趙晉

摘要：在經(jīng)濟(jì)可承受的范圍內(nèi)，企業(yè)的發(fā)展少不了人才資源，隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)人才的需求量正在不斷擴(kuò)大。人力資源管理目前已經(jīng)成為了企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)的主力。如何吸引人才，留住人才，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值最大化，是人力資源管理部門(mén)必須重視的問(wèn)題。本文對(duì)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)要探討和分析，并提出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)銷(xiāo)售人員;人力資源管理;問(wèn)題及措施

引言：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，知識(shí)和經(jīng)濟(jì)也在不斷發(fā)展，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力早已經(jīng)變?yōu)槿肆Y源管理，也就是說(shuō)，人才已經(jīng)成為目前市場(chǎng)上的主流，市場(chǎng)為人才而存在。人力資源管理已經(jīng)向企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)提出了更高的要求。怎樣招收人才，怎樣能夠讓人才發(fā)揮出最大的能力，為企業(yè)所用，是企業(yè)管理者必須具備的能力。在我國(guó)發(fā)展的新形勢(shì)下，企業(yè)在人力資源管理方面還存在許多問(wèn)題，這就要求企業(yè)必須重視人力資源管理，充分利用人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值，使其效用最大化。

一、企業(yè)銷(xiāo)售人員人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）挑選人才的方式效率低

人才的招攬方式主要通過(guò)企業(yè)的招聘而來(lái)，同時(shí)，企業(yè)內(nèi)的員工也是通過(guò)人力資源部門(mén)進(jìn)行招聘補(bǔ)充的，因此從人力資源管理部門(mén)招聘而來(lái)的人才和員工會(huì)影響著企業(yè)員工的整體素質(zhì)和工作水平，并能夠決定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景。至今為止我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在招聘人才的過(guò)程中存在著很?chē)?yán)重的隨意性，同時(shí)招聘方式單調(diào)和沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)劃也會(huì)造成人才的流失。招聘方式單一只要體現(xiàn)在招聘的過(guò)程中過(guò)于注重對(duì)外部人才進(jìn)行招收，而忽視了企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)存在的任用制度，事實(shí)上，從內(nèi)部進(jìn)行招聘遠(yuǎn)比外部招聘的成本低;規(guī)劃性差主要體現(xiàn)在企業(yè)沒(méi)有為了招聘人才而制定系統(tǒng)有效的方案計(jì)劃，導(dǎo)致錯(cuò)失了人才。一般而言，企業(yè)在招聘時(shí)，只需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行筆試和面試，但存在較大的漏洞，因?yàn)橐淮涡缘臏y(cè)試并不能非常精確地確定應(yīng)聘者是否具備應(yīng)聘資格，如果有不具備應(yīng)聘資格的人就要重新進(jìn)行招聘，招聘費(fèi)用必然會(huì)增加。

（二）企業(yè)沒(méi)有完善的培訓(xùn)措施

部分企業(yè)不注重對(duì)人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致人才沒(méi)有繼續(xù)上升的空間，還有部分企業(yè)僅僅對(duì)人才進(jìn)行了短時(shí)間的培訓(xùn)，不能夠達(dá)到提升人才能力的目的，人才內(nèi)部的上升空間狹窄，造成完成工作的能力不足，這就反映出了人力資源管理效率的低下。提高人才的素質(zhì)是企業(yè)的主要目的，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)的需要.許多管理者把人才培訓(xùn)當(dāng)作一種費(fèi)時(shí)費(fèi)力的工作，往往人為地忽略了它，事實(shí)上，企業(yè)中那些認(rèn)為只有把時(shí)間花在工作上，才能為企業(yè)帶來(lái)效益的觀點(diǎn)是完全錯(cuò)誤的。由于企業(yè)缺乏對(duì)人才的培訓(xùn)，才使得人才不能及時(shí)、迅速地掌握企業(yè)的工作方法，另外，沒(méi)有熟悉工作的員工做新人的工作指導(dǎo)也是一大弊病，直接導(dǎo)致新人下面的工作效率和準(zhǔn)確率低，行業(yè)無(wú)形中打擊了新員工的工作熱情，間接降低了企業(yè)的效益。

（三）企業(yè)的薪酬措施有漏洞

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，薪酬管理能為員工帶來(lái)工作動(dòng)力。但許多管理者在薪酬管理上存在一些誤區(qū)，部分管理者認(rèn)為給員工加薪是對(duì)企業(yè)利益的傷害，不合理的薪酬會(huì)降低員工的工作積極性，這才是對(duì)企業(yè)最終利益的傷害。報(bào)酬是吸引人才的有力手段。當(dāng)前社會(huì)人力成本急劇上升，許多企業(yè)為了降低用工成本而遠(yuǎn)遷。實(shí)際上，這是一種規(guī)避人才競(jìng)爭(zhēng)的策略，盡管它有一些可取之處，卻不利于人力資源管理。它在減少員工成本的同時(shí)，也流失了許多人才，這種做法不足為鑒。合理地提高薪酬，能激發(fā)員工的積極性，激發(fā)員工的潛能，使員工的工作效率大大提高，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。也有一部分管理者認(rèn)為，只有員工的工作成果使企業(yè)的利潤(rùn)有所提高，企業(yè)才應(yīng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。與傳統(tǒng)的大鍋飯一樣，這種獎(jiǎng)賞模式已不再適用于現(xiàn)代的員工。伴隨著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，這種單純從企業(yè)利益來(lái)評(píng)判員工收入的做法非常片面，大大降低了員工工作的積極性?，F(xiàn)行企業(yè)漲薪主要采用橫向比較的方法，對(duì)同一級(jí)別的員工進(jìn)行績(jī)效比較，按績(jī)效高低排序來(lái)確定漲薪幅度，實(shí)際上這一方法并不完善。盡管可以在一定程度上激發(fā)員工的工作熱情，但也可能對(duì)處于不利地位的員工造成打擊。

二、企業(yè)銷(xiāo)售人員人力資源管理改善措

（一）完善人才招聘措施

招聘選拔是企業(yè)獲取人才的核心方式，企業(yè)未來(lái)人力資源的構(gòu)成情況和企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r直接關(guān)系到人才招聘的質(zhì)量。改善招聘措施首先要解決的問(wèn)題是企業(yè)招聘前的計(jì)劃，例如：招聘地點(diǎn)的計(jì)劃、招聘時(shí)間和渠道等。招募應(yīng)該集中在人才聚集的地方，同時(shí)要結(jié)合成本進(jìn)行綜合選擇。招募時(shí)機(jī)應(yīng)遵循人才供給曲線(xiàn)，以求各大大學(xué)畢業(yè)時(shí)人才供給最充足。同時(shí)充分發(fā)揮內(nèi)部招聘速度快、成本低的優(yōu)勢(shì)，招聘結(jié)果也容易體現(xiàn);同時(shí)做好對(duì)外招聘，對(duì)人才進(jìn)行大范圍的吸收，相對(duì)具有創(chuàng)造性和能力的人才在外部招聘中更容易被發(fā)現(xiàn)。公司需要針對(duì)具體職位類(lèi)型和職位性質(zhì)，確定招聘渠道。此外，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，招聘要有一定的針對(duì)性，但也要有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，不能只局限于一時(shí)，要著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，注重企業(yè)整體的人力資源配置，避免后生的人員冗余或限制勝任范圍等問(wèn)題。在完善上述招聘措施的同時(shí)，還要對(duì)企業(yè)用人進(jìn)行合理規(guī)劃。公司應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的需要，制定一套與公司目標(biāo)相適應(yīng)的用人計(jì)劃，以滿(mǎn)足公司發(fā)展的需要。

（二）改善人才培訓(xùn)方式

完善人才培養(yǎng)機(jī)制，無(wú)疑是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題之一。對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)員工的工作能力。訓(xùn)練分為入職前和入職后兩個(gè)階段。一是做好對(duì)人才的上崗前培訓(xùn)，設(shè)立專(zhuān)業(yè)部門(mén)主管人才的上崗前培訓(xùn)工作，不僅可以提高員工對(duì)企業(yè)的基本了解，還可以幫助員工快速掌握崗位的工作內(nèi)容。二是重視培訓(xùn)的跟進(jìn);也就是說(shuō)，員工入職后的培訓(xùn)，此時(shí)的培訓(xùn)是承接了入職前的培訓(xùn)，起到了深化鞏固，從掌握到熟練的提高。此外還對(duì)配備新設(shè)備的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，這樣才能發(fā)揮新設(shè)備或新技術(shù)的作用，從而提高員工的工作效率和企業(yè)的效益。

（三）優(yōu)化人才激勵(lì)制度

報(bào)酬可以給員工以重要的激勵(lì)。這時(shí)體現(xiàn)且富有吸引力的薪酬在企業(yè)留住、吸引人才時(shí)具有重要影響。因此，企業(yè)應(yīng)該充分利用工資對(duì)員工的激勵(lì)作用，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造最大的財(cái)富，這樣才有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，也必然會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的利潤(rùn)。公司所做的不僅僅是自我確定合理報(bào)酬回報(bào)，還需要建立額外的報(bào)酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，以充分發(fā)揮報(bào)酬激勵(lì)的作用。另外，積極推行員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)積極推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度和績(jī)效考核制度，充分發(fā)揮員工爭(zhēng)機(jī)制的作用，從而使員工在公開(kāi)、公平的原則下，有足夠的能力更好地定位自己在企業(yè)中的位置，達(dá)到人盡其才的效果。

三、總結(jié)

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛，市場(chǎng)出現(xiàn)了許多新情況，但人才的地位仍在不斷提高，人力資源管理部門(mén)因其對(duì)人才的挖掘而成為企業(yè)的重要部門(mén)。在新形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)不斷完善招聘、培訓(xùn)、薪酬等制度，留住人才，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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