邵海燕

（沙洲職業(yè)工學(xué)院，江蘇 張家港 215600）

引言

實(shí)行績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要組成部分，其目的在于吸引高層次人才，人盡其用，分配上重實(shí)績、看貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和重要崗位傾斜，能夠充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性，從而達(dá)到增強(qiáng)組織活力，促進(jìn)事業(yè)可持續(xù)發(fā)展?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》提出高職院校應(yīng)“提升高等教育質(zhì)量，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)”，并明確指出“百年大計(jì)，教育為本，教育大計(jì)，教師為本。有好的老師，才能有好的教育”。關(guān)注高職教師的成長發(fā)展是提高高職辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。高職院校教師兼有教書育人、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)三重角色，其自身及所承擔(dān)的角色都具有較高的發(fā)展需求，不能以簡單的薪酬刺激來對待。高職院校的績效工資改革更需要在研究“人”的基礎(chǔ)上，制定合理的績效工資制度，促進(jìn)教師綜合成長與發(fā)展。

績效工資制度實(shí)行以來取得了一些成果，也存在許多需要改進(jìn)的地方。如果僅把績效工資制度作為高職院校管理的一種手段，從物理層面進(jìn)行薪酬分配以達(dá)到激勵(lì)效果，缺少對高職教師這個(gè)特殊群體的內(nèi)在心理特征、成長需求的研究，往往效果并不理想，可能會(huì)產(chǎn)生許多新的矛盾。[1]績效工資的激勵(lì)作用應(yīng)該建立在教師成長需求基礎(chǔ)之上，滿足教師的教學(xué)成長、專業(yè)成長、個(gè)人發(fā)展。考核體系的導(dǎo)向性與“人”的需求相一致，才能讓高職教師認(rèn)可績效工資制度，進(jìn)而產(chǎn)生內(nèi)向驅(qū)動(dòng)力，在實(shí)際的工作中真正激發(fā)出積極性。

以某市公辦高職院校作為調(diào)研對象，從教師成長需求的角度，探尋高職院?？冃ЧべY在制度制定、實(shí)施過程中存在的問題并提出改革建議。

1 從教師成長角度探究高職院?？冃ЧべY制度存在的問題

根據(jù)調(diào)查反饋結(jié)果，高職院?？冃ЧべY制度存在的主要問題如下。

1.1 崗位設(shè)置欠合理

許多教師認(rèn)為，高職院校內(nèi)各類崗位之間的比例分配不合理，同類崗位的崗位職責(zé)簡單劃一，沒有充分尊重不同教師的個(gè)性和特點(diǎn)，僅有32.2%的教師認(rèn)為崗位設(shè)置能基本體現(xiàn)各類崗位的工作實(shí)績，15.3%的教師認(rèn)為崗位設(shè)置只體現(xiàn)了身份。

1.2 績效考核指標(biāo)體系簡單化

績效考核指標(biāo)體系難以滿足教師的教學(xué)和專業(yè)發(fā)展。44.1%的教師認(rèn)為績效考核應(yīng)該綜合考慮，但應(yīng)以教學(xué)質(zhì)量為核心。在實(shí)際操作過程中，薪酬多少更多的是與工作量有關(guān)，很多教師認(rèn)為這一方式過于簡單化，缺乏科學(xué)性。同時(shí)，對教學(xué)型和科研型的教師使用同樣的考核體系也不盡合理，38%的教師反饋目前最大的壓力是教學(xué)與科研難以兼顧。這一數(shù)據(jù)與職稱晉升對教師的壓力持平，也在限制高職教師的發(fā)展。

1.3 民主參與度不高

在績效工資制度制定、實(shí)施和反饋的整個(gè)過程中，教師的參與度不高，僅僅是少數(shù)管理部門在運(yùn)作，影響了教師的心理需求（見表1）。

表1 民主參與度情況調(diào)查統(tǒng)計(jì)表

因此，充分了解和尊重教師的需求，研究制定能夠促進(jìn)高職教師成長的績效工資制度，優(yōu)化人員配置，才能夠調(diào)動(dòng)教師積極性，實(shí)現(xiàn)教師與高校的長期可持續(xù)發(fā)展。

2 從教師成長角度提出高職院?？冃ЧべY改革建議

2.1 深入開展高職院校崗位設(shè)置的功能分析，明確崗位職責(zé)，科學(xué)設(shè)比，充分尊重教師的差異化、個(gè)性化發(fā)展。

崗位設(shè)置是績效工資實(shí)行的基礎(chǔ)，直接影響績效的公平性?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法實(shí)施意見》（國人部發(fā)〔2006〕87號(hào)）詳細(xì)給出了崗位設(shè)置的類別和比例、各類崗位的任職條件、崗位設(shè)置的審核聘用和實(shí)施等意見，但在實(shí)際的設(shè)置過程中存在因人設(shè)崗、比例不合理、職責(zé)不明確等問題，難以體現(xiàn)人盡其用的原則。

高職院校的崗位設(shè)置要著眼全局，要根據(jù)各個(gè)院校不同的特點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)，從學(xué)科建設(shè)、整體發(fā)展的大局著想，科學(xué)地進(jìn)行管理崗位、專技崗位、工勤以及特殊崗位的設(shè)置。不同崗位的業(yè)績不同，對學(xué)校的貢獻(xiàn)也不一樣，既要看到差別又要兼顧公平。

崗位設(shè)置應(yīng)向一線教師傾斜，對其崗位職責(zé)的分析不能簡單地以職稱來劃分，而是要根據(jù)不同教師的特長，設(shè)置教學(xué)為主型、研究型、教學(xué)科研型等不同類型的崗位，滿足其差異化發(fā)展，充分考慮不同教師特點(diǎn)量才而用，為教師提供更為廣闊的發(fā)展空間。[2]對符合“雙肩挑”的人員嚴(yán)格把關(guān)，實(shí)行就高原則，對急需的高層次人才等特殊需要設(shè)置特設(shè)崗位，引進(jìn)優(yōu)秀人才。對高職行政崗位的設(shè)置，要避免懶政和僵化，認(rèn)為難以量化就照搬照抄原有的崗位責(zé)任書，應(yīng)該重新梳理業(yè)務(wù)流程，在工作分析的基礎(chǔ)上，明確每個(gè)行政崗位的職責(zé)、權(quán)限以及任職條件，對關(guān)鍵性崗位和普通崗位要有所區(qū)分，為行政崗位人員的個(gè)人績效考評提供基礎(chǔ)保障。只有兼顧專技、管理人員的崗位設(shè)置，才能盡量減少不公平感，便于不同特點(diǎn)的教職工充分發(fā)揮特長，優(yōu)化人員配置，提高學(xué)校的辦學(xué)和發(fā)展水平。

績效分配要充分考慮各崗位的差異性，比如以教學(xué)為主的教師崗位應(yīng)當(dāng)增加固定工資的比例，減少績效部分，讓這部分教師安心教學(xué)；而以科研和社會(huì)服務(wù)為主的教師則應(yīng)該增加績效比例，激發(fā)他們的科研積極性。在獎(jiǎng)勵(lì)、職稱晉升等個(gè)人發(fā)展方面，只有充分考慮差異性、保持公平性，才能真正滿足不同特點(diǎn)教師的需求，促進(jìn)教師成長發(fā)展。

2.2 建立多元化考核指標(biāo)體系，以指標(biāo)為引導(dǎo)，在滿足教師正當(dāng)需求的基礎(chǔ)上，促進(jìn)教師的教學(xué)發(fā)展、專業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展。

（1）高職院校肩負(fù)培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型人才以促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展、服務(wù)地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重任。教師的職責(zé)是教書育人，應(yīng)當(dāng)始終把教學(xué)當(dāng)作高職院校的基礎(chǔ)工作和核心任務(wù)來抓，要以不斷提高教學(xué)質(zhì)量為目的。在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，教學(xué)上的考核要數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合。一是對教師的教學(xué)工作量制定一個(gè)基本要求，引導(dǎo)教師把主要精力投入到教學(xué)工作中去，同時(shí)也要設(shè)定上限，避免明顯超出教學(xué)能力和時(shí)間的教學(xué)安排出現(xiàn)；二是對教學(xué)能力的評價(jià)，不能簡單地與學(xué)生成績掛鉤，而是要看教師設(shè)計(jì)和實(shí)施教學(xué)的能力、評價(jià)和幫助學(xué)生學(xué)習(xí)的能力、實(shí)踐課程的組織和安排能力等。教學(xué)效果通常難以在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)，因此制定評價(jià)指標(biāo)時(shí)要盡可能量化，制定多元考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡量減少主觀性因素，增加評價(jià)的主體，將學(xué)生、同行、專家的意見按照比例采信，擴(kuò)大信息來源，體現(xiàn)考核評價(jià)的公平性。

教師在選擇這一職業(yè)時(shí)，通常都是因?yàn)闊釔劢逃聵I(yè)，要比一般人更注重價(jià)值感和成就感，在教學(xué)過程中享受授業(yè)解惑的樂趣和學(xué)生的尊重，所以其對教學(xué)發(fā)展的需求可以說是與生俱來的。但因?yàn)楦鞣N原因，高職教師在教學(xué)上被忽視的現(xiàn)象普遍存在。績效指標(biāo)的導(dǎo)向性，要通過合理科學(xué)的考核體系來引導(dǎo)教師提高教學(xué)能力，這也符合教師教學(xué)能力發(fā)展的客觀需求。

（2）科研和社會(huì)服務(wù)是高職院校向高水平發(fā)展的新方向。上海城建職業(yè)學(xué)院院長葉銀忠教授接受城市訪談采訪時(shí)談到，沒有好的科研作支撐，教學(xué)內(nèi)容會(huì)脫離科技和行業(yè)發(fā)展，教師的專業(yè)能力和水平難以提高，人才培養(yǎng)就會(huì)遇到天花板，水平也上不去。[3]從教師專業(yè)發(fā)展的角度看，科研在高職院校的績效考評中必須有所體現(xiàn)。科研考核要看重質(zhì)量，對論文的質(zhì)量、項(xiàng)目級(jí)別、獲獎(jiǎng)的含金量等都要給出一定的標(biāo)準(zhǔn)，要有意識(shí)地引導(dǎo)科研往科技研發(fā)、成果轉(zhuǎn)化的高質(zhì)量方向發(fā)展，以促進(jìn)教師在專業(yè)水平上的提高。專業(yè)水平的提升不僅能反過來促進(jìn)教學(xué)水平的提升、專業(yè)自信的提升，同時(shí)也能激勵(lì)教師的正向發(fā)展，滿足教師的專業(yè)發(fā)展需求。

高職院校管理部門，應(yīng)通過科學(xué)合理地設(shè)置科研評價(jià)指標(biāo)，完善高職院?？蒲羞\(yùn)行機(jī)制，強(qiáng)調(diào)前沿性和先進(jìn)性的評價(jià)模式，構(gòu)建以科研成果產(chǎn)業(yè)化為重點(diǎn)的考核模式，實(shí)現(xiàn)教師科研轉(zhuǎn)化帶來的成就感和利益，擴(kuò)大高職院校的社會(huì)影響力。[4]

在調(diào)研中，很多教師反應(yīng)教學(xué)與科研難以兼顧。人的精力是有限的，通常只能專注一個(gè)方面的發(fā)展，要求教師成為全才是不符合人才成長規(guī)律的。所以對于不同崗位的教師考評指標(biāo)要有所不同，尊重教師的差異性和特長，建立充分考慮教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)的動(dòng)態(tài)考評體系。應(yīng)重視個(gè)性化，將探尋教師的個(gè)人專長及能力與崗位之間相匹配作為評價(jià)的主要目的。

2.3 政策制定和宣傳要注重參與度，評價(jià)過程要公開公正透明，結(jié)果反饋及時(shí)暢通，創(chuàng)造和諧工作環(huán)境和工作文化。

高職教師隊(duì)伍具有更高的組織依存性，無論工作特征還是心理需求都區(qū)別于一般人群，因此其工作績效具有形式上的內(nèi)隱性和考核上的非經(jīng)濟(jì)性，這些特征決定了高職教師的績效考核僅靠制度約束是不夠的，更多地要靠內(nèi)在自主行為。[5]組織認(rèn)同是高職教師文化成長和心理成長的需求，對組織的認(rèn)同度越高，績效考核實(shí)施的效果就越好。

（1）加強(qiáng)民主參與，注重公平感，營造良好的制度環(huán)境。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，在高職院?？冃ЧべY改革中，教師的參與度普遍不足，對績效政策的了解程度也不高，產(chǎn)生了很多誤解。管理部門在制定績效政策的時(shí)候應(yīng)該廣泛聽取不同崗位、不同專業(yè)、不同職務(wù)職稱人員的意見，在考慮考核指標(biāo)的時(shí)候才能更全面，讓教職工參與到政策的制定中來，并且要嚴(yán)格程序，通過教職工代表大會(huì)的表決，提高民主管理水平，也提高教職工的參與性和對公平性的體驗(yàn)。這對高職教師的情感滿足非常重要，是加強(qiáng)組織認(rèn)同的有效手段之一。

評價(jià)過程要基于事實(shí)基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)可查，程序要公開透明。有研究表明，即使當(dāng)所獲利益變少時(shí)，只要組織將程序向員工公布，其公正性得到認(rèn)可，員工也會(huì)對組織維持原有的認(rèn)同。因此，高職院校管理者在實(shí)施績效評價(jià)時(shí)，如果能夠?qū)⒉僮鞯某绦蚝鸵?guī)則向教師公布并接受監(jiān)督[6]，無論結(jié)果如何，教師的組織認(rèn)同感還會(huì)繼續(xù)存在的。

（2）注重組織內(nèi)部的成員關(guān)系，增加考評主體多樣性，以團(tuán)隊(duì)考評來促進(jìn)成員之間的協(xié)作關(guān)系?？冃Э己说闹笜?biāo)是多樣性的，其評價(jià)者也應(yīng)該是多樣性的，而不是由一兩個(gè)職能部門或者領(lǐng)導(dǎo)的一家之言來決定。比如科研評價(jià)可以由科研部門負(fù)責(zé)，引入相關(guān)企業(yè)或者行業(yè)專家的評價(jià)；教學(xué)條線要引入學(xué)生、同行和專家的不同意見。避免由單個(gè)評價(jià)者來決定業(yè)績水平，既相對客觀全面，也減少組織內(nèi)部成員之間因個(gè)人成見和主觀因素導(dǎo)致的評價(jià)偏差。同時(shí)要進(jìn)行培訓(xùn)，要保持評價(jià)者對績效評價(jià)理解上的一致性，評價(jià)者的評價(jià)能力直接關(guān)系到績效評價(jià)的效果和公平性。

績效考核直接與薪酬收入掛鉤，無形中在教師中形成了競爭關(guān)系。如果能在公平環(huán)境中形成良性競爭，可以提高整個(gè)組織的績效；如果這種競爭關(guān)系處理不當(dāng)，則可能形成組織內(nèi)部成員間的敵對和不滿情緒。因此在績效考核中不僅要注重教師的個(gè)人業(yè)績，同時(shí)也要注重對教學(xué)和科研團(tuán)隊(duì)整體的績效考核，以此來樹立成員的集體觀念和協(xié)作理念，有助于形成良好的教學(xué)和科研氛圍。組織內(nèi)部的成員關(guān)系也是增強(qiáng)組織認(rèn)同的重要因素。

（3）善用績效考核結(jié)果，體現(xiàn)人文關(guān)懷，營造良好的工作環(huán)境和校園文化。

績效考核的結(jié)果要用于教師們關(guān)心的熱點(diǎn)問題上，提高教職工的薪酬待遇，暢通職稱評審?fù)ǖ?，豐富培訓(xùn)渠道和機(jī)會(huì)，拓寬專業(yè)眼界等。

通過考核發(fā)現(xiàn)問題，對業(yè)務(wù)上有困難的教師要發(fā)揮年長骨干教師的傳幫帶作用，組織教學(xué)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、業(yè)務(wù)研討會(huì)，增加交流渠道。學(xué)校發(fā)揮橋梁作用，積極打造教學(xué)團(tuán)隊(duì)和科研團(tuán)隊(duì)，提供相應(yīng)的資源和平臺(tái)，通過團(tuán)隊(duì)形式幫助青年教師迅速成長。組織管理層要善于發(fā)現(xiàn)和了解不同教師的需求，尊重教師的個(gè)體化差異，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷，營造良好的工作氛圍。

在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，高職教師對公平環(huán)境與和諧關(guān)系有很高的訴求。工作環(huán)境和校園文化是組織文化的折射。教師對組織文化的認(rèn)可，對其自身的發(fā)展及其重要，不僅能夠穩(wěn)定教師隊(duì)伍，吸引人才，還能將教師的個(gè)體發(fā)展引向高職發(fā)展的大方向，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同發(fā)展。惟有如此，高職院校的績效工資制度才會(huì)凸顯效果，高職人力資源管理的目標(biāo)才能得以順利實(shí)現(xiàn)。