孫彥軍

摘要：隨著我國(guó)依法治國(guó)的深入推進(jìn)，我國(guó)的勞動(dòng)用工制度也在日臻完善，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》等相關(guān)法律法規(guī)的出臺(tái)在保障勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定方面發(fā)揮了重要作用。而作為在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中扮演重要角色的國(guó)有企業(yè)更應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)用工方面模范遵守相關(guān)制度。本文將從招聘錄用、勞動(dòng)合同訂立、勞動(dòng)合同履行與變更、勞動(dòng)合同解除與終止等階段研究分析國(guó)有企業(yè)在日常實(shí)踐中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)并提出相應(yīng)防范策略。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);勞動(dòng)用工;法律風(fēng)險(xiǎn);策略

人力資源管理是企業(yè)管理中的重要一環(huán)，為企業(yè)解決是人員選用育留的核心問(wèn)題。在人力資源日常管理中操作不慎就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)，國(guó)有企業(yè)作為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要一員，較其他類型的企業(yè)社會(huì)關(guān)注程度往往更高，因此法律風(fēng)險(xiǎn)的防范意識(shí)理應(yīng)更強(qiáng)，以免因操作不當(dāng)引起不必要的勞動(dòng)糾紛。

一、招聘錄用階段

1.性別、學(xué)校等方面的歧視

國(guó)有企業(yè)在人員招聘方面，往往會(huì)發(fā)布招聘公告，招聘條件中可能會(huì)要求限男性或者要求211/985高校畢業(yè)生，而這樣的內(nèi)容就可能會(huì)違反《就業(yè)促進(jìn)法》等相關(guān)規(guī)定，如《就業(yè)促進(jìn)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。而早在2013年教育部辦公廳就發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)高校畢業(yè)生就業(yè)信息服務(wù)工作的通知》，嚴(yán)禁發(fā)布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息。

因此建議國(guó)有企業(yè)在發(fā)布招聘公告時(shí)，要避免使用帶有歧視性的表述，或者可以轉(zhuǎn)變思路，注明發(fā)布的部分崗位工作條件艱苦，需經(jīng)常加班，將工作條件及工作強(qiáng)度如實(shí)告知應(yīng)聘者;另外面試環(huán)節(jié)前可增加筆試，考察應(yīng)聘人員理論知識(shí)水平，通過(guò)客觀公正的測(cè)評(píng)手段甄選出符合企業(yè)自身需求的人才。

2.職業(yè)健康檢查

國(guó)有企業(yè)在確定擬錄用人員后要安排入職體檢，體檢合格方可錄用。這一點(diǎn)很多國(guó)有企業(yè)都能做到。但對(duì)于從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)或有職業(yè)禁忌的勞動(dòng)者，用人單位可能不會(huì)做專項(xiàng)職業(yè)建康檢查。而如果未做到位就可能會(huì)違反《職業(yè)病防治法》等相關(guān)規(guī)定。如《職業(yè)病防治法》第三十五條，對(duì)從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果書面告知?jiǎng)趧?dòng)者。

因此建議國(guó)有企業(yè)系統(tǒng)梳理企業(yè)內(nèi)存在從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的崗位或相關(guān)崗位的職業(yè)禁忌，針對(duì)這些崗位的招聘，在入職體檢時(shí)要安排專門的職業(yè)建康檢查才可以。

二、勞動(dòng)合同訂立階段

1.試用期約定

勞動(dòng)合同訂立階段要簽訂書面的勞動(dòng)合同，并且要明確約定試用期，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都能做到這一點(diǎn)，但針對(duì)試用期內(nèi)的考核往往疏于管理，缺乏明確的考核量化指標(biāo)，并且也未以書面形式將考核要求告知新員工，待員工試用期快要結(jié)束時(shí)，發(fā)現(xiàn)員工不能勝任崗位要求，企業(yè)需要單方面解除勞動(dòng)合同，但相關(guān)證據(jù)材料不充足，不完善，可能會(huì)造成違法解除。

因此建議國(guó)有企業(yè)首先建立起新員工試用期轉(zhuǎn)正制度，相關(guān)制度的建立要合法合規(guī)，包括流程的合法合規(guī)性及內(nèi)容的合法合規(guī)性，明確試用期限及可量化的考核指標(biāo)，其次新員工入職時(shí)，應(yīng)以書面形式將新員工轉(zhuǎn)正制度等在內(nèi)的企業(yè)相關(guān)管理制度明確告知新員工，這樣新員工在試用期滿考核不合格，企業(yè)才可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條，在試用期間被證明不符合錄用條件的單位可以單方面解除勞動(dòng)合同。

2.通信地址約定

勞動(dòng)合同訂立階段要簽訂書面的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中是否有明確約定員工的通信地址以及要求員工在其通信地址發(fā)生變更后要及時(shí)通知到用人單位，這種情況可能在部分國(guó)有企業(yè)實(shí)際操作中其勞動(dòng)合同或企業(yè)規(guī)章制度均未有明確約定。二這就可能會(huì)在員工發(fā)生曠工等異常情形后，企業(yè)無(wú)法有效的將相關(guān)通知書送達(dá)到員工本人，從而給企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。

因此建議國(guó)有企業(yè)可以適當(dāng)修訂勞動(dòng)合同書，勞動(dòng)合同中明確約定員工如果發(fā)生通信地址變更，須在幾個(gè)工作日內(nèi)以書面形式通知企業(yè)，否則承擔(dān)由此產(chǎn)生的不利后果。

三、勞動(dòng)合同的履行與變更階段

勞動(dòng)合同在履行與變更階段，如果國(guó)有企業(yè)單方面就員工的工作崗位、薪酬、工作地點(diǎn)進(jìn)行了調(diào)整變動(dòng)，并且也未簽訂相關(guān)書面協(xié)議，這也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。主要原因在于違反《勞動(dòng)合同法》第三十五條，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

建議國(guó)有企業(yè)因組織架構(gòu)調(diào)整、經(jīng)營(yíng)范圍發(fā)生變化等原因引起員工相關(guān)崗位、薪酬、工作地點(diǎn)等發(fā)生變動(dòng)時(shí)，應(yīng)與員工采取協(xié)商一致的辦法妥善解決，并且將協(xié)商一致的內(nèi)容以采用書面形式記錄下來(lái)。從而避免員工后續(xù)不認(rèn)可。

四、勞動(dòng)合同的解除與終止階段

部分國(guó)有企業(yè)缺乏對(duì)員工崗位的勝任考核，往往是憑主觀判斷員工不能勝任工作而想單方面與員工解除勞動(dòng)合同，這樣在后續(xù)勞動(dòng)仲裁或司法訴訟環(huán)節(jié)多因企業(yè)無(wú)明確的書面材料從而導(dǎo)致企業(yè)敗訴。

針對(duì)這一點(diǎn)，建議相關(guān)國(guó)有企業(yè)通過(guò)工作崗位分析，完善細(xì)化崗位說(shuō)明書及工作標(biāo)準(zhǔn)，明確各個(gè)崗位的職能職責(zé)，任職條件以及考核要求并以書面形式告知員工，待員工無(wú)法勝任工作崗位時(shí)，嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，安排員工培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位，在其仍不能勝任工作后可以在支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等相關(guān)費(fèi)用后予以解除勞動(dòng)合同。

五、總結(jié)

綜上，構(gòu)建社會(huì)主義和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系離不開(kāi)國(guó)有企業(yè)的身體力行，而國(guó)有企業(yè)的人力資源管理又涉及方方面面，這就要求國(guó)有企業(yè)首先要努力建立一套完備的人力資源管理制度，確保所有的人力資源管理均有規(guī)可依，其次要在制度應(yīng)用的各個(gè)環(huán)節(jié)按章辦事，同時(shí)注意書面材料的保管與留存，只有這樣才能避免相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，確保國(guó)有企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)。

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