的下一步工作改進提供幫助，導致績效考核價值難以全面發(fā)揮，影響績效管理效果。

2.應對策略研究

2.1強化對全體員工的培訓

強化對全體員工的培訓工作的重視，既要提升其專業(yè)性業(yè)務技能，也要注重改變員工觀念，強化對績效管理的重視和理解，為績效管理機制的有效實施奠定良好的內部環(huán)境基礎。

2.2完善崗位職責劃分

績效管理的最終目標是為了促進工作任務的有效執(zhí)行和落實，強化員工的崗位職能責任，促進員工的工作積極性和主動性，提高工作的效率和質量。因此，在進行績效管理時，要注重按照定工作、選對人的原則進行具體實施和規(guī)劃。具體就是，要對不同崗位的工作責任、任務、標準、內容等進行明確的規(guī)定，保障每一位員工都能夠對自身的崗位職責內容進行全面了解，強化績效考評指標的有效落實，可以將具體的實施規(guī)范制訂成冊進行分發(fā)。此外，還要注重結合崗位對員工的具體要求，選擇合適的人員承擔相應工作職責，保障崗位職責和人員能力的匹配。強化人員綜合素質的全面評估，建立崗位任職資格機制，對用人標準進行規(guī)范性明確，充分挖掘人才潛能。

2.3促進績效考評的合理規(guī)劃

對不同崗位工作的全面分析和了解是進行績效管理的重要基礎和前提。再對每個崗位的具體工作、目標、勝任資格等進行全面剖析，才能保障績效規(guī)劃的可行性和合理性。在既定的績效考核目標前提下，要結合每個崗位工作的具體內容和要求，將績效績效目標進行均衡分解，使其融合到員工的每一項具體任務中去，并確保崗位績效考核的科學性和合理性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益和員工利益的同步發(fā)展和提升。要結合具體情況，按照一定的原則，對績效考評指標進行科學性設置，保障績效目標的量化性和可行性，保障考核指標的簡易性。

2.4重視績效過程管理

部門管理人員對部門績效目標的實施和完成具有關鍵性的引導作用。部分管理人員需要對其進行充分的理解和有效規(guī)劃，結合本部門具體人員、工作分工等情況，對績效目標任務進行明確的分解，并進行量化和細化管理，確保目標任務的有效實施;要強化部門員工之間的有效溝通，強化員工對工作目標任務的清晰了解，保障個人績效與部門績效之間的均衡發(fā)展。部門管理人員要做好管理者和引導者的作用，對員工進行科學管理，引導績效目標的有效完成，和員工進行定期交流，對具體的目標實施過程中的問題進行分析探討，及時糾正偏差，并在部門內部營造積極向上的工作氛圍，優(yōu)化激勵機制。

2.5構建有效的績效反饋機制

完善的績效溝通反饋機制是保障績效管理有效性的重要基礎和前提。通過績效溝通的有效開展，可以讓員工對績效管理的相關理念和策略進行全面理解和支持，從而強化其執(zhí)行意愿和執(zhí)行效果。通過有效的績效溝通面談，可以對員工的考核結果進行針對性分析，查找原因，總結經(jīng)驗，促進工作方法的優(yōu)化改進，保障工作能力的有效提升，提高工作的效率和質量;績效溝通反饋機制還可以為企業(yè)內部各層級人員之間搭建良好的互動橋梁，強化對績效考核問題的有效解決，促進績效管理水平的提升?？己巳藛T要對員工開展定期的面談，結合階段性的考核結果進行研究，并制定下一階段的考核內容等，讓員工對績效考核工作更加認同，端正動作態(tài)度，強化工作動力。

3.結語

綜上所述，績效管理是強化國有房企內部管理水平的重要手段，要結合市場發(fā)展形勢，對績效管理模式進行優(yōu)化改革，強化績效管理的有效性，真正發(fā)揮其提高員工工作效率和質量，提升企業(yè)綜合實力的工作作用。

參考文獻：

[1]郭冬晴.國企績效管理現(xiàn)狀及優(yōu)化對策[J].人力資源，2021（06）：104-105.