盧艷秋，趙 彬，王向陽

(吉林大學 管理學院，吉林 長春130012)

0 引言

VUCA時代，商業(yè)環(huán)境呈現(xiàn)出易變性(volatility)、不確定性(uncertainty)、復雜性(complexity)和模糊性(ambiguity)特征，企業(yè)創(chuàng)新活動雖然迎來新機遇與挑戰(zhàn)，但同時也會加劇創(chuàng)新失敗風險[1-2]。失敗作為一種歷史經(jīng)驗，是組織后續(xù)創(chuàng)新活動的重要知識來源和知識載體[3-4]，同時也影響著相關(guān)人員情緒[5]。已有研究表明，悲痛、愧疚等消極情緒是個體面對失敗時的本能反應[6-7]，缺乏正確心理疏導會降低員工心理安全感，使其產(chǎn)生失敗恐懼情緒[8]。此時，情緒智力作為衡量個體情緒管理水平的重要指標[9]，一方面，其能夠幫助個體緩解負面情緒，重振旗鼓；另一方面則能夠彌補失敗造成的資源損耗[10]，進而影響個體后續(xù)資源投入。簡言之，在創(chuàng)新失敗情境下，情緒智力在個體情緒恢復過程中發(fā)揮著重要作用。

情緒智力是指個體對自己及他人情緒進行復雜信息處理的能力[9]，相關(guān)研究主要集中在心理學和組織行為學領(lǐng)域。以往學者主要將其分為自我情緒評價、他人情緒評價、情緒控制和情緒使用4個平行維度[11]，探討一般工作場所下其對個體行為、團隊或組織績效的作用機制[12-13]，但往往缺少與具體情境的結(jié)合。在創(chuàng)新失敗情境下，失敗學習是指個體自發(fā)地反思失敗事件，并通過調(diào)整行為方式等方法避免類似錯誤再次發(fā)生。失敗學習強調(diào)個體從失敗事件中獲取新資源的能力，與個人表現(xiàn)緊密相關(guān)，是情緒使用的具體表現(xiàn)。基于此，在創(chuàng)新失敗情境下，情緒智力構(gòu)成維度應如何拓展和延伸？

另外，情緒智力作為一個多維度構(gòu)念，鮮有學者關(guān)注其內(nèi)部關(guān)聯(lián)性。已有研究表明，感知自我和他人情緒是情緒智力中最基本的能力，管理自身和他人情緒屬于更高層級能力[14]。情緒感知有利于個體更加精準地把控情緒[15]，進而影響情緒使用[16]。基于此，在創(chuàng)新失敗情境下，情緒智力4個維度之間存在哪些潛在關(guān)系？

為厘清上述問題，本文基于情緒智力子維度層面，結(jié)合創(chuàng)新失敗情境，按照評價-控制-使用邏輯鏈條構(gòu)建概念模型。通過實證檢驗，明晰創(chuàng)新失敗情境下情緒智力結(jié)構(gòu)關(guān)系，找尋提升員工失敗學習效果的關(guān)鍵要素，研究結(jié)論對創(chuàng)新失敗后的情緒管理實踐具有一定啟示意義。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 情感事件理論

情感事件理論(Affective Events Theory，AET)描述的是組織成員在工作場所中因工作事件而產(chǎn)生的情感反應，以及所引起的個體態(tài)度和行為等一系列結(jié)果變化的邏輯鏈條[6]。根據(jù)情緒事件理論，個體情感反應在創(chuàng)新失敗事件與后續(xù)行為之間發(fā)揮著重要連接作用。當經(jīng)歷失敗后，相關(guān)人員情感反應強烈[17]，悲痛、愧疚等負面情緒油然而生[18-19]，由此引發(fā)個體防御性行為。這是因為：由失敗引發(fā)的負面情緒會阻礙個體對失敗事件的客觀反思[20]，再加上社會污名的存在，物質(zhì)和名譽上的雙重損失使個體傾向于掩藏失敗，避而不談，更不愿意他人提及[7]，這些負面情緒會削弱個體學習動機，降低個體從失敗經(jīng)驗中獲取知識的意愿[21]，不利于學習行為的產(chǎn)生。由此可見，創(chuàng)新失敗后的情緒傳遞著員工內(nèi)心信息，支配著員工學習行為，影響企業(yè)后續(xù)發(fā)展。

1.2 創(chuàng)新失敗情境下情緒智力結(jié)構(gòu)

情緒智力最早衍生于“社會智力”，本文基于Mayer等[9]的觀點，認為情緒智力主要是指個體對自己和他人情緒進行復雜信息處理，再借助得到的信息解決各種問題并處理人際關(guān)系，實現(xiàn)對思維、行為有效調(diào)控的能力。在情緒智力的4個維度中，自我情緒評價是個體理解、能夠自然表露自身深層次情緒的能力；他人情緒評價是指個體感知、理解周圍人情緒的能力；情緒控制主要強調(diào)個體調(diào)節(jié)情緒的能力；情緒使用是指個體利用自身情緒指導建構(gòu)性活動與個人表現(xiàn)的能力。

當前，學者大多將情緒智力作為一個整體構(gòu)念進行研究[22-23]，忽視了具體研究情境對子維度內(nèi)涵造成的影響。情緒使用指的是個體運用情緒的能力[9]，其具有高度的情境依賴性特征。不同情境下個體從事的建構(gòu)性活動或與個人表現(xiàn)相關(guān)的活動不同，研究情境缺失將阻礙對于情緒智力的理解與認知?；诖?，本文認為創(chuàng)新失敗為情緒智力相關(guān)研究提供了一個十分契合的情境。在該情境下，失敗學習是情緒使用的具體表現(xiàn)，可從理論與實踐兩個層面進行推斷。從概念界定上看，失敗學習是一個動態(tài)的資源建構(gòu)過程[24-25]，為避免相似失敗再次發(fā)生，個體通過資源投入方式從失敗經(jīng)驗中獲取新資源。從實踐看，員工的失敗學習關(guān)乎企業(yè)后續(xù)發(fā)展，是評價個人表現(xiàn)的重要指標。如強生公司作為全球最大的制藥和醫(yī)療器械生產(chǎn)商之一，始終堅持向下屬傳遞“勇于失敗，從失敗中學習”的重要訊息，從不吝嗇對員工失敗學習結(jié)果的肯定與嘉獎。又如華為創(chuàng)始人任正非先生指出：“在華為，把創(chuàng)新做出來的人叫天才，努力做創(chuàng)新沒做出來的叫人才，我們需要這樣的人才。”

綜上所述，在創(chuàng)新失敗情境下，失敗學習是個體從事的一種建構(gòu)性活動，其與個人表現(xiàn)緊密相關(guān)，能夠體現(xiàn)個體的情緒使用。因此，本研究認為在創(chuàng)新失敗情境下，情緒智力包括自我情緒評價、他人情緒評價、情緒控制和失敗學習4個維度。

1.3 自我情緒評價、他人情緒評價與失敗學習

創(chuàng)新失敗后，自我情緒評價強調(diào)個體感知、接受自身情緒的能力，能夠幫助個體冷靜地面對失敗事件，避免個體陷入迷茫、不知所措的境地，促進個體從失敗事件中反思，完成失敗學習[26]。由于人具有社會屬性，工作場所中與同事的互動必不可少。他人情緒評價強調(diào)個體感知周圍人情緒的能力，是維系良好人際關(guān)系的保障。他人情緒評價能力較高的個體可以在短時間內(nèi)縮小與周圍人的距離感，能夠與同事和睦相處且交流順暢。面臨失敗，同事間的深厚情誼能夠給予員工歸屬感，企業(yè)內(nèi)的友好氛圍能夠幫助員工重拾信心，同事間相互安慰、相互鼓勵有助于共同從失敗中學習相關(guān)經(jīng)驗。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：自我情緒評價對失敗學習具有正向影響。

H2：他人情緒評價對失敗學習具有正向影響。

1.4 自我情緒評價、他人情緒評價與情緒控制

情緒是指通過感知環(huán)境事件產(chǎn)生的有益或有害的生理、心理反應[27]。在創(chuàng)新失敗后員工的情緒管理中，自我和他人情緒評價是前提。首先，情緒具有動態(tài)性、暫時性特征，且情緒變化往往無規(guī)律、難以預測，只有正確感知自身情緒，才能更有針對性地控制情緒；其次，由于情緒具有可傳染性，個體情緒不僅能影響周圍人的態(tài)度和行為，同時也受周圍人情緒的影響，是一個循環(huán)路徑[28]。他人情緒評價可以幫助個體及時掌握身邊的各種情緒信息，接受正向情緒的帶動、阻斷負向情緒的傳播，從而有利于個體更準確地調(diào)控情緒。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3：自我情緒評價對情緒控制具有正向影響。

H4：他人情緒評價對情緒控制具有正向影響。

1.5 情緒控制的中介作用

失敗學習是一個反思與實踐相融合的過程，受傳統(tǒng)文化“成王敗寇”觀念的影響，人們普遍認為失敗是痛苦、創(chuàng)傷性的[18,29]，這種負面情緒一旦超過一定閾值將會阻礙學習行為[30-31]。原因在于：①失敗學習并非簡單地避免重蹈覆轍，它需要兼具謙遜反思的品質(zhì)和百折不撓的勇氣，長時間沉浸在悲痛情緒中的個體無法冷靜思考，更難擁有越挫越勇的精神，消極情緒的惡性循環(huán)會抑制失敗學習；②由失敗引發(fā)的悲痛、愧疚等情緒會削弱員工的學習動機，進而阻礙失敗學習[21]。由此可見，在創(chuàng)新失敗情境下，積極、樂觀的情緒至關(guān)重要。一方面，擁有快樂情緒的個體創(chuàng)新意愿更強[32]，他們善于識別新機會，認為失敗經(jīng)驗中蘊藏著大量新知識，愿意主動從中學習；另一方面，失敗學習是一個學習—實踐—再學習—再實踐的循環(huán)往復過程，擁有積極情緒的員工通常具有不畏失敗、堅韌不拔的特性，即使屢戰(zhàn)屢敗也從不言棄。根據(jù)積極心理學理論，情緒的本質(zhì)是人們將現(xiàn)有結(jié)果合理化的主觀選擇，是可控的。在創(chuàng)新失敗情境下，情緒控制能力強的個體情緒恢復較為迅速，在面對失敗事件時也能保持良好心態(tài)，他們將失敗視為一個有利于自身學習和成長的機會，積極主動地反思失敗事件并從中吸取經(jīng)驗教訓，有助于失敗學習的產(chǎn)生。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H5：情緒控制對失敗學習具有正向影響。

綜合前文觀點，情緒控制以自我和他人情緒評價為基礎(chǔ)，是高于情緒評價的維度；失敗學習是個體情緒管理的結(jié)果，需建立在自我情緒評價、他人情緒評價和情緒控制的基礎(chǔ)上。具體而言，個體通過感知自身及周圍人情緒變化捕捉并分析情感信息，為后續(xù)更合理地控制情緒、調(diào)整情緒奠定基礎(chǔ)，進而遏制不良情緒，使其負面影響最小化[33]，最終憑借積極的情緒從失敗中反思，尋求解決方案。這些均有利于失敗學習的產(chǎn)生。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H6：情緒控制在自我情緒評價與失敗學習關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

H7：情緒控制在他人情緒評價與失敗學習關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

綜上所述，本文構(gòu)建概念模型，如圖1所示。

2 研究設(shè)計與數(shù)據(jù)獲取

2.1 變量測量

為保證測量結(jié)果的有效性，在編制問卷時借鑒國外成熟量表，采用翻譯、回譯英文量表的方法得到中文量表。在問卷發(fā)放前，以長春市5家企業(yè)員工為研究對象進行預調(diào)研，根據(jù)預調(diào)研結(jié)果完善問卷并得到最終版問卷。最終問卷中所有題項采用Likert5級量表，根據(jù)被調(diào)查對象實際情況與題項的符合程度分為1～5級，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

圖1 概念模型

(1)情緒智力。自我情緒評價、他人情緒評價、情緒控制維度測量借鑒Wong等[11]的量表，分別包含4個題項。其中，自我情緒評價題項如“我很了解自己的情緒”、“我真能明白自己的感受”等；他人情緒評價題項如“我通常能從朋友行為中猜到他們的情緒”、“我觀察別人情緒的能力很強”等；情緒控制題項如“遇到困難時我能控制自己的脾氣”、“我很能控制自己的情緒”等。

(2)失敗學習。借鑒Carmeli & Gittell[34]的量表，共包含3個題項，如“我遇到問題時會想辦法并將問題反映給管理層”、“我犯錯或有失誤時，同事并不責備，而是從中學習”等。

(3)控制變量。由于性別等人口統(tǒng)計學變量可能影響個體情緒管理過程[35]，因此借鑒以往研究，本文將個體性別、年齡、學歷和工作年限設(shè)定為控制變量，并對不同選項賦予不同數(shù)值。

2.2 數(shù)據(jù)來源

本研究重點關(guān)注創(chuàng)新失敗這一特定情境下的情緒智力維度構(gòu)成，以及子維度間的內(nèi)部關(guān)系。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，高新技術(shù)企業(yè)中創(chuàng)新失敗已成為常態(tài)，大多數(shù)企業(yè)20%～30%的創(chuàng)新成功均是以70%～80%的創(chuàng)新失敗作為代價的。因此，為貼合研究情境，本文選取深圳、珠海高新技術(shù)企業(yè)作為研究樣本。通過咨詢當?shù)亻_發(fā)區(qū)管理委員會，篩選出近兩年內(nèi)經(jīng)歷過創(chuàng)新失敗的企業(yè)，并在符合條件的企業(yè)中隨機抽取550名員工，以一周為時間間隔分3次進行數(shù)據(jù)調(diào)研。在各企業(yè)高管人員的幫助下，每次問卷均采用現(xiàn)場發(fā)放、解釋說明、回收問卷的方式。第一階段問卷旨在收集性別、年齡、學歷、工作年限等控制變量和自我情緒評價、他人情緒評價數(shù)據(jù)；時隔一周后，第二階段問卷旨在收集情緒控制相關(guān)數(shù)據(jù)；再一周后進行第三階段問卷發(fā)放，此次要求調(diào)研對象填寫失敗學習相關(guān)題項。最終，將這些問卷密封保存并郵寄給相關(guān)工作人員。剔除3次調(diào)研中缺答、填答不完整、填答存在明顯錯誤的問卷后，剩余有效問卷298份，有效問卷回收率為54.18%。在有效樣本中，男性占60.7%，女性占39.3%；本科占76.1%；全部樣本的平均年齡為30.35歲；平均工作年限為5.52年。由此可見，樣本具有一定的廣泛性和代表性。

3 實證檢驗與結(jié)果分析

3.1 共同方法偏差檢驗

本研究所有測量變量數(shù)據(jù)均由員工自測填寫，因此研究數(shù)據(jù)可能存在共同方法偏差問題。為保證研究結(jié)果的準確性，首先參照Possakoff等[36]的研究，通過模型擬合效度初步判斷樣本是否存在共同方法偏差問題。在構(gòu)建的4個模型中，單因子模型擬合效度最差，四因子模型擬合效度最優(yōu)，可初步判斷樣本不存在共同方法偏差問題；其次，采用Harman單因子檢驗法對問卷中所有變量題項進行共同方法偏差檢驗。結(jié)果顯示，在不旋轉(zhuǎn)因子的情況下，第一個因子方差貢獻率為31.905%，小于40%的臨界值，說明樣本共同方法偏差問題不嚴重。隨后，將樣本隨機分為兩組進行無偏估計檢驗，結(jié)果顯示兩組數(shù)據(jù)不存在顯著差異，說明樣本普適度較高。另外，所有測量變量的方差膨脹因子(VIF)均小于2，說明樣本不存在多重共線性問題。

3.2 信效度檢驗

為保證樣本數(shù)據(jù)的有效性，本文使用Cronbach's α系數(shù)值檢驗各變量信度。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，所有變量的Cronbach's α值均大于0.9，說明變量具有較高的內(nèi)部一致性。通過探索性因子分析法、各測量變量平均方差提取值(AVE)和組合信度(CR)對問卷中所有變量題項進行聚合效度檢驗。結(jié)果顯示，所有變量的Cronbach's α系數(shù)均大于0.911，說明變量信度良好。所有測量題項因子載荷均超過0.5的臨界值；自我情緒評價、他人情緒評價、情緒控制、失敗學習的平均方差提取值分別為0.630、0.623、0.637和0.642，大于0.5；自我情緒評價、他人情緒評價、情緒控制、失敗學習的組合信度分別為0.872、0.868、0.875、0.843，大于0.8，說明變量聚合效度良好(見表1)。

進一步，通過驗證性因子分析，利用AMOS17.0軟件對各變量區(qū)分效度進行檢驗，建立不同因素組合模型，得到4組數(shù)據(jù)(見表2)。從中可見，四因子模型(χ2=218.631，df=77，χ2/ df=2.839，TLI=0.945，CFI=0.960，SRMR=0.039，RMSEA=0.079)擬合效果明顯優(yōu)于其它模型，且各指數(shù)均達到可接受水平，說明變量間區(qū)分效度良好。另外，對比變量間相關(guān)系數(shù)與AVE值平方根大小，發(fā)現(xiàn)各變量AVE值的平方根均大于所在行或列的相關(guān)系數(shù)，說明變量間區(qū)分效度良好(見表3)。

3.3 相關(guān)性分析

表3為控制變量和測量變量的均值、標準差及變量間相關(guān)系數(shù)結(jié)果。從中可見，自我情緒評價與失敗學習顯著正相關(guān)(r=0.443，p<0.01)，他人情緒評價與失敗學習顯著正相關(guān)(r=0.381，p<0.01)，自我情緒評價與情緒控制顯著正相關(guān)(r=0.635，p<0.01)，他人情緒評價與情緒控制顯著正相關(guān)(r=0.675，p<0.01)，情緒控制與失敗學習顯著正相關(guān)(r=0.407，p<0.01)，所有假設(shè)得到初步驗證。

表1 各變量題項的因子載荷、Cronbach's α系數(shù)值、AVE值與CR值

表2 變量區(qū)分效度檢驗結(jié)果

表3 描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果

3.4 假設(shè)檢驗

(1)直接效應檢驗。本文使用SPSS22.0軟件，采用逐步回歸分析法分別檢驗自我情緒評價、他人情緒評價、情緒控制、失敗學習間的直接效應，回歸結(jié)果見表4。首先，以失敗學習作為結(jié)果變量，模型3和模型5結(jié)果顯示，自我情緒評價與失敗學習顯著正相關(guān)(β=0.407，p<0.001)，他人情緒評價與失敗學習顯著正相關(guān)(β=0.333，p<0.001)，假設(shè)H1和H2成立。模型2結(jié)果顯示，情緒控制與失敗學習顯著正相關(guān)(β=0.371，p<0.001)，假設(shè)H5得到驗證。同理，以情緒控制作為結(jié)果變量，模型8和模型9結(jié)果顯示，自我情緒評價與情緒控制顯著正相關(guān)(β=0.613，p<0.001)，他人情緒評價與情緒控制顯著正相關(guān)(β=0.642，p<0.001)，假設(shè)H3、H4得到驗證。

(2)中介效應檢驗。本文將失敗學習作為結(jié)果變量，在模型3的基礎(chǔ)上加入情緒控制得到模型4。結(jié)果顯示，自我情緒評價對失敗學習的影響明顯減弱(β=0.289，p<0.001)，情緒控制與失敗學習的相關(guān)系數(shù)顯著(β=0.193，p<0.01)，說明情緒控制在自我情緒評價與失敗學習間的關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用，H6得到驗證。同理，在加入情緒控制后，模型6結(jié)果顯示，他人情緒評價與失敗學習的相關(guān)系數(shù)明顯變小(β=0.158，p<0.05)，情緒控制與失敗學習呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.271，p<0.001)，說明情緒控制在他人情緒評價與失敗學習關(guān)系間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H7得到驗證。

為確保研究結(jié)果的穩(wěn)健性，本文采用Bootstrapping檢驗法進一步驗證情緒控制中介作用的顯著性[37]。本文將樣本量擴大為1 000個，置信區(qū)間為95%進行重復抽樣，數(shù)據(jù)分析結(jié)果見表5。在將自我情緒評價作為輸入變量的中介路徑中，情緒控制發(fā)揮作用的系數(shù)為0.169，置信區(qū)間為[0.040,0.304]，區(qū)間內(nèi)不包含0。因此，情緒控制在自我情緒評價與失敗學習間的中介作用成立，H6再次得到驗證。同理，在將他人情緒評價作為輸入變量的中介路徑中，情緒控制發(fā)揮作用的系數(shù)為0.237，置信區(qū)間為[0.081,0.409]，區(qū)間內(nèi)不包含0。情緒控制在他人情緒評價與失敗學習間的中介作用成立，H7再次得到驗證。通過對比不同路徑的間接效應估計值發(fā)現(xiàn)，他人情緒評價-情緒控制-失敗學習這一作用路徑更佳。這表明，同事情緒感知對個體情緒控制及后續(xù)學習行為的影響顯著，他人情緒評價能力強的員工往往會表現(xiàn)出更多失敗學習行為。這是因為：創(chuàng)新是一個艱難復雜的過程，僅憑一己之力很難完成，企業(yè)創(chuàng)新往往以團隊形式開展，團隊氛圍、協(xié)作能力均是衡量企業(yè)創(chuàng)新能力的核心要素。善于洞察他人情緒的個體人際關(guān)系處理能力也更強，融洽的相處氛圍、頻繁的交流溝通均有利于個體從失敗中學習。再者，經(jīng)歷失敗后對周圍人情緒變化較為敏感的個體更愿意換位思考，有助于同事之間相互理解、相互鼓勵，共同從失敗中學習。

表4 假設(shè)檢驗結(jié)果

表5 基于Bootstrapping的特定中介效應檢驗結(jié)果

4 結(jié)語

4.1 研究結(jié)論

本文以創(chuàng)新失敗為研究情境，基于情感事件理論強調(diào)員工情緒智力的關(guān)鍵作用，將情緒使用具體化并探討維度間的潛在關(guān)系，通過清晰呈現(xiàn)情緒智力的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，得出如下結(jié)論：①在創(chuàng)新失敗情境下，情緒智力4個維度在發(fā)揮作用時存在先后次序；②自我情緒評價、他人情緒評價分別正向影響情緒控制和失敗學習；③情緒控制在自我情緒評價、他人情緒評價與失敗學習間的關(guān)系中發(fā)揮中介作用；④與自我情緒評價相比，情緒控制在他人情緒評價與失敗學習間的中介作用更加顯著。

4.2 理論貢獻

綜合上述理論分析，本文理論貢獻體現(xiàn)在以下兩個方面：

(1)拓展創(chuàng)新失敗情境下情緒智力構(gòu)成維度。當前，學者主要以經(jīng)典4維度劃分方式界定情緒智力，但忽視了情境特征對構(gòu)念含義的影響[9,22]，可能導致理論與實踐脫離?；谶@樣的研究現(xiàn)狀，本文對情緒智力維度進行拓展，認為在創(chuàng)新失敗情境下，失敗學習是情緒使用的具體表現(xiàn)。該結(jié)論不僅打破了以往學者對情緒智力的固化認知，同時也豐富了情緒智力現(xiàn)有理論研究，為未來相關(guān)研究提供了新視角。

(2)揭示創(chuàng)新失敗情境下情緒智力內(nèi)部結(jié)構(gòu)關(guān)系。情緒智力作為一個多維度構(gòu)念，現(xiàn)有研究大多將其作為一個整體變量，或僅考慮其構(gòu)成要素間的平行關(guān)系[11,22-23]，鮮有學者關(guān)注其內(nèi)部關(guān)聯(lián)。本研究基于情緒管理視角，提出并驗證自我情緒評價、他人情緒評價對失敗學習的正向影響，以及情緒控制的中介作用。通過對比兩條作用路徑發(fā)現(xiàn)，他人情緒評價通過情緒控制影響失敗學習的效果更佳。該結(jié)論既彌補了以往研究的局限，深化了創(chuàng)新失敗情境下情緒智力內(nèi)部結(jié)構(gòu)關(guān)系理論認知，同時也為失敗后員工情緒管理提供了理論依據(jù)。

4.3 實踐啟示

根據(jù)上述研究結(jié)論，本文提出如下實踐啟示：

(1)在創(chuàng)新失敗情境下，應重視并培養(yǎng)個體的自我情緒評價、他人情緒評價和情緒控制能力。本文結(jié)論表明，創(chuàng)新失敗情境下情緒智力存在結(jié)構(gòu)關(guān)系，其中自我和他人情緒評價是基礎(chǔ)，情緒控制是關(guān)鍵，失敗學習是結(jié)果。鑒于此，創(chuàng)新失敗后個體的這3種能力至關(guān)重要。首先，關(guān)于自我和他人情緒評價，員工應接受、承認自身情緒并勇于表達，謹防“當局者迷，旁觀者清”、沖動誤事等行為的出現(xiàn)。對待他人情緒應學會察言觀色，捕捉言語中傳達出的情感信息，多站在他人角度思考問題，設(shè)身處地地感知、揣摩并理解他人情緒；其次，對于情緒控制，可通過合理宣泄、轉(zhuǎn)換思維、自我暗示等方式合理釋放和排解情緒，如與領(lǐng)導溝通、與同事傾訴甚至哭泣等；或通過轉(zhuǎn)換思維、自我暗示等方式舒緩情緒。

(2)與自我情緒評價相比，更應重視個體的他人情緒評價能力。本文結(jié)論表明，自我情緒評價、他人情緒評價均通過情緒控制形成對失敗學習的支持路徑，但對比分析發(fā)現(xiàn)他人情緒評價-情緒控制-失敗學習這一作用路徑擬合效果更佳。因此，在創(chuàng)新失敗情境下，相比自身情緒，周圍人情緒對個體造成的影響更加顯著。員工在失敗學習過程中應多關(guān)注周圍同事的情緒，在有針對性地調(diào)整情緒后，再利用情緒的循環(huán)效應帶動他人情緒，與之共同從失敗中學習。

4.4 不足與展望

本文存在以下不足：①樣本來源較窄，數(shù)量較小。本文調(diào)研對象選取深圳、珠海高新區(qū)高新技術(shù)企業(yè)員工，未來可繼續(xù)擴大樣本容量，獲取其它地區(qū)的企業(yè)數(shù)據(jù)，以提高樣本的代表性；②僅關(guān)注個體失敗學習過程中情緒的作用，在構(gòu)建概念模型時未考慮工作環(huán)境的影響。如組織容錯機制、差錯管理氛圍既有可能直接影響員工失敗學習，也有可能通過他人情緒評價影響自身情緒表達與調(diào)控，從而間接影響失敗學習。因此，未來應考慮將差錯管理氛圍納入研究模型，探究其在情緒管理中如何發(fā)揮作用，進一步明晰失敗情境下個體情緒管理過程及作用邊界，為中國企業(yè)應對創(chuàng)新失敗提供重要參考。