何杜

摘 要：高校教師的績效考核應(yīng)著眼于“新”，突出“改”，解決“混”。能夠客觀統(tǒng)計分析教師教學(xué)科研和社會服務(wù)成果，實時監(jiān)測教師教學(xué)過程，體現(xiàn)教師的教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，也是學(xué)校各項事業(yè)發(fā)展的前提。文章簡述基于大數(shù)據(jù)的教師績效考核的意義，從傳統(tǒng)績效考核方式不太符合時代發(fā)展要求、未能很好地與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系、指標(biāo)體系不夠精準(zhǔn)、考核結(jié)果過于寬泛等方面分析當(dāng)前高校教師績效考核存在的問題，并從建立考核機構(gòu)、制訂績效計劃、搭建大數(shù)據(jù)考核平臺、科學(xué)設(shè)置差異化考核周期、確定教師考核關(guān)鍵指標(biāo)、考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用等方面，探討如何構(gòu)建基于大數(shù)據(jù)的科學(xué)合理多維的高校教師績效考核體系。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);績效考核;高校教師;考核方案;教學(xué)質(zhì)量;教學(xué)效果;教學(xué)效率

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1008-3561（2021）31-0018-03

高校教師績效考核的目的在于激發(fā)教師的工作熱情和積極性，促進(jìn)教師和學(xué)校共同發(fā)展。為了適應(yīng)教育事業(yè)的發(fā)展，績效考核制度也隨之不斷改革與創(chuàng)新，基于大數(shù)據(jù)的績效考核管理則應(yīng)運而生。大數(shù)據(jù)平臺能夠?qū)崿F(xiàn)對教師業(yè)績和表現(xiàn)的匯總、評價和分析，管理者能夠?qū)崟r監(jiān)測，從而形成預(yù)警常態(tài)化機制?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)與教師的晉職晉升、薪酬獎懲、評先評優(yōu)等緊密聯(lián)系，應(yīng)為學(xué)校人事管理提供方向，提升教師業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)的同時，促進(jìn)學(xué)校高水平高質(zhì)量發(fā)展。

一、基于大數(shù)據(jù)的高校教師績效考核意義

信息技術(shù)手段在教育事業(yè)發(fā)展中起到了至關(guān)重要的作用，是教育發(fā)展的催化劑。高校對教師實行績效考核管理，利用大數(shù)據(jù)和云計算技術(shù)手段，對各種數(shù)據(jù)進(jìn)行多層級多維度的綜合管理與分析，能為教師和學(xué)校持續(xù)健康發(fā)展提供科學(xué)決策依據(jù)。搭建績效量化考核平臺，對接各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)，即時上傳教學(xué)工作量、科研成果、教學(xué)成果及社會服務(wù)等信息，便于相關(guān)部門審核之后公開，接受大家監(jiān)督?？己似脚_的后臺可以自動進(jìn)行信息分類、匯總、評比、綜合分析，這節(jié)省了大量的人力物力財力，提高了考核的精準(zhǔn)度和效率，能形成常態(tài)化信息采集和績效量化考核預(yù)警機制。在此過程中教師能夠認(rèn)清自己的優(yōu)勢和不足，同時學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對教職工各個方面的成績也一目了然，這為學(xué)校的精準(zhǔn)管理和智慧決策提供了極大的幫助。

二、當(dāng)前高校教師績效考核存在的問題

1.傳統(tǒng)績效考核方式不太符合時代發(fā)展要求

傳統(tǒng)的高校教師績效考核采取上報紙質(zhì)材料、部門蓋章審核的方式，考核流程長、數(shù)據(jù)無法自動分類匯總，管理人員只能逐條進(jìn)行人工審核，出現(xiàn)工作強度大、效率低、易出錯、缺乏實時性等一系列問題，增添了教師管理人員的工作量，導(dǎo)致績效考核管理難以有所突破。傳統(tǒng)的考核方式難以讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)全面精準(zhǔn)地掌握全校教職工的各方面情況，教職工本人也只知道自己一年來取得的成果，難以掌握其他同事的情況，沒有橫向縱向的比較，不知道自己所處位置，不能為教師自身的發(fā)展提供參考。

2.未能很好地與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系

有些學(xué)校開展績效考核只是純粹對教師的業(yè)績進(jìn)行考核，并未將學(xué)校的發(fā)展分解融入到每個教師的發(fā)展之中，使兩者緊密聯(lián)系在一起，考核標(biāo)準(zhǔn)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)也不完全掛鉤。學(xué)校發(fā)展目標(biāo)需要根據(jù)社會行業(yè)變化而調(diào)整，績效考核指標(biāo)也應(yīng)順應(yīng)變化，滿足學(xué)校發(fā)展目標(biāo)要求。績效考核應(yīng)將教師工作目標(biāo)和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)融合在一起，方能對教師工作內(nèi)容和方式進(jìn)行有效指導(dǎo)，推動學(xué)校持續(xù)健康發(fā)展。

3.指標(biāo)體系不夠精準(zhǔn)

績效考核指標(biāo)的確定，對教師的努力方向起著指揮棒作用，直接關(guān)系到學(xué)校當(dāng)年的工作成效和未來發(fā)展，所以確定科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系至關(guān)重要。有些高校的績效考核指標(biāo)體系較為簡單和粗糙，未能對不同系列的教師進(jìn)行針對性考核。比如，理論課教師應(yīng)分為教學(xué)型教師和科研型教師，實驗技術(shù)系列教師則可分為自然科學(xué)類教師、人文科學(xué)類教師和工科類教師。不同類型的教師，其工作內(nèi)容往往大相徑庭，所以考核標(biāo)準(zhǔn)一定要針對不同類型的教師，根據(jù)其具體工作內(nèi)容來進(jìn)行分類細(xì)化，保證考核標(biāo)準(zhǔn)是科學(xué)精準(zhǔn)的，這樣的考核結(jié)果才具有實際意義。

4.考核結(jié)果過于寬泛

教師績效考核的評價結(jié)果一般分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。很多學(xué)校會規(guī)定一定的優(yōu)秀比例，按照比例進(jìn)行分配，只有受了處分的教師才會被定為不稱職，而其余教師則都是稱職。有的教師預(yù)見評不上優(yōu)秀，對自己的要求往往一降再降，甚至是只要不違規(guī)違紀(jì)就行，對學(xué)校公共事務(wù)很少關(guān)心，集體活動也不積極參加，而與個人利益相關(guān)的事情則往往趨之若鶩。所以，寬泛的考核等級，既不利于提高教職工的工作積極性，也不利于提高他們的工作效率，促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展。

三、構(gòu)建基于大數(shù)據(jù)的科學(xué)合理多維的高校教師績效考核體系

高校教師評價考核體系的構(gòu)建，任重而道遠(yuǎn)。為了能夠?qū)W(xué)校教師教學(xué)工作進(jìn)行全面、科學(xué)、公正的評價，充分調(diào)動廣大教師從事教學(xué)和科研工作的熱情，制定一套能夠準(zhǔn)確反映教師各方面業(yè)績情況，且具備整體動態(tài)客觀性和激勵性的評價體系至關(guān)重要。

1.建立考核機構(gòu)

設(shè)立專門績效考核辦公室，可以是組織人事處或者教務(wù)處的內(nèi)設(shè)機構(gòu)?？己宿k公室統(tǒng)籌安排學(xué)校績效考核工作，負(fù)責(zé)動員教職工、制訂考核規(guī)劃、確定考核細(xì)則、監(jiān)督考核過程、統(tǒng)計分析考核結(jié)果、處理申訴案件等，為人才培養(yǎng)方向和學(xué)校發(fā)展規(guī)劃提供重要依據(jù)。

2.制訂績效計劃

教師績效計劃是績效考核的基礎(chǔ)，學(xué)校需要根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需求，培養(yǎng)一線技能型人才，教師則需要負(fù)責(zé)教學(xué)、科研和社會服務(wù)三方面工作，設(shè)置績效計劃時要全面考核這些因素。學(xué)?？冃Э己朔桨笐?yīng)秉承學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，立足教師發(fā)展需求，關(guān)心教師成長目標(biāo)，設(shè)置符合教師實際的績效考核指標(biāo)。要注重溝通，贏得教師的認(rèn)可與配合。第一，新學(xué)期伊始，學(xué)校應(yīng)對本學(xué)年發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行公布和解讀，讓教師知道自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。第二，二級學(xué)院（部）領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)校發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，制定本部門發(fā)展目標(biāo)，然后細(xì)化到每一位教師。第三，學(xué)校要根據(jù)不同層次的教師制定差異化的發(fā)展目標(biāo)。要結(jié)合需求層次理論，對每個教師的需求進(jìn)行分析，按照教師崗位內(nèi)容、職稱高低、教師發(fā)展方向和研究專長，設(shè)置差異化的發(fā)展目標(biāo)，保證績效考核的針對性和科學(xué)性。