王佃秀

[摘 要]受醫(yī)療改革影響，各地醫(yī)院的生存與發(fā)展壓力不斷提升，醫(yī)療領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，為適應(yīng)這種行業(yè)變革，醫(yī)院人力資源管理工作開始受到業(yè)界的廣泛重視?；诖?，文章將簡(jiǎn)單分析醫(yī)院人力資源管理工作中存在的常見問題，并深入探討提高醫(yī)院人力資源管理效率的激勵(lì)方法，希望研究內(nèi)容能夠給相關(guān)從業(yè)人員以啟發(fā)。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;人才激勵(lì);選人用人制度

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.26.068

筆者從莒縣中醫(yī)醫(yī)院人力資源管理崗位的實(shí)踐出發(fā)，結(jié)合自身的工作感悟和行業(yè)現(xiàn)狀，總結(jié)了晉升渠道不暢通、傳統(tǒng)管理體制和經(jīng)驗(yàn)主義制約、科學(xué)有效激勵(lì)手段缺失三方面常見的醫(yī)院人力資源管理工作問題。如何有效解決這類問題并提升醫(yī)院人力資源管理效率，正是本文研究的核心所在。

1 醫(yī)院人力資源管理工作常見的問題

1.1 晉升渠道不暢通

結(jié)合實(shí)際調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，晉升渠道不暢通屬于現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理工作的常見問題，這會(huì)制約職工獲取更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，晉升到更高職位，從而影響職工工作積極性。良好的發(fā)展前景屬于所有職工的共同追求，但現(xiàn)階段部分醫(yī)院仍存在晉升渠道不暢通問題，這一問題主要表現(xiàn)為受傳統(tǒng)管理模式的影響，職工在職稱晉升時(shí)通道單一，單位論資排輩問題、“資歷主義”偶有存在，這對(duì)職工的工作效率、醫(yī)院人力資源的管理效率乃至醫(yī)院整體活力均會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響[1]。

1.2 傳統(tǒng)管理體制和經(jīng)驗(yàn)主義制約

現(xiàn)階段很多醫(yī)院的人力資源管理部門主要圍繞人事調(diào)配、工資調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱晉升、人事檔案管理等開展工作，在醫(yī)院管理體制限制下，這類工作受到的經(jīng)驗(yàn)主義影響較為嚴(yán)重，未能認(rèn)識(shí)到人的價(jià)值、潛力、能力開發(fā)的重要性，這往往會(huì)導(dǎo)致人力資源管理激勵(lì)機(jī)制體制的不科學(xué)、不健全。受管理體制和經(jīng)驗(yàn)主義制約，醫(yī)院人力資源管理工作在制度層面、文化層面、技術(shù)層面均可能出現(xiàn)問題，如人力資源激勵(lì)管理制度缺失、無法統(tǒng)籌規(guī)劃職工發(fā)展和醫(yī)院發(fā)展、有效的人力資源激勵(lì)工具缺失等，這很容易導(dǎo)致外部環(huán)境對(duì)人力資源管理工作造成干擾、“干好干壞一個(gè)樣”氛圍出現(xiàn)、人才優(yōu)化配置與人才合理流動(dòng)無法實(shí)現(xiàn)。

1.3 科學(xué)有效激勵(lì)手段缺失

管理層在激發(fā)職工的工作積極性和熱情方面往往有時(shí)只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)和工資激勵(lì)，職工的環(huán)境要求、精神激勵(lì)、潛力需求很容易被忽視。過于偏愛物質(zhì)激勵(lì)手段能夠滿足職工物質(zhì)需求，但不注重關(guān)心職工個(gè)人潛力需求和精神需求，無法開展差異性、針對(duì)性激勵(lì)，職工的積極性與創(chuàng)造性未被調(diào)動(dòng)起來，醫(yī)院的人力資源管理在效率提升等方面所發(fā)揮的作用也會(huì)受到制約[2]。

2 醫(yī)院提高人力資源管理效率的激勵(lì)方法

2.1 健全晉升通道

為解決晉升渠道不暢通問題，提高醫(yī)院人力資源管理效率，醫(yī)院必須設(shè)法健全晉升通道，具體可從選人用人制度優(yōu)化、能上能下用人激勵(lì)策略建立兩方面入手。

2.1.1 ?選人用人制度優(yōu)化

對(duì)于直接關(guān)系職工切身利益的選人用人，必須予以高度關(guān)注，并嚴(yán)格遵循公正、公平、公開原則，具體可從三方面入手：其一，面向普通職工、醫(yī)學(xué)實(shí)踐、醫(yī)院一線。應(yīng)將職工的工作表現(xiàn)和工作經(jīng)歷作為重要條件，實(shí)績檢驗(yàn)、德才考驗(yàn)也需要圍繞醫(yī)務(wù)工作一線實(shí)踐開展，同時(shí)需關(guān)注民意評(píng)價(jià)和職工呼聲，以此真正選出專業(yè)技能過硬、具備優(yōu)秀奉獻(xiàn)精神和職業(yè)操守的人才;其二，做到平等、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)。醫(yī)院需嚴(yán)格開展公開選拔，保證人才與崗位相匹配，這不僅需要關(guān)注醫(yī)院內(nèi)部的人才發(fā)現(xiàn)、選拔、鍛煉，還需要積極招聘社會(huì)人才，并對(duì)符合崗位要求和招聘條件的人才一視同仁，堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰。為滿足相關(guān)要求，招聘開始前必須做好前期工作，需嚴(yán)格遵循人事招聘程序規(guī)定、保證考核、考試、考察等招聘內(nèi)容的嚴(yán)格落實(shí)，體制機(jī)制障礙的適度破除、選拔范圍的適度擴(kuò)大也需要得到重視，以此實(shí)現(xiàn)人才“蓄水池”的做大，保證優(yōu)秀人才能夠真正脫穎而出。

2.1.2 能上能下用人激勵(lì)策略建立

為解決公立醫(yī)院部分干部職工存在的慢、散、庸、懶等問題，必須設(shè)法樹立庸者下、能者上、劣者汰的用人風(fēng)氣，如探索職務(wù)聘任與崗位聘任相分離制度。對(duì)具備專業(yè)技術(shù)職稱的職工，聘任時(shí)可結(jié)合其績效考核、工作能力等指標(biāo)選擇高職低聘、同級(jí)聘任、低職高聘等方式確定其待遇。以低職高聘為例，指的是對(duì)于職工取得崗位資格低于其專業(yè)技術(shù)職稱，低職高聘獲取資格者需滿足相關(guān)規(guī)章制度、具備較優(yōu)秀的行業(yè)操守和職業(yè)道德、在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域存在突出表現(xiàn)、身體狀況良好、考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等?；谏鲜鲇萌藱C(jī)制，醫(yī)院即可做到人力資源管理的優(yōu)勝劣汰、功過分明，職工的工作積極性和工作熱情激發(fā)、“干好干壞一個(gè)樣”風(fēng)氣的治理均可順利實(shí)現(xiàn)[3]。

2.2 加強(qiáng)對(duì)人力資源激勵(lì)的重視

為消除傳統(tǒng)管理體制和經(jīng)驗(yàn)主義制約，提高醫(yī)院人力資源管理效率，必須加強(qiáng)對(duì)人力資源激勵(lì)的重視，具體可從改變認(rèn)識(shí)、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制兩方面入手。

2.2.1 改變認(rèn)識(shí)

在多數(shù)醫(yī)院中，80%的價(jià)值由醫(yī)院的管理者、技能型與智慧型職工創(chuàng)造，因此必須改變傳統(tǒng)、狹隘的用人觀，樹立科學(xué)的人力資本觀念，真正認(rèn)識(shí)到人力資源屬于醫(yī)院重要的戰(zhàn)略性資源。醫(yī)院管理層要充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于事業(yè)發(fā)展的決定性作用，把人才建設(shè)作為醫(yī)院工作的重中之重，形成各類人才輩出，拔尖創(chuàng)新人才不斷涌現(xiàn)的良好局面。加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，堅(jiān)持兼顧整體，突出重點(diǎn)的培養(yǎng)方式。按照培養(yǎng)人才和引進(jìn)人才相結(jié)合，結(jié)構(gòu)調(diào)整和合理配置相結(jié)合的工作思路，切實(shí)搞好醫(yī)院人才的培養(yǎng)、教育和使用，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院人才的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。淘汰以資歷和文憑論英雄、講后臺(tái)和講身份等錯(cuò)誤觀念，真正做到看能力、看業(yè)績，并引入末位淘汰制，提升職工危機(jī)感，改變基于平均主義的勞動(dòng)報(bào)酬分配體系，真正建立能上能下、能進(jìn)能出的用人新機(jī)制。在具體實(shí)踐中，醫(yī)院人力資源管理部門可定期開展全面的人力資源需求和供給摸底調(diào)查，并以此制訂人力資源發(fā)展計(jì)劃并建設(shè)人才資源數(shù)據(jù)中心，真正做到摸實(shí)底子、核清盤子、科學(xué)預(yù)測(cè)，同時(shí)還需要明確人才獲得方法、成本、途徑和醫(yī)院需要提供的薪資待遇，保證計(jì)劃能夠嚴(yán)格執(zhí)行。