黎俊鋒 鄒昕

在企業(yè)的日常管理中，擬定完善有效的規(guī)章制度對勞動(dòng)關(guān)系良性運(yùn)行的作用不容忽視。一方面，作為勞動(dòng)合同的補(bǔ)充內(nèi)容和企業(yè)的管理手段，規(guī)章制度是勞動(dòng)者在工作中必須遵守的行為規(guī)范；另一方面，當(dāng)勞資雙方發(fā)生爭議時(shí)，規(guī)章制度也是企業(yè)內(nèi)部用于評價(jià)員工事實(shí)行為的重要制度依據(jù)，但員工手冊約束勞動(dòng)者的行為畢竟是有界限的，并不能無限約定。

近年來，因員工手冊越界而不被認(rèn)可，最終導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)意外風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)爭議案件敗訴的情況比比皆是，如何在構(gòu)建完整的規(guī)章制度體系的同時(shí)，使員工手冊充分發(fā)揮作用，并在法律允許的界限內(nèi)實(shí)現(xiàn)效能最大化，是用人單位從源頭上實(shí)現(xiàn)規(guī)范化用工亟待解決的關(guān)鍵問題。

員工手冊的效力實(shí)現(xiàn)

●員工手冊的程序規(guī)范

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！庇纱丝梢钥闯?，民主程序與公示告知是判斷制定程序合法的必備要素，程序是否合法是規(guī)章制度能否實(shí)現(xiàn)效力的前提條件，該規(guī)定在性質(zhì)上屬于授權(quán)性強(qiáng)制規(guī)范，包括員工手冊在內(nèi)的所有規(guī)章制度均適用。

●員工手冊的內(nèi)容規(guī)范

規(guī)章制度的內(nèi)容決定了其所及的效力范圍，換言之，厘清員工手冊效力范圍的邊界，是為用人單位進(jìn)行制度設(shè)計(jì)提供理論支持的重要環(huán)節(jié)。

從法律規(guī)范來看，目前，除《勞動(dòng)合同法》第四條的概括性規(guī)定之外，尚未有法律對包括員工手冊在內(nèi)的規(guī)章制度內(nèi)容作出具體的細(xì)化，企業(yè)在內(nèi)容制定上享有較高的自由度。但需注意的是，在勞動(dòng)爭議中，特別是需要權(quán)衡勞資雙方的利益時(shí)，即使規(guī)章制度已具備程序合法的前提，裁審機(jī)關(guān)仍然會(huì)對規(guī)章制度進(jìn)行合理性審查即從法律原則、個(gè)案情況、社會(huì)認(rèn)知等方面綜合判斷相應(yīng)制度內(nèi)容是否超出必要限度，從而認(rèn)定對勞動(dòng)者而言是否具有管理效力。

筆者認(rèn)為，雖然從司法實(shí)踐來看，裁審機(jī)關(guān)對合理性審查有較大的自由裁量權(quán)，但也并不是無跡可尋，對企業(yè)而言，可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營范圍、管理慣例及企業(yè)文化等把握規(guī)章制度合理性審查的脈絡(luò)，明晰規(guī)章制度的效力邊界。

員工手冊效力界限的案例

【案例1】甲公司為一家糧油生產(chǎn)企業(yè)，2019年8月某日下工后，楊某等三名員工在倉庫旁邊的更衣室吸煙和打撲克牌。因甲公司在《員工手冊》中載明“不得在禁煙區(qū)吸煙”“無論是否涉及錢財(cái)，打牌、打麻將、擲骰子等行為均認(rèn)定為聚眾賭博”，且明確前述行為屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，一經(jīng)查實(shí)則公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同，故甲公司解除了與楊某的勞動(dòng)合同。楊某不服，訴至法院，并在庭審中稱，其吸煙所在地與倉庫相距甚遠(yuǎn)，并確認(rèn)煙頭已熄滅才離開，公司在與其溝通時(shí)也未表示會(huì)解除勞動(dòng)合同；公司以前也舉辦過打牌比賽，下班時(shí)間的娛樂活動(dòng)不應(yīng)認(rèn)定為違反勞動(dòng)紀(jì)律，公司制度明顯不合理。

一審法院經(jīng)審理認(rèn)為：首先“聚眾賭博”屬于違法行為，甲公司作為企業(yè)，無權(quán)在規(guī)章制度中對此行為進(jìn)行定性，該規(guī)定與法有悖。其次，甲公司作為糧油生產(chǎn)企業(yè)，基于生產(chǎn)安全將禁煙區(qū)吸煙行為作為嚴(yán)重違反規(guī)章制度處理，具有合理性、合法性和必要性，法院對此予以支持。楊某承認(rèn)在禁煙區(qū)吸煙的同時(shí)，將其與打牌行為均稱之為“娛樂”，充分證明楊某對企業(yè)規(guī)章制度不重視、缺乏敬畏心、對違紀(jì)后是否應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任存在僥幸心理。綜合考慮本案事實(shí)情況，雖然甲公司據(jù)以解除勞動(dòng)合同的管理制度在部分條款的合理性、合法性上存在瑕疵，但整體應(yīng)認(rèn)定為有效，其解除行為屬于合法解除。后楊某不服上訴，二審法院維持了原判。

通常情況下，作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)則，員工手冊一般只能規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系管理過程中的行為，但從實(shí)踐來看，這并不代表員工手冊完全無法對員工工作時(shí)間外的私人行為加以約束。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系管理至少包含了職務(wù)履行和有序經(jīng)營兩個(gè)層面，而作為勞動(dòng)者，并非僅在工作時(shí)間的言行才會(huì)對其履行職責(zé)和經(jīng)營秩序產(chǎn)生影響。如常見的員工泄露商業(yè)秘密、在朋友圈散播公司負(fù)面輿論等，往往均發(fā)生在下班之后，且皆對企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理造成了極大影響，若不能通過在員工手冊中提前預(yù)設(shè)加以規(guī)范，顯然不合情理。

【案例2】孟某是乙公司老員工，2014年8月底，孟某因嫖娼行為被公安機(jī)關(guān)行政拘留十日，9月4日返回公司上班。后乙公司于9月14日以本公司員工手冊中明確規(guī)定“請假未經(jīng)批準(zhǔn)而缺勤的，口頭請假后未能及時(shí)補(bǔ)辦請假單的，都視為曠工”“曠工連續(xù)3日以上可違紀(jì)辭退”為由，解除了與孟某的勞動(dòng)合同。孟某不服訴至法院，主張《違紀(jì)解除通知書》上寫明曠工周期為9月1日至9月3日，但其實(shí)際上是從8月25日即被拘留，如乙公司認(rèn)可其8月底因客觀情況無法上班的事實(shí)，亦不能對其9月1日至3日因同樣情況導(dǎo)致的缺勤進(jìn)行處理。乙公司表示，公司已考慮了孟某年休假、口頭請假及代班等實(shí)際情形，對其8月底未到崗的行為不再追究，但不代表公司放棄追究的權(quán)利，孟某返工后經(jīng)告知一直未履行請假手續(xù)，已足以構(gòu)成制度中規(guī)定的曠工事實(shí)。

一審法院經(jīng)審理認(rèn)為：本案中，孟某訴稱不到崗上班的客觀理由是因嫖娼被處以行政拘留。究其根源，孟某對是否實(shí)施嫖娼行為并非無法選擇，對行政處罰限制人身自由的后果亦非不可預(yù)見，孟某選擇做出違法行為即應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)不利的法律后果，故被處以行政處罰并非孟某不到崗上班的正當(dāng)理由。乙公司規(guī)章制度已對請假手續(xù)及未請假可能產(chǎn)生的后果進(jìn)行了明確規(guī)定，孟某應(yīng)予以遵守，現(xiàn)孟某在無正當(dāng)理由，且未依規(guī)辦理請假及補(bǔ)假手續(xù)的情況下不到崗上班，乙公司依規(guī)對其以曠工進(jìn)行處理，并無不當(dāng)。乙公司對孟某前一期間的違紀(jì)行為不再追究不能推斷出乙公司認(rèn)可孟某所有違紀(jì)行為，孟某的主張無事實(shí)及法律依據(jù)。綜上，乙公司解除與孟某的勞動(dòng)合同，事實(shí)成立，依據(jù)充分，符合法律規(guī)定。孟某不服上訴，二審法院維持了原判。

本案中，員工因違法行為被相關(guān)部門予以人身處罰，從而造成未能按時(shí)到崗上班的情況，在實(shí)踐中并不鮮見。企業(yè)憑借規(guī)章制度應(yīng)對此種情形的方式通常有三種：一是直接規(guī)定員工被拘留即有權(quán)單方解除；二是規(guī)定員工違法即有權(quán)單方解除；三是借用曠工條款進(jìn)行違紀(jì)解除。

針對第一、第三種方式，即在員工手冊等規(guī)章制度中明確規(guī)定員工違法行為的違紀(jì)性質(zhì)，綜合法律規(guī)定和各地區(qū)裁審情況，若制定和解除程序合法，通常情況均會(huì)獲得支持。一般而言，員工的違法行為是其個(gè)人選擇的結(jié)果，并非因客觀情形產(chǎn)生的正當(dāng)理由。針對因此導(dǎo)致的缺勤，在嚴(yán)重影響正常工作管理秩序的情況下，企業(yè)自然擁有選擇權(quán)來決定是否要對其進(jìn)行處理，但同時(shí)考慮到實(shí)踐中不同個(gè)案存在復(fù)雜情況，勞動(dòng)爭議裁判也存在地域性差別，故用人單位在處理此類情況時(shí)仍需謹(jǐn)慎，以免產(chǎn)生不必要的風(fēng)險(xiǎn)。

針對第二種方式，若僅規(guī)定員工違法即可單方解除，則需要在制度中對“違法”進(jìn)行較為明確的定義。因員工違法并非法定解除理由，用人單位據(jù)以解除勞動(dòng)合同的依據(jù)仍然是嚴(yán)重違紀(jì)，若規(guī)定不明確，則很容易出現(xiàn)如員工超生（違反計(jì)劃生育條例）亦會(huì)被認(rèn)定違紀(jì)的情形出現(xiàn)，但司法實(shí)踐中多數(shù)地區(qū)法院對類似“超生”這一顯然對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營影響很輕的違法行為，是否構(gòu)成違反勞動(dòng)紀(jì)律這一問題通常持否定觀點(diǎn)。故企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意避免在此種情況下因規(guī)定不合理導(dǎo)致員工手冊效力不被認(rèn)可的情況發(fā)生。

制定員工手冊的實(shí)操建議

●基本程序合法

程序合法是員工手冊效力實(shí)現(xiàn)的前提，主要是必須經(jīng)過民主程序制定和向勞動(dòng)者公示，本文不再贅述。

●內(nèi)容規(guī)范有序

首先，企業(yè)在員工手冊中對私人行為的規(guī)范需要與企業(yè)本身的生產(chǎn)經(jīng)營秩序存在合理聯(lián)系，對法律明確的員工個(gè)人權(quán)利或概念不得隨意加以突破，否則極易被認(rèn)定為與法相悖，從而效力超限。在實(shí)踐中，與之類似的還有處罰結(jié)果超出合理限度（如違紀(jì)當(dāng)月罰款，使實(shí)發(fā)工資低于正常社會(huì)生活水平），從而被認(rèn)定侵犯勞動(dòng)者生存保障權(quán)的情況。由于目前對員工手冊等規(guī)章制度的合理性審查仍然依賴于法院的自由裁量權(quán)，故用人單位在制定相關(guān)制度時(shí)需要謹(jǐn)慎考慮是否超出生產(chǎn)經(jīng)營的必要性，避免產(chǎn)生違法風(fēng)險(xiǎn)。

其次，應(yīng)以是否影響勞動(dòng)者的職務(wù)履行和企業(yè)正常經(jīng)營作為基本原則，審慎對待約束勞動(dòng)者在單位內(nèi)外言行的條款，防止出現(xiàn)侵犯其個(gè)人權(quán)利的風(fēng)險(xiǎn)，對一些需要規(guī)范但法律已有的概念，除了不隨意突破法律規(guī)定之外，還應(yīng)盡量對其內(nèi)涵進(jìn)行解釋，說明企業(yè)對其管理的合理性和必要性。

最后，員工手冊在企業(yè)規(guī)章制度體系中往往有著提綱挈領(lǐng)的作用，故除了上述在法律層面對其進(jìn)行合理性、合法性審查之外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)保證制度體系的完整性和邏輯自洽，如在員工手冊中明確不同內(nèi)部制度沖突的適用規(guī)范，保障制度得以落地，發(fā)生爭議時(shí)亦不因制度設(shè)計(jì)本身存在的問題導(dǎo)致管理失效。

作者單位 江三角律師事務(wù)所深圳分所