閆詩佳，耿曉媛

（黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)，黑龍江 大慶 163319）

0 引言

股權(quán)激勵是現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的一部分，一方面，辛佩珊（2020）指出，其可以在一定程度上緩解委托代理問題［1］?，F(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相互分離，使企業(yè)的經(jīng)營者和所有者產(chǎn)生利益沖突，因此管理層可能不會真實反映企業(yè)的財務(wù)信息。股權(quán)激勵將管理者的利益與股票市場的反應(yīng)掛鉤，調(diào)動企業(yè)披露財務(wù)信息的積極性，促進企業(yè)更加平穩(wěn)運行。另一方面，Schultz（1961）提出人力資本理論，即隨著知識時代的發(fā)展，高管憑借自身獨特的管理技能和實踐經(jīng)驗成為最重要的人力資本，應(yīng)當(dāng)享有剩余價值分享權(quán)［2］。

股權(quán)激勵模式方面，目前我國實行股權(quán)激勵的企業(yè)主要采用3 種模式：限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)。學(xué)者劉廣生和馬悅（2013）認(rèn)為股票期權(quán)激勵效果優(yōu)于限制性股票［3］，但是學(xué)者李曜（2008）認(rèn)為我國當(dāng)前資本市場更適合采用限制性股票［4］。

1 歐普康視股權(quán)激勵的實施

1.1 公司簡介

歐普康視科技股份有限公司（以下簡稱“歐普康視”）2017 年1 月上市，主要研發(fā)和生產(chǎn)硬性角膜接觸鏡。截至2019年底，公司的布局范圍由5 個省份發(fā)展至全國。作為高新技術(shù)企業(yè)，歐普康視實施股權(quán)激勵，以增加驗配師等核心技術(shù)人員對企業(yè)的黏性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略布局。

1.2 股權(quán)激勵解鎖情況

目前，歐普康視共推出3 次股權(quán)激勵計劃，分別為2017 年、2019 年、2020 年。3 次激勵均采用限制性股票的激勵模式（見表1）。由于2019 年和2020 年的股權(quán)激勵計劃實施過程中大部分尚未進入解禁期，所以文章對其2017 年的首次股權(quán)激勵計劃進行分析及效果評價。

表1 歐普康視2017 年首次股權(quán)激勵解鎖情況

2 歐普康視股權(quán)激勵實施效果分析

2.1 股權(quán)激勵實施前后的財務(wù)效果分析

2.1.1 償債能力分析

從短期來看，2017—2019 年流動比率分別為7.45%、7.21%、7.81%，遠(yuǎn)高于行業(yè)均值（3.9%左右）。2018 年，流動比率略微下降，說明2017 年股權(quán)激勵制度的實施能夠短暫地提高資金使用效率，但并不長久。從長期來看，2017—2019 年歐普康視的資產(chǎn)負(fù)債率由11.95%下降至10.47%，遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平（30%以上）。這表明歐普康視在實施股權(quán)激勵后仍采取非常保守的資本結(jié)構(gòu)，償債能力較強。

2.1.2 盈利能力分析

2017—2019 年，歐普康視凈資產(chǎn)負(fù)債率趨勢與行業(yè)均值相反。2017 年公司上市并推出首次股權(quán)激勵計劃后，凈資產(chǎn)負(fù)債率逐年增加，說明股權(quán)激勵計劃一定程度上提升了企業(yè)的盈利能力和股東收益。2016—2019 年，歐普康視的銷售凈利率呈逐年下降趨勢，并未因股權(quán)激勵的實施而有所改善。這可能與其近幾年的高速擴張有關(guān)，導(dǎo)致企業(yè)的銷售費用增速明顯高于營業(yè)收入增速。

2.1.3 營運能力

2017—2019 年，歐普康視的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率呈下降趨勢，這可能與近兩年公司加快擴張的戰(zhàn)略布局有關(guān)。2017—2019 年，應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率行業(yè)均值分別為15.34%、14.69%、14.32%，同期歐普康視應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率分別為10.34%、8.10%、7.40%，呈逐年下降趨勢且低于行業(yè)均值，二者差距不斷加大，表明歐普康視對下游采用寬松的信用期來維持市場份額，回款能力減弱，風(fēng)險提高，營運能力有所下降，股權(quán)激勵計劃對企業(yè)營運能力產(chǎn)生的積極作用小。

2.1.4 發(fā)展能力

歐普康視總資產(chǎn)增長率在2017 年達到最值，總體呈上升趨勢。2017 年實施股權(quán)激勵后，總資產(chǎn)增長率大于行業(yè)均值，表明2017 年開始實施的各期股權(quán)激勵方案對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用。

2.2 歐普康視股權(quán)激勵計劃公告對股價的影響分析

2.2.1 確定研究事件和事件日

由于歐普康視2019 和2020 年股權(quán)激勵計劃部分尚未進入解禁期，缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)，文章主要研究2017 年股權(quán)激勵計劃的短期市場效應(yīng)。筆者選取歐普康視股權(quán)激勵計劃草案的公告日，即2017 年8 月16 日作為事件日，記為0。

2.2.2 確定窗口期和估計期

文章選取事件日前后15 個交易日作為事件的窗口期，記為［-15,15］。為了確保結(jié)果的準(zhǔn)確性，選取了無重大事項發(fā)生的事件日前120 天作為估計期，記作［-136，-16］。

2.2.3 計算預(yù)期收益率

文章以大部分學(xué)者采用的市場模型來確定預(yù)期收益率，即Rit′=α+β×Rmt，其中Rit為個股在第t個交易日的實際收益率，Rmt為第t個交易日的市場組合收益率。

利用Excel 做回歸分析，求得回歸方程：y=2.546 6x-0.000 5,可知回歸模型的α和β。然后將事件窗口期［-15,15］的Rmt和α、β代入回歸方程，得到事件窗口期內(nèi)的預(yù)期收益率Rit′。

2.2.4 計算AR和CAR

異常收益率（Abnormal Rate of Return，AR）=實際收益率-預(yù)期收益率，累計超額收益率（Cumulative Abnormal Return，CAR）為事件窗口期內(nèi)異常收益率逐日累加。

2.2.5 股權(quán)激勵計劃公告對股價的影響

如圖1 所示，整個窗口期，歐普康視的異常收益率上下波動幅度較大，在事件窗口期甚至為負(fù)值。在事前窗口期，異常收益率和累積收益率從t=-13 開始下跌為負(fù)值，到事件公告日當(dāng)天均有上升趨勢；在事后窗口期，異常收益率和累積收益率依然波動幅度較大，但其異常收益率從t=5 波動幅度放緩，逐漸趨于正值，累積收益率從t=4 開始恢復(fù)正值?？傮w來說，對于股權(quán)激勵公告，市場的反應(yīng)較為積極，多數(shù)投資者對于本次股權(quán)激勵持支持態(tài)度。

圖1 歐普康視AR 和CAR 趨勢

3 結(jié)論與建議

3.1 結(jié)論

歐普康視的股權(quán)激勵雖然在行業(yè)排名、市場競爭力等方面發(fā)揮了積極作用，但其激勵方案還存在一些不足。首先，激勵方案的行權(quán)考核條件設(shè)置過于寬松。2017 年股權(quán)激勵均超額完成其行權(quán)條件。比如，2019 年凈利潤比2016 年增長了169%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過激勵計劃設(shè)置的80%；考核指標(biāo)過低，不利于發(fā)揮股權(quán)激勵對企業(yè)績效的積極作用。其次，激勵計劃考核指標(biāo)單一。3 次股權(quán)激勵都只將凈利潤增長率作為行權(quán)條件，無法全面衡量激勵對象對公司作出的努力，打擊了員工積極性。凈利潤易被操縱，將產(chǎn)生投機或過度盈余管理行為。最后，股權(quán)激勵強度不斷下降，且高管占比增多。在股權(quán)激勵規(guī)模逐年縮小的情況下，高管在激勵總數(shù)中的比重卻從2017 年的4.35%升至2019 年的9.63%。歐普康視的行業(yè)性質(zhì)要求其擁有大量經(jīng)驗豐富和具有專業(yè)基礎(chǔ)的核心人才，激勵比重分配不平衡不利于提高核心技術(shù)人才的工作積極性和穩(wěn)定性。

3.2 建議

（1）合理制定行權(quán)條件，建立多樣化的績效考核體系。首先，由于歐普康視產(chǎn)品需求彈性大，公司應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整激勵方案，并結(jié)合激勵對象的特點，制定不同的行權(quán)條件，增強個人的努力與行權(quán)條件的相關(guān)性；其次，業(yè)績考核體系中加入經(jīng)濟附加值（Economic Value Added，EVA）增長率、產(chǎn)品創(chuàng)新率等指標(biāo)，對原有的考核標(biāo)準(zhǔn)進行細(xì)化和分類，避免激勵對象產(chǎn)生短視行為。

（2）合理確定股權(quán)激勵規(guī)模和比例。合理分配核心技術(shù)人員股權(quán)激勵比例，使員工的利益與企業(yè)利益掛鉤，提高員工的主人翁意識，降低核心員工及優(yōu)秀人才的流失率，從而激發(fā)企業(yè)各崗位員工工作的積極性，在員工提升自身業(yè)績水平的同時，帶動企業(yè)整體業(yè)績不斷上升。