田婧

摘要：隨著新時(shí)代的到來，企業(yè)若想在新形勢下繼續(xù)拓展道路再創(chuàng)新高，必然離不開內(nèi)部改革。其中，企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的管理成為了企業(yè)管理的重要方向。本篇文章分析目前企業(yè)在人力資源管理的應(yīng)用中所呈現(xiàn)出來的一些問題，并針對(duì)問題提出相應(yīng)的解決方案，希望能為今后企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)創(chuàng)新;內(nèi)部控制;解決措施

1.基本概念簡析

1.1內(nèi)部控制概念

內(nèi)部控制是企業(yè)部門之間、各員工之間，互相聯(lián)系緊密，是企業(yè)較為重要的一種控制制度。根據(jù)現(xiàn)有企業(yè)發(fā)展情況來看，企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)處理會(huì)涉及到多個(gè)部門，因此內(nèi)部控制制度是企業(yè)若干部門共同遵循的內(nèi)部管理制度。

1.2人力資源管理范疇

簡單而言，人力資源管理就是有組織、科學(xué)的進(jìn)行人員分布安排，從而讓每一位人員都拿到自己應(yīng)得的報(bào)酬，整個(gè)過程達(dá)到不浪費(fèi)資源、不多得報(bào)酬的目的。企業(yè)的人力資源管理工作范圍主要有六塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系等等，當(dāng)然也不僅僅限于六大模塊的定式。還有的公司會(huì)把行政人事合在一起管理。

2.現(xiàn)有問題簡析

2.1管理觀念和管理模式跟不上時(shí)代發(fā)展

國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)受傳統(tǒng)的影響，將大部分的精力和發(fā)展方向企業(yè)收益，忽略了對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理。這種現(xiàn)象在我國傳統(tǒng)企業(yè)中最為突出，這種傳統(tǒng)企業(yè)往往忽視了員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)。就目前而言，企業(yè)仍舊研制傳統(tǒng)的管理思維和模式，并沒有形成一套科學(xué)的管理依據(jù)和理論，誠然，企業(yè)內(nèi)部管理者在討論人力資源管理問題，是基本由管理高層壟斷，而并沒有參考大多數(shù)人建議也沒有通過董事會(huì)的考核。這就使管理機(jī)制存在一定的漏洞，無法為企業(yè)員工謀取基本福利，無法保證老員工利益，也無法為新員工提供合理安排，會(huì)極大的降低員工積極性，直接造成企業(yè)發(fā)展停滯不前，危害社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

2.2增加了勞動(dòng)成本

中國社會(huì)的傳統(tǒng)印象是一個(gè)擁有大量勞動(dòng)力的社會(huì)，但隨著上世紀(jì)計(jì)劃生育的發(fā)展，社會(huì)總?cè)丝跀?shù)量增長趨勢明顯下降，并且伴隨著當(dāng)今各種各樣的壓力，新生人口創(chuàng)歷史新低的背景下，我們的人口優(yōu)勢逐漸消失，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，勞動(dòng)力逐漸變?yōu)橄∪?，這就使企業(yè)不得不增加勞動(dòng)成本。內(nèi)部控制時(shí)需要明確企業(yè)現(xiàn)在有多少人是可以供應(yīng)組織發(fā)展需要的，包括外部有多少人才可以填補(bǔ)進(jìn)來，內(nèi)部人才的缺口有多少需求，是需要什么樣的人才，需要的數(shù)量具體是多少等等，種種情況都必須要考慮的全面一些。企業(yè)的人資管理部門任務(wù)比我們想象中的要嚴(yán)峻一些，不僅要安排好內(nèi)部勞動(dòng)力的分布情況，也要考慮企業(yè)未來的發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理需要考慮一方面要幫助企業(yè)快速轉(zhuǎn)型，另一方面也要控制勞動(dòng)力成本，同時(shí)還要持續(xù)留住有貢獻(xiàn)力的老員工、不斷吸引有創(chuàng)新力的新員工，從而滿足企業(yè)的創(chuàng)新性，讓企業(yè)擁有長久發(fā)展的動(dòng)力。

3.面對(duì)人資管理中各種問題提出的解決措施

3.1創(chuàng)新管理理念，優(yōu)化管理模式

為了保證企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)揮高效率，企業(yè)管理者需要優(yōu)化人力資源管理模式，摒棄不合理的老化思維，提升人力資源管理的實(shí)效性。第一步便是創(chuàng)造積極向上、科學(xué)合理的企業(yè)文化。企業(yè)文化是衡量企業(yè)未來發(fā)展情況的一大標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)擁有正能量文化的企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績新高的可能性非常大。在進(jìn)行企業(yè)文化優(yōu)化的過程中，要保證文化積極向上、具有民主道德的理念，積極響應(yīng)社會(huì)潮流的發(fā)展，響應(yīng)國家政策的號(hào)召。第二步，堅(jiān)持以人為本。在進(jìn)行人力資源管理模式優(yōu)化過程中，要切實(shí)保障員工基本權(quán)益，從員工的角度出發(fā)，設(shè)身處地的為員工謀福利，滿足員工基本需求，考慮員工經(jīng)濟(jì)和情感的需求，讓員工感受到“被需要”，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。要知道，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的支持，員工才是企業(yè)獲得龐大收益的基礎(chǔ)，同時(shí)，企業(yè)也是員工另一個(gè)“家”，讓員工感受到這個(gè)“家”的溫暖，員工自身也會(huì)推心置腹為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。對(duì)于這種有人情味的公司，可以有效降低人員流失的概率，保障企業(yè)人力資源的發(fā)展。第三步，樹立多贏理念。此時(shí)的合作共贏、多贏不僅僅是企業(yè)與企業(yè)之間的合作，更是每一位工作者之間的合作。企業(yè)要充分發(fā)揮內(nèi)部員工的潛能和價(jià)值，將合作共贏的理念深入人心，激發(fā)員工自身潛能，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

3.2科學(xué)分工，凸顯公平

從總體上看，人力資源工作確實(shí)對(duì)人的氣質(zhì)、性格有一定要求，但隨著企業(yè)不同、人力資源崗位不同，要求又有差異。信息大環(huán)境下，首先要熟悉企業(yè)的整體架構(gòu)、崗位分部情況等等，特別是各個(gè)崗位的崗位職責(zé)、崗位任職要求，每個(gè)崗位需要多少人員、這個(gè)崗位需要怎樣的工作人員。企業(yè)在進(jìn)行人資管理時(shí)，運(yùn)用科學(xué)技術(shù)記錄員工各自的特長，通過對(duì)員工興趣愛好、特長、優(yōu)勢等因素進(jìn)行細(xì)致的分析，并且進(jìn)行分類管理，利用人工智能測算員工與崗位的匹配程度。務(wù)必對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的分工管理，除此之外，還要考慮員工的工資情況。根據(jù)工作人員工作難度、工作重要程度以及工作時(shí)長等綜合因素來考慮，制定相對(duì)等的薪酬制度。在這種法治社會(huì)，人民對(duì)公平的需求非常高，管理者要充分考慮員工這個(gè)意愿，盡量實(shí)現(xiàn)公平。

3.3提升員工綜合素質(zhì)水平

制定合理的管理制度，并且這項(xiàng)制度針對(duì)所有人通用，人力資源管理部門在制度上必須呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、明確化、公正化，讓每位員工都能在合理的制度下發(fā)揮價(jià)值。人資管理部門可以已經(jīng)員工按照技能優(yōu)勢進(jìn)行人才分類，深度挖掘員工潛能，在進(jìn)行人才招聘或員工選拔時(shí)，有意提升經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)歷高的人才比重。對(duì)于能力高的員工可以多加鼓勵(lì)來保留人才，對(duì)于對(duì)公司貢獻(xiàn)不大的員工，可以裁員來控制公司勞動(dòng)力的成本，將公司的錢花在更有意義的地方。

結(jié)束語

社會(huì)發(fā)展速度日益加快，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理問題頻發(fā)，痛定思痛之后，我們要引入新思維，打破傳統(tǒng)僵局，讓企業(yè)富有創(chuàng)新力，讓員工滿懷工作積極性，讓企業(yè)發(fā)揮好企業(yè)內(nèi)部控制的作用，對(duì)企業(yè)內(nèi)部建設(shè)提前做好規(guī)劃。本篇文章分析了目前內(nèi)部控制在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用所遇到的問題，并分析問題提出三點(diǎn)解決措施，僅供參考。

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