王晉菊

[摘 要]事業(yè)單位是中國社會(huì)中各類公共服務(wù)及產(chǎn)品的重要供給力量，承擔(dān)著各類科教文衛(wèi)職能。當(dāng)下中國社會(huì)整體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是很快的，此種狀況下事業(yè)單位同樣需與時(shí)俱進(jìn)優(yōu)化自身的績效工資狀況，由此才能夠讓績效考核管理更好地服務(wù)于績效工資改革。文章以此作為背景，從事業(yè)單位的績效工資改革出發(fā)，分析相關(guān)內(nèi)容，就當(dāng)下績效工資改革當(dāng)中涉及的績效考核管理難點(diǎn)等開展探析，并給出自身的改革意見，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)事業(yè)單位的發(fā)展提供一定的借鑒。

[關(guān)鍵詞]績效考核管理;績效工資改革;工作人員

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.26.074

當(dāng)下來看，中國處在社會(huì)經(jīng)濟(jì)改革發(fā)展的重要時(shí)期，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)容與形式均出現(xiàn)了很大的變化，事業(yè)單位各項(xiàng)工作的改變同樣很大，諸如業(yè)務(wù)范疇、管理模式等各方面都開始朝著多元化發(fā)展。關(guān)于事業(yè)單位，其在構(gòu)建績效工資制度的時(shí)候需匹配社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的體制，同時(shí)設(shè)置合適的績效工資制度，只有這樣才能夠真正地提升事業(yè)單位的發(fā)展活力和市場競爭力，除此之外，這也是確保事業(yè)單位相關(guān)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要條件。在績效工資考核當(dāng)中，績效考核管理占有十分重要的地位，其管理水平狀況直接影響最終的改革效果。然而因?yàn)楦黝愐蛩氐挠绊?，?dāng)下中國事業(yè)單位在績效考核管理方面仍舊有很多問題，這便需要事業(yè)單位相關(guān)人員按照具體狀況設(shè)計(jì)合理且有效的策略，以此才能夠真正實(shí)現(xiàn)績效工資考核的優(yōu)化改革。

1 績效考核管理對事業(yè)單位績效工資改革的意義

績效考核管理屬于績效工資改革當(dāng)中十分重要的一項(xiàng)管理工作，在績效工資改革公平性方面有著很重要的影響。借助績效考核管理，可以更好地監(jiān)督事業(yè)單位的工作狀況，從而讓績效工資評價(jià)擁有更加真實(shí)的數(shù)據(jù)，進(jìn)而讓績效工資評價(jià)的公平性水平提升，這對于事業(yè)單位績效工資的公平性建設(shè)也有著很重要的意義。除此之外，對于事業(yè)單位工作的質(zhì)量水平、服務(wù)效率及意識(shí)等同樣有著很大的影響。由此，文章分析績效工資改革當(dāng)中的質(zhì)量建設(shè)狀況，為事業(yè)單位績效工資改革提供一定的幫助。

2 事業(yè)單位績效工資改革中績效考核管理存在的問題與難點(diǎn)

2.1 績效考核方案制定缺乏合理性與科學(xué)性

當(dāng)下來看，中國省級(jí)及之上的人社部門針對事業(yè)單位績效工資方面進(jìn)行了一定的規(guī)范，不過并無關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放方式、考核標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)內(nèi)容的設(shè)定。此種狀況下，事業(yè)單位的自主操控權(quán)便得到提升，但是關(guān)于績效考核方案的相應(yīng)制訂難度也隨之提升。借助相關(guān)調(diào)查結(jié)果可知，中國范圍內(nèi)，一些事業(yè)單位設(shè)定績效考核方案的時(shí)候，關(guān)注過多的是經(jīng)濟(jì)效益，且存有很大的平均主義問題，這樣便導(dǎo)致績效考核方案的效用無法展現(xiàn)，同樣也無法調(diào)動(dòng)起相關(guān)工作人員的工作熱情。當(dāng)下，事業(yè)單位方面并無合適的方法來分析工作人員的相關(guān)行為，由此工作人員所有的行為中，哪些對單位有利，哪些對單位有害，均無法明確判斷出來，這樣一來便導(dǎo)致了兩種狀況的出現(xiàn)：首先，不同的單位和部門使用的都是不一樣的標(biāo)準(zhǔn)，所以最終得出的結(jié)果也不具有可比性;其次，無明確化的標(biāo)準(zhǔn)，這樣會(huì)造成很多主觀因素?fù)诫s其中。

2.2 績效考核指標(biāo)體系不具有完善性與有效性

對于中國來講，絕大比例的事業(yè)單位均是從事衛(wèi)生、醫(yī)療、教育等方面的社會(huì)組織，由此對應(yīng)的工作內(nèi)容及目標(biāo)、效果等均無法進(jìn)行具體化的考核和測評，這樣一來便會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位在績效考核指標(biāo)更加單一化、形式化，無具體的實(shí)際意義。除此之外，也無法針對不一樣的部門、層級(jí)、崗位進(jìn)行評估。一些單位在設(shè)定評價(jià)項(xiàng)目的相關(guān)考核中，在概念方面也是十分混亂的，這樣一來更無具體的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行規(guī)范，所規(guī)定的也僅是一些一般性的內(nèi)容，而針對具體的工作目標(biāo)、效果與內(nèi)容，怎樣進(jìn)行分別、級(jí)別劃分、衡量等更無從談之。

2.3 難以有效平衡團(tuán)隊(duì)與個(gè)人之間的績效

事業(yè)單位工作人員需擔(dān)負(fù)起單位下發(fā)的工作任務(wù)，同時(shí)還需擔(dān)負(fù)部分非本職崗位的任務(wù)。由此，便導(dǎo)致組織績效、團(tuán)隊(duì)績效等諸多問題的出現(xiàn)。然而就實(shí)際的考核狀況來看，由于無法明確的確定出組織績效、職工團(tuán)隊(duì)績效各自的貢獻(xiàn)比例，所以工作人員在進(jìn)行績效考核的時(shí)候所關(guān)注的僅是個(gè)人的績效，這樣一來，便會(huì)打擊工作人員的工作熱情，其工作效率、為單位的服務(wù)意識(shí)等均會(huì)相應(yīng)地降低。

2.4 非理性評價(jià)對整個(gè)績效考核結(jié)果產(chǎn)生了影響

事業(yè)單位績效考核管理當(dāng)中，具有非量化考核主觀的狀況，由此便會(huì)影響最終考核結(jié)果的科學(xué)性。舉例來講，暈輪效應(yīng)便會(huì)導(dǎo)致考評人員從自身的喜好角度出發(fā)進(jìn)行績效評估;近因效應(yīng)則會(huì)讓考評者進(jìn)行績效評估時(shí)，依據(jù)近期表現(xiàn)進(jìn)行全年的綜合表現(xiàn)打分，由此會(huì)使得實(shí)際狀況、考評結(jié)果間出現(xiàn)較大的差距。除此之外，部分歷史遺留問題，諸如平均主義觀點(diǎn)、論資排輩等狀況，同樣會(huì)影響績效考核的公平性。

3 有效解決事業(yè)單位中績效考核管理多種問題的基本策略

3.1 切實(shí)落實(shí)績效考核工作責(zé)任

事業(yè)單位當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)與管理人員均需優(yōu)化提升績效考核意識(shí)。確定出明確化的目標(biāo)，并在參照績效考核的基礎(chǔ)上提升事業(yè)單位的工作效率，除此之外還可組織相關(guān)人員參加專題會(huì)議，就部分工作開展研究。關(guān)于內(nèi)部績效管理方面，還需和上級(jí)考評內(nèi)容進(jìn)行關(guān)聯(lián)，以此構(gòu)建績效管理工作小組，詳細(xì)分析績效指標(biāo)，確保工作職責(zé)的正常落實(shí)。

3.2 精細(xì)化管理的實(shí)施，對考核過程給予嚴(yán)格評估與協(xié)調(diào)

事業(yè)單位年度工作當(dāng)中同樣需包含相應(yīng)的績效管理工作。對此，可開設(shè)相應(yīng)的考核委員會(huì)，依據(jù)“月自查、季自評”的標(biāo)準(zhǔn)來開展各項(xiàng)工作，提升整體的精細(xì)化管理水平。所有部門均需構(gòu)建起績效管理臺(tái)賬制度和日?？己酥贫?，以月作為單位開展總結(jié)和自評，同時(shí)登記相應(yīng)的月度工作臺(tái)賬、得到自評報(bào)告?？己斯芾聿块T也需在固定的時(shí)間內(nèi)開展檢查工會(huì)，如需在職工大會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議當(dāng)中宣讀督查結(jié)果，對所有指標(biāo)的質(zhì)量、數(shù)量與進(jìn)度進(jìn)行把控、監(jiān)督。另外，對于本地政府績效管理給出的相應(yīng)要求，必須認(rèn)真進(jìn)行學(xué)習(xí)，和政府相關(guān)部門主動(dòng)進(jìn)行對接，這樣才能夠更加全面的了解掌握各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，最大程度上提升績效工作的水平。