張虎 傅旭 朱長新

區(qū)塊鏈技術(shù)，憑借其去中心化、可追溯性及共識機制等諸多優(yōu)勢，而被廣泛用于數(shù)字貨幣、供應(yīng)鏈金融及教育等領(lǐng)域。在梳理當前高校人事管理體系和剖析當前人事管理現(xiàn)存問題的基礎(chǔ)上，首次論證了區(qū)塊鏈技術(shù)在高校人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用價值，并闡述了高校人事管理的新業(yè)態(tài)內(nèi)涵，最后從打造信用型大數(shù)據(jù)平臺、實時追溯歷史數(shù)據(jù)及建設(shè)新型合作關(guān)系等角度提出了相關(guān)建議。

一、引言

2008年，中本聰在《比特幣：一種點對點的電子現(xiàn)金系統(tǒng)》一文中首次提出區(qū)塊鏈概念后，迅速引起了各國政府重點關(guān)注。依據(jù)《國際數(shù)據(jù)公司 （IDC）全球半年度區(qū)塊鏈支出指南》報告，區(qū)塊鏈2018年的研發(fā)費用已超過20億美元， 2021年目標值為97億美元，目前區(qū)塊鏈技術(shù)已發(fā)展到新階段—可編程社會系統(tǒng)和超級賬本項目，前兩階段依次為比特幣和以太坊技術(shù)。憑借中心化、去信任化、可追溯性等優(yōu)勢，區(qū)塊鏈技術(shù)有效解決了信息不對稱問題，應(yīng)用場景日趨豐富。但區(qū)塊鏈和人工智能、量子技術(shù)不同，它是一項發(fā)源于社區(qū)，且理論研究嚴重滯后于實踐的技術(shù)，該技術(shù)在金融、風險管理等廣泛領(lǐng)域中取得顯著成效后，才逐漸引起學界、政界、企業(yè)關(guān)注。2016年10月，我國工信部信息中心正式發(fā)布《中國區(qū)塊鏈技術(shù)與應(yīng)用發(fā)展白皮書 （2016） 》，詳細論述了區(qū)塊鏈的技術(shù)原理、規(guī)則等，這標志著我國正式展開對區(qū)塊鏈系統(tǒng)化研究，但研究仍處于起步階段。

目前，區(qū)塊鏈技術(shù)與高校人事管理相結(jié)合的研究尚處于萌芽階段，雖有少數(shù)學者從“區(qū)塊鏈+人事檔案”管理應(yīng)用角度、區(qū)塊鏈在人事管理中的新模式探索角度展開研究，但僅關(guān)注技術(shù)在人事檔案管理中的應(yīng)用價值以及區(qū)塊鏈技術(shù)特征，但未涉及區(qū)塊鏈技術(shù)在高校人事管理中的具體應(yīng)用方向與挑戰(zhàn)。毋庸置疑，區(qū)塊鏈技術(shù)作為一種經(jīng)濟新形態(tài)，是對高校人事管理的一次“換代升級”，在構(gòu)建人才庫追蹤系統(tǒng)、形成有序統(tǒng)一和精簡高效的管控體系上，極具現(xiàn)實意義。因此，本文在剖析當前高校人事管理體系及問題的基礎(chǔ)上，合理論證區(qū)塊鏈技術(shù)在高校人事管理中的應(yīng)用價值，并提出了該技術(shù)在人才引進、培養(yǎng)與考核等方面的應(yīng)用方向，旨在打造立體化、智能化的有效高校人事管理。

二、高校人事管理體系現(xiàn)狀及問題分析

（一）高校人事管理體系框架簡述

高校的人事管理是指高校中一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動，主要是對教職工開展統(tǒng)一化的管理和有組織的管理工作，涵蓋教職人員的錄取、定崗、考核、職稱評定與調(diào)動等諸多環(huán)節(jié)。高校人事管理是集人事管理對象、主體、目標及資源于一體的綜合性系統(tǒng)，它實現(xiàn)了數(shù)據(jù)互通共享，對提升人事決策科學性及優(yōu)化師資隊伍建設(shè)，具有重要意義，具體內(nèi)容如圖1所示。

（二）當前高校人事管理面臨的問題

在當前人事管理中，在人才引進審核、考核與培訓、信息化管理建設(shè)等方面上，仍存在諸多弊端。在大數(shù)據(jù)時代下，能否妥善解決好上述問題，成為優(yōu)化高校師資隊伍團隊建設(shè)的核心與關(guān)鍵。

1.高校人才招聘渠道少，人才背調(diào)與審核難度大

與傳統(tǒng)招聘相比，高校人事招聘的平臺少、方式缺且信息分散，多通過高校人才網(wǎng)、碩博就業(yè)網(wǎng)等中介平臺發(fā)布招聘需求信息，在招錄過程中，在對學歷、專業(yè)等硬性標準篩選后，高校人事部門僅能通過簡歷來了解教師，而難以獲取新進教師的實際教學效果、教學事故、教師能力與業(yè)績等行業(yè)性評價等真實可靠信息，且部分教師在簡歷中虛構(gòu)與篡改培訓經(jīng)歷、業(yè)績與任職背景，且高校人事部門背調(diào)能力與手段遠不及企業(yè)人資管理部門，由此會產(chǎn)生巨大的招錄風險，主要體現(xiàn)在直接風險（教學質(zhì)量）與間接風險（負面公關(guān)）兩方面，前者是指，在教學、行政部門的剛需約束下，只能采取試教手段對風險進行事后評估，教師的教學能力與質(zhì)量低下，會直接影響學校日常教學工作的順利開展。后者是指，第一，部分新進教師對任職崗位信息了解局限、工作環(huán)境與節(jié)奏長期不適應(yīng)，導致崗位長期不匹配問題， 這極大浪費了招錄人才的成本、時間與崗位機會;第二，“問題”教師所導致的教學事故頻發(fā)及高校社會評價低下等后果，給高校帶來極大的負面公關(guān)效應(yīng)。

2.高校人才考核方式不完善，教學考評機制欠科學

人才考核既是高校人事管理工作的重要內(nèi)容，也是青年教師晉升職稱的現(xiàn)實途徑?？己酥苯幽康脑谟?，通過“非升即走”的職稱要求及薪酬待遇激勵機制等，有效提升教師的創(chuàng)造性與工作熱情。但部分學校在轉(zhuǎn)設(shè)、升本評估等科研壓力背景下，導致部分教師盲目追求教學成果和科研項目，而忽略教學質(zhì)量。此外，多數(shù)高校人事考核重結(jié)果，而輕過程，注重數(shù)量指標（如教學量，論文數(shù)等），而忽略師德師風、教師人格等潛在品質(zhì)。

雖然，各高校采用評教方式來評判教師的教學水平，但此方式自身卻存在局限。第一，部分教師上課教學質(zhì)量較差，常采取迎合取悅學生的方式消極完成教學任務(wù)，學生被教師的低價值的娛樂行為所蒙蔽，而產(chǎn)生虛假評價結(jié)果。此外，部分學生在測驗或者課堂中，被老師的批評與點名，出于報復性心理，也會給出極低分數(shù)。第二，教師通過考前“劃重點”甚至泄題的行為來討好學生，還出現(xiàn)過“給高分，不掛科”的承諾，嚴重誤導學生基本判斷，也使得教學評價逐漸失去了考評與指導教學的功能。

3.高校人事信息碎片化管理問題嚴重

高校人事管理系統(tǒng)內(nèi)含多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)在建設(shè)初期多采取外包服務(wù)形式，并取得了良好效果，但是在信息與字段設(shè)置上標準各異，這導致部門信息聯(lián)動性弱，在大數(shù)據(jù)背景下，部門數(shù)據(jù)信息更新量和速度飛速提升，由此產(chǎn)生大量碎片化信息，導致各部門無法調(diào)用現(xiàn)有數(shù)據(jù)，極大降低了職能部門的工作效率。如在教師的職稱系統(tǒng)中，相關(guān)部門為簡化處理，常用0和1分別代表“有中級職稱”和“無中級職稱”，在其他部門需要調(diào)用職稱信息時，通常浪費大量時間對基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)進行重新整合，且在整理階段，數(shù)據(jù)本身也在發(fā)生更新變動，這會導致嚴重的統(tǒng)計誤差與滯后，直接影響后續(xù)管理工作。

三、區(qū)塊鏈技術(shù)在高校人事管理中的應(yīng)用價值