龔潔 張?zhí)鞝a 葉秀艷

摘要：一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部管理包含著很多內(nèi)容，其中企業(yè)員工的績(jī)效與薪酬福利管理是較為重要的管理內(nèi)容之一。隨著我國(guó)市場(chǎng)的不斷發(fā)展，各種類型的中小企業(yè)數(shù)量也在與日俱增，在這種情況之下企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度可想而知。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言做好企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的各方面管理工作，也是保障企業(yè)正常運(yùn)行增強(qiáng)企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段之一。因此，本文主要就企業(yè)的績(jī)效和薪酬的管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分析，并且對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效;薪酬福利;風(fēng)險(xiǎn);對(duì)策

引言：

企業(yè)的發(fā)展如何與很多因素是掛鉤的，其中企業(yè)管理的好壞就是企業(yè)發(fā)展的決定性因素之一。另外，在社會(huì)不斷進(jìn)步的情況之下，企業(yè)也要不斷的改進(jìn)管理方式以適應(yīng)不同時(shí)期的社會(huì)需求。當(dāng)下，許多企業(yè)在人力資源績(jī)效管理、薪酬福利管理方面存在著許多問題，這些問題會(huì)給企業(yè)帶來很多風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)管理過程中注重人力資源績(jī)效與薪酬福利這二者的管理工作，能為企業(yè)構(gòu)建起更加良好的內(nèi)部環(huán)境，提高員工的工作積極性，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來動(dòng)力。

1績(jī)效管理中的風(fēng)險(xiǎn)分析

1.1企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效管理的忽視

我國(guó)很多中小企業(yè)在企業(yè)管理方面是存在很多問題的，其中最為常見的就是相關(guān)的企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效管理的不重視問題。很多企業(yè)的人力資源部門并沒有對(duì)績(jī)效進(jìn)行定期的專業(yè)考核，也沒有設(shè)定專門的績(jī)效管理人員。無論是對(duì)績(jī)效管理的宣傳還是在實(shí)際的績(jī)效管理過程中都存在著很大的欠缺。在宣傳不到位，管理人員不重視的情況下，很多員工對(duì)于績(jī)效考核的都抱著可有可無的心態(tài)。可想而知在這種環(huán)境下，就算企業(yè)管理層后期意識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，也很難讓員工積極配合進(jìn)行績(jī)效的管理工作。

1.2績(jī)效管理的考評(píng)目標(biāo)設(shè)置不合理

很多企業(yè)由于沒有經(jīng)驗(yàn)在進(jìn)行績(jī)效管理工作時(shí)，無法將管理工作細(xì)化到位，對(duì)于工作的每一環(huán)節(jié)設(shè)定無法做到全部科學(xué)合理?？?jī)效管理工作沒有設(shè)定好任務(wù)目標(biāo)，考核的標(biāo)準(zhǔn)也不夠明確，尤其是在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)將考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的太高，導(dǎo)致員工很難實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)從而對(duì)考評(píng)工作心存不滿。這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有的資源無法進(jìn)行有效的整合利用，使管理工作無法順利推進(jìn)。因此，盲目設(shè)定績(jī)效管理的各環(huán)節(jié)考評(píng)目標(biāo)，帶來的后果是很嚴(yán)重的。

2薪酬福利管理中的風(fēng)險(xiǎn)分析

2.1企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制制定不完善

對(duì)于一般員工而言最有效的激勵(lì)策略往往是與薪酬掛鉤的。但是就目前的情況來看，大部分企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制的制定方面還存在著各種問題。其中機(jī)制不夠完善是最普遍的。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)不但存在考評(píng)目標(biāo)設(shè)置不合理的問題，從激勵(lì)策略方面進(jìn)行剖析還會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考評(píng)機(jī)制并沒有太大的聯(lián)系。有考評(píng)而無薪酬激勵(lì)，可想而知無論是績(jī)效考評(píng)工作還是對(duì)于員工的激勵(lì)工作來說都是不夠完善的。待遇無法隨著考評(píng)的達(dá)標(biāo)而上漲，對(duì)于員工而言更像是一種無聲的打擊。另外，有些企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)制度時(shí)會(huì)存在激勵(lì)制度標(biāo)準(zhǔn)過高的問題，與員工的自身發(fā)展嚴(yán)重不符合，這樣的激勵(lì)制度是沒有太大效果的。

2.2員工薪酬的分配形式單一

我國(guó)企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行薪酬分配工作時(shí)往往只會(huì)將固定薪酬與一定的獎(jiǎng)金進(jìn)行結(jié)合，并且在獎(jiǎng)金的判定過程中對(duì)技術(shù)、勞動(dòng)等各方面的因素考慮不夠充分，導(dǎo)致獎(jiǎng)金的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)單一，薪酬的分配標(biāo)準(zhǔn)單一。由此，很多有實(shí)力的人才都不愿意在這樣的公司久呆。另外，薪酬分配方式不夠完善還會(huì)導(dǎo)致員工工作時(shí)內(nèi)心存在不滿情緒，工作效率自然就無法得到保障?？偟膩碚f薪酬分配問題導(dǎo)致企業(yè)留不住人才，穩(wěn)不住人心，更會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不足。

3 應(yīng)對(duì)策略分析

3.1增強(qiáng)績(jī)效管理理念，設(shè)置合理的績(jī)效目標(biāo)

企業(yè)要增強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的重視程度，同時(shí)對(duì)于績(jī)效考評(píng)工作也要積極宣傳，讓員工都明白績(jī)效考評(píng)的重要性，能積極配合考評(píng)工作。這樣才能保障企業(yè)內(nèi)部管理更加有條不紊的進(jìn)行下去。另外對(duì)于績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)，企業(yè)管理人員一定要根據(jù)企業(yè)員工、以及企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行制定。不要將目標(biāo)設(shè)定的太低不利于企業(yè)發(fā)展，也不能將目標(biāo)設(shè)定的太高讓員工無法完成考評(píng)。在績(jī)效任務(wù)的設(shè)定過程中管理人員要將工作做好細(xì)化，保障任務(wù)目標(biāo)合理的分配在每一個(gè)身上，并且不同部門間的目標(biāo)不能是毫無瓜葛的，各部門間相互合作共同達(dá)成績(jī)效目標(biāo)才能將企業(yè)變成一個(gè)戰(zhàn)略整體。除此之外，還要將薪酬激勵(lì)與考評(píng)相結(jié)合才能對(duì)員工起到更多的激勵(lì)效果，促使員工完成自己的業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定。

3.2健全薪酬激勵(lì)機(jī)制與薪酬分配機(jī)制

在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，做好不同員工、不同崗位的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定工作，根據(jù)不同員工的績(jī)效考評(píng)策略將薪酬激勵(lì)與之相結(jié)合。并且在這一過程中無論是績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，還是薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)都要符合實(shí)際情況，不可將統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)套用在所有的員工身上，更不能為了追求企業(yè)發(fā)展將目標(biāo)設(shè)定過高。當(dāng)大部分員工都達(dá)不到制定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就會(huì)放棄往這一目標(biāo)沖刺，這樣一來不但達(dá)不到激勵(lì)員工的效果，反而會(huì)挫敗員工的斗志。因此，企業(yè)管理人員在設(shè)定薪酬激勵(lì)制度時(shí)要根據(jù)不同崗位設(shè)定，將制度設(shè)定得與員工實(shí)際能力相符合，這樣才能保障薪酬激勵(lì)制度的科學(xué)性。另外，在薪酬分配時(shí)也要改變單一的方式，要根據(jù)員工的工齡、崗位、貢獻(xiàn)情況等各方面來制定一個(gè)合理的比例，這些比例組成基本工資。另外對(duì)于獎(jiǎng)金設(shè)定也是如此，要有合理的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理存在問題會(huì)給企業(yè)帶來各種風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)要重視這兩方面的管理工作，對(duì)于存在的問題也要積極解決。

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武漢工商學(xué)院