宋容惠

摘要：在互聯(lián)網(wǎng)遍布全球的今天，人力資源部門在績效的管理與考核上也要有所創(chuàng)新。本文在新形勢背景下，主要從人力資源績效管理方面尋找突破口，調(diào)查國企人力資源績效管理的現(xiàn)狀和問題，并對于這些問題存在的原因及解決措施進(jìn)行探討，以期探究國企的發(fā)展壯大之路。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源;績效考核

績效管理和績效考核是人力資源部門的本職工作，人力資源部門是國企中的重要部分，所以人力資源部門應(yīng)與企業(yè)的管理層共同努力，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

一、人力資源概念

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源績效評估作為企業(yè)人力資源管理的核心問題，正在面臨全新的挑戰(zhàn)。人力資源廣泛的定義是人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系。人力資源部門對于績效管理和績效考核尤為重視，他們肩負(fù)著促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重任，需建立完善的績效管理體系，逐漸提高企業(yè)的競爭能力[1]。

二、新形勢下國企人力資源績效管理現(xiàn)狀

（一）績效管理理念有問題

企業(yè)在推進(jìn)績效管理的過程中，可能會因?yàn)橐恍﹥?nèi)部原因，使得績效管理成果欠佳。所以人力資源不應(yīng)該把績效管理當(dāng)成一個(gè)工具去推行，而應(yīng)該把績效管理當(dāng)作一種新的文化形態(tài)和思維模式，讓這種理念深入人心。這才是績效管理的正確理念。另一方面，國企管理層日常工作較忙，對于人力資源部門的績效考核與管理可能稍有欠缺，只能以書面文件來了解大概情況。所以人力資源部門應(yīng)該認(rèn)真對待自己的本職工作，正視績效管理理念問題。一旦管理理念有所偏差，容易導(dǎo)致管理失衡、出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象。員工和管理層都應(yīng)該端正自己的工作態(tài)度，樹立績效管理的文化理念，讓績效管理工作逐漸形成一個(gè)完整的制度體系[2]。

（二）績效管理與績效考核不清晰

績效管理和績效考核是兩個(gè)不同的主體，績效管理是國企中的基本板塊，既能培養(yǎng)和發(fā)展員工的核心要素，又能激發(fā)員工積極性，讓他們和企業(yè)產(chǎn)生思想共鳴?？冃Ч芾砟茏寙T工有工作積極性，進(jìn)而給自己制定工作目標(biāo)，有明確的奮斗方向?？冃Э己耸墙⒃诳冃Ч芾砘A(chǔ)之上的，不過，有部分管理層沒有區(qū)分這一點(diǎn)。部分企業(yè)還會去設(shè)計(jì)行為規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)，客情維系考核標(biāo)準(zhǔn)，這些嚴(yán)格意義上不算績效考核，不符合量化的標(biāo)準(zhǔn)。從績效考核的本質(zhì)來看，績就是成績，通過績效考核讓成績發(fā)生變化;效，是效率，通過績效考核，讓員工的產(chǎn)能以及效能發(fā)生變化;考是考的內(nèi)容;核是通過數(shù)據(jù)核算直接達(dá)成結(jié)果，即績效核算的直接性體現(xiàn)。部分企業(yè)在績效管理和績效考核上定義不清晰，將二者混為一談，導(dǎo)致人力資源工作無明顯效率。

（三）績效管理的責(zé)任主體不明確

國企的內(nèi)部情況各有不同，績效管理的責(zé)任主體也應(yīng)當(dāng)有差異。部分國企經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)，可以將績效管理上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度，將執(zhí)行力看做實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)。但是有的企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不理想，所以將績效管理當(dāng)成調(diào)整薪資的一種措施，以此方式來調(diào)動員工的工作積極性，激勵(lì)員工努力工作，使企業(yè)有良好的發(fā)展活力[3]。良好發(fā)展的企業(yè)在績效管理與考核上拼的就是策略和執(zhí)行力，這一點(diǎn)是毋庸置疑的。所以非這種情況的企業(yè)，首先需要培養(yǎng)員工工作能力和企業(yè)管理制度，明確主體責(zé)任制，進(jìn)而制定出合理的績效管理與考核方式。

（四）過分重視短期績效

長期績效對于企業(yè)發(fā)展來說才具有長遠(yuǎn)的價(jià)值，短期績效只能說明當(dāng)下的發(fā)展情況。部分企業(yè)對短期績效的重視度超出了長期績效，這并不合理，因?yàn)檫@就等同于長期激勵(lì)和短期激勵(lì)法。短期激勵(lì)法可以換取暫時(shí)的成功，這實(shí)現(xiàn)了短期滿足自己的目的。而長期激勵(lì)法，則是不斷提升自己的能力，持之以恒，最終完成這一件事。將此理念帶入到企業(yè)中，同樣的原理，月度績效不能作為衡量一年的標(biāo)準(zhǔn)，不能因?yàn)槟骋粫r(shí)的效益，就覺得企業(yè)的長遠(yuǎn)效益已經(jīng)達(dá)標(biāo)，短期的成績僅代表一個(gè)時(shí)間段的努力，不能以點(diǎn)帶面，應(yīng)注重長期績效帶來的良性效果[4]。

四、新形勢下國企人力資源績效管理改進(jìn)路徑

（一）強(qiáng)化國企績效意識，轉(zhuǎn)變管理觀念

國企管理層與人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)績效管理措施方面的研究，擬定對策，確定宣傳模式，讓全體員工可以充分認(rèn)識到績效管理的意義和價(jià)值。讓員工可以通過績效管理和績效考核找出自己與同事的差距，與企業(yè)理念的差距，進(jìn)而向優(yōu)秀的同事學(xué)習(xí)，激發(fā)他們工作的積極性。企業(yè)需強(qiáng)化績效管理意識，改變對績效考核評比的消極態(tài)度，不斷創(chuàng)新的績效管理方式，正確對待績效管理工作，積極面對工作中的問題，引導(dǎo)員工利用考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己的不足，并在以后的工作中加以改進(jìn)，以正確的心態(tài)去接受人力資源部門實(shí)行的績效管理制度[5]。

（二）加強(qiáng)績效管理立法工作

立法保障是企業(yè)實(shí)行績效管理的基礎(chǔ)，績效管理活動在新形勢的發(fā)展下逐漸走向制度化。國企在開展績效管理工作時(shí)，可以借鑒一些西方國家企業(yè)的管理方式，取其精華去其糟粕，結(jié)合自身的優(yōu)勢和管理模式，使自身績效管理和考核走向制度化、規(guī)范化以及長效化的發(fā)展道路。利用法律的權(quán)威性，企業(yè)應(yīng)號召各部門重視開展績效管理與考核工作，在本質(zhì)上提高績效管理水平。促使績效管理在部門的運(yùn)作中發(fā)揮自己的核心地位的作用，進(jìn)而在績效管理與考核上做到公平、公正、公開。

（三）建立有效績效管理體制

完善的管理制度是推動企業(yè)發(fā)展的基本要素，績效管理制度在制定時(shí)，可征集廣大員工意見或建議，保證在絕對公平的情況下制定工作流程。除此之外，制定規(guī)章制度可以借鑒其他國家企業(yè)的條款，并在相互借鑒的基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況加以創(chuàng)新，力求建立一個(gè)合理合法且具有權(quán)威性的績效管理工作模式。企業(yè)在不斷地發(fā)展變革，工作制度也要隨之發(fā)生變化，新形勢下國企發(fā)展不應(yīng)守舊。就績效管理與考核而言，要實(shí)行兩只手一起抓的政策，制定有效的績效管理體系，在一切運(yùn)營正常時(shí)，進(jìn)行下一步的調(diào)整改革，逐漸讓企業(yè)發(fā)展走向更大的舞臺[6]。

（四）培養(yǎng)績效管理人才

績效管理和考核是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的主流，在管理人才招聘上必須嚴(yán)格把關(guān)。企業(yè)需要重視對現(xiàn)有管理人員的培訓(xùn)，尤其是專業(yè)知識方面，讓他們能積極學(xué)習(xí)新知識，新理念，以更好地應(yīng)對工作中的各種問題。在新形勢下，國企的人力資源績效管理工作本身就面臨著較為復(fù)雜的情況，所以相關(guān)管理人員需要用求新、求變的意識來對待這一份工作，將自己的專業(yè)知識應(yīng)用到績效管理工作中，提升工作效率。除了對現(xiàn)有的管理人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，增強(qiáng)他們不斷提升工作能力的意識，還需要積極引入新力量。企業(yè)需要重視人才引進(jìn)，為自身的人力資源部門輸入更多的新力量。鼓勵(lì)大家不斷進(jìn)行交流探討，將一些先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到企業(yè)的發(fā)展中，為人力資源績效管理工作效果的提升貢獻(xiàn)力量。

（五）實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的有效使用

考核結(jié)果是績效管理的直觀體現(xiàn)。對于考核結(jié)果的有效使用，才是績效管理與考核的價(jià)值所在。面對考核結(jié)果，考核人員和員工應(yīng)該對原因進(jìn)行分析和總結(jié)，將工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行有效的整理。這樣一來，在以后的工作中，就能積極改進(jìn)，避免再犯。績效考核的目的不是要懲罰員工或否認(rèn)員工的工作能力，而是在考核中發(fā)現(xiàn)問題，從而解決問題。每一次考核發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題并解決，員工的工作能力自然就會逐漸提高?？己私Y(jié)果的有效使用是助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要方法之一。部分企業(yè)沒有有效的使用考核結(jié)果，可能就會出現(xiàn)一些誤區(qū)，導(dǎo)致績效管理沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果，這是應(yīng)該及時(shí)調(diào)整的?？己私Y(jié)果不是工作能力的直接體現(xiàn)，企業(yè)需綜合、全面分析考核目的，才可讓績效管理與考核工作的作用得以充分發(fā)揮[7]。

（六）建設(shè)良好的企業(yè)文化

企業(yè)在不斷的解決生存和發(fā)展問題中，會逐漸形成的一種意識，這就是企業(yè)文化，所有員工都應(yīng)共同遵循企業(yè)認(rèn)知和文化理念。良好的企業(yè)文化與人力資源績效管理之間有直接的關(guān)系，因?yàn)檫@能為員工提供一個(gè)好的工作環(huán)境，能提升員工的工作信心，加強(qiáng)工作能力，是企業(yè)發(fā)展中的基石。對此，國企需要重視對自身企業(yè)文化的構(gòu)建，讓這些優(yōu)秀的文化能深入人心。對全體職工實(shí)施思想引領(lǐng)。與此同時(shí)，還可以將企業(yè)文化和思政教育結(jié)合起來，思政教育本身就是國企中的一個(gè)非常重要的工作，將這兩者融合起來開展，可以實(shí)現(xiàn)文化育人和文化引領(lǐng)思想的重要目的。職工處于這樣的環(huán)境氛圍中，會有更強(qiáng)的工作積極性。這會讓人力資源績效管理工作更順利地開展。

五、結(jié)語

人力資源績效管理與考核是不斷發(fā)現(xiàn)問題，并解決問題的過程，不和工作能力直接掛鉤。文中提出了新形勢下企業(yè)管理績效與考核存在的不足，并給出了對應(yīng)的解決措施，希望能對國企的發(fā)展起推動作用。

參考文獻(xiàn)：

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[2]黎昌珍，張峣弘.新形勢下國企人力資源績效考核改進(jìn)建議[J].武漢商學(xué)院學(xué)報(bào)，2016，30（5）：40-44.

[3]何清成.淺談新形勢下國企人力資源績效考核改進(jìn)方法[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2019，27（4）：221.

[4]張志華，王存寶，康曉麗，等.企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的路徑分析[J].現(xiàn)代國企研究，2019，152（02）：284.

[5]崔強(qiáng).新形勢下國有企業(yè)績效管理問題與策略探究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2019（21）：121.

[6]董芳.新形勢下國企人力資源績效考核改進(jìn)途徑[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2021，42（1）：82-83.

[7]薛克征.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營者，2019，33（6）：71-72.